資深人力資源工作者

主管管理技能的分類
管理技巧又分成硬技巧(管理工具)與軟技巧(管理手法)，很多企業只重視主管硬技巧的培育而忽略了軟技巧地發展，如果主管只懂得管理工具而沒有管理手法，相信管理的能力還是無法可以提升的。
每間公司重要的骨幹是主管，他們就像大樓的鋼筋架構一樣，可以撐起整座大樓的穩固，如果組織沒有好的主管，再好的員工也無法撐起整個組織的發展，而主管除了領導力之外，最重要的就是在於管理技巧的熟捻度，很多學術上的研究分析或是企業實務的運作都證明了，企業唯有具備了一群很優秀的主管，才能讓整個組織的人力資本給提升與發揮至極致。
不過，大部分企業的HRD單位對於主管培育與發展都只對焦(Focus)於管理的硬技巧，也就是我們俗稱的管理工具，而忽略了軟技巧的薰陶，也就是我們俗稱的管理手法，結果可能事倍功半，得不到人資單位所預期的效果，白白的投入與浪費組織很多的資源與成本。
很多年以前曾經有位主管，是我一手在企業訓練帶出來的好學生，他努力向學的精神，以及在課堂上互動的狀況都非常令我敬佩，回到單位之後也確實的將所學用於工作上，凡事都很清楚且有邏輯的將課堂的管理工具逐一的運用，可是，整個組織的管理素養與團體績效，卻都一直達不到主管與他自己的預期，他好幾次沮喪的來找我談，想知道到底發生了什麼事情，當然我也很好奇為何他幾乎copy了我課堂的所有管理訓練，但是，管理能力卻都沒提升起來，幾次深入了解之後我才驚覺，原來他具備了管理工具，卻漏了管理的手法，所以，他是用管理事情的制式方式在管理組織的人力資源。
管理技巧又分成硬技巧(管理工具)與軟技巧(管理手法)，什麼叫做硬技巧(管理工具)呢？譬如以績效面談為例，主管要懂得怎麼去實施績效面談與執行整個面談程序，或是去要去了解員工的表現以及為來發展的需求，這包含了 What and how to do；而軟技巧(管理手法)就是在之間依照員工不同的問題所產生的情境，主管使用不同的處理手法或方式，來解決與滿足員工的問題與需求，這包含了who and when and observation and listen，我們大部分的管以技巧訓練都是以管理工具為主，管理手法為輔，所以，主管在學習過程裡，被教導的就是懂得如何運用工具去管理，當然，人是善變的動物，不同的人會產生幾何般的情境變化，主管所學的軟技巧根本無法應付。
就我自己20年的管理經驗，深知管理法是必須運用歷練來學習是最快的，只不過很多來自現場、技術研發出身的主管，基本上在工作上並沒有很多機會來學習與人相處，以及學習管理人的手法，而必須仰賴HRD單位的培養，因此，這也是很多從事HRD朋友比較忽視的地方，如果沒有研擬出可以補強管理手法這一塊的訓練發展方式，相信組織整體的管理能力，還是會受到很大的影響與挑戰，當然這也是我們HRD未來可以使力與發揮價值之處，是一種壓力卻也是我們的機會所在。

懂了不表示會了，會了不表示能做
從人的感官接觸來說，聽覺應該算是最快能接收到訊的感官器官，往往我們聽到一件事情，自然而然就會對事情用簡單化來想像，只不過，當事情真的碰到、感覺到時，才知道原來懂了不表示會，而就算會了也不一定能夠去做，因為，所面對的環境與實際狀況，執行可能都不是如想像中那麼容易。
我在課堂上課時，最喜歡的一句口頭禪是「你們聽懂了，不表示你們就會了」，所以我常會在課堂講授之外，喜歡運用討論、實際作業方式來讓學生去模擬體驗，每次都可以看到同學在實際作業時，體會驗出雖然自己聽懂，帶卻不一定會的感受，也讓我自己更深刻的理解為何在講師訓練時，對於演講法的評價如此低的緣故了。
人的感官器官有聽覺、視覺、觸覺、嗅覺，在學習的過程裡，通常會用到的優先順序分別為聽覺與視覺，然後才會是觸覺，嗅覺通常是沒有被使用的，而真正能讓學員印象深刻的順序是觸覺，然後才是視覺與聽覺，所以，在講師訓練時，我們都會告訴學員，「告訴他不如示範給他看，最好是能讓他親身練習」，畢竟只要自己親身做過一次，相信對學員而言將會是永難忘懷的。
除此之外，就算我們真的學會了某些技能也不一定能被使用出來，曾經有位學員上完我的課之後，很高興的在MSN跟我分享他的快樂與喜悅，而且信誓旦旦說回到公司後將要大顯身手，沒想到過了幾天之後，他就很沮喪的告訴我，「原來事情沒有如他想像這麼簡單，他完全無法把所學的帶入到組織」，我想這也是很多人常常說的「要批評別人容易，但是，等到自己去時，卻不一定做的比別人好」，者也是說有時候我們學會或是具備某項技能時，並不代表可以完整的導入自己目前的企業，如果沒有稍加修改、修正，以符合企業的需求，就算你會了卻不能去做。
職場是由很多人所組成的複雜社會，有很多東西是學校與老師所教不來的，人生唯有不斷經由歷練與學習，挫折與失敗，才能真正鍛鍊出如何讓自己不只是懂、而且會，會了也能做的最高境界，我想這也是大家可以一起共勉與努力的方向。

猶豫不決比做錯決定還糟
很多人當面對抉擇時常常猶豫不決，做不出決定，但是，可能因為猶豫不決沒做出決定，結果造成的影響可能都比做出任何決定還糟糕，這是很多人必須要了解與深思的。
這幾天在上課的時候，利用一點時間跟班上同學做一點小小的測驗，題目很簡單，就是要大家在短短30秒鐘內，思考而且寫下自己未來的下一步職涯發展的目標，結果全班同學有蠻多的人都沒辦法如期在這麼短的時間內寫出自己在職涯的下一步是什麼，還有人寫了之後又塗改，無法很明確的下筆，我看之後笑了笑跟大家說「這年頭在職場成功的人，除了能力之外，自己很清楚知道自己需要什麼，也是很重要的」，如果對於抉擇都很難下決定的人，或是花很多時間在思考要或不要，可能時機與機會都會在瞬間流失。
很多人可能天生害怕失敗，所以非常害怕做決定，怕承擔做錯決定之後的結果，或者是覺得沒有選擇到的另一個，可能會比自己選擇的還好，因此，左右為難，結果兩個最後都沒選擇，白白失去本來可以擁有百分之五十的機會，人家說失敗為成功之母，不過，面對失敗與挫折時，心情的痛苦與壓力有可能讓自己無法承受，哪個人不希望成功、勝利，但是，人生卻常常要讓人去做魚與熊掌之間做選擇，在當下沒人會告訴你做一個決定之後的結果，也永遠不知道我們所放棄的另個沒有選擇的決定，是不是會比目前的這個決定會更好或更壞，只是這就是我們人生。
不過，有件事情是可以確定的是，如果當自己在重要時機，什麼都沒做出選擇，最後的結果就是全部皆失去，一定比我們做任何抉擇還慘、還糟糕，相信每個的人生都有這樣的經驗，在此也只能建議大家，放開心胸去做出自己認為是對的事情，就算決定錯了，也總比什麼都做來的好。

冬天游泳有益健康
今年冬天特別冷，不過，已經經過快一年習慣游泳的我，相較於以往幾年，這次我的怕冷程度已經低了很多，說真的還很感謝自己再去年這一年所養成的游泳好習慣。
相信說今年應該是這些年最冷的一年，大概沒人會反對，而且感冒的人也比以往多很多，走到我們辦公室或是週遭的朋友們，感冒的人比比皆是，不過，非常幸運的是我在今年這次寒冬的季節裡，到目前身體還保持健康狀態，除了感謝老天保佑之外，最大的功臣應該要感謝去年這一年我所養成的游泳習慣，而這個習慣從去年春天一直到今天為止已，經快要滿一年了，想想當初從突破自己游泳的距離自200公尺道1000公尺，然後接著碰到有史以來最冷的寒冬，雖然是溫水游泳池，但是，要抱著勇敢堅毅的精神穿著泳衣下水，說真的，我自己還蠻佩服我自己的。
尤其去年年底到一趟北京感冒之後，在高人指點之下，每天我在洗完澡之後，就會用冷水、冰水沖洗身體，將近兩個多月下來，發覺自己真的比較不怕冷，而且連去游泳池下水前，我也是如法泡製，讓自己身體的血液也在這樣的刺激下，感覺也變的熱騰騰的，等到下水游泳時，可以增進速度與軟度，今天很高興在空曠的游泳池，自由自在的給它游個1000公尺，我想好像也沒什麼運動比在冬天游泳更能讓自己健康又舒適的。
我記得以前在學校時，冬天安排游泳課，夏天排橄欖球訓練，當時雖然會覺得很冷，但是，身體非常的好，這些年每次跟自己家人或朋友提到過去這些事情，都被笑我是在「想當年」，現在的我在跟家人與別人提起時，佩服與尊敬的眼光替代了嘲笑的眼神，人家說身體是自己的，健康是要靠自己保養與鍛鍊的，適當的運動是讓人健康的唯一秘訣，到了我們這種年紀，不要過量與激烈運動是養身之道，游泳是個很值得推廣與推薦給大家很好的運動方式，只是要能突破勇氣在10度左右下水，還真得要靠勇氣與毅力，不過，冬天游泳真的有益健康，如果願意希望各位朋友可以一起來嘗試看看囉。

系統化或化系統
很多HR都計劃在這些年要把人資系統轉化成e化，只是可惜一開始並沒有去把原本的流程好好系統化，而只是貿然的將既有流程轉成系統，這樣的結果可能就讓流程成為不倫不類的怪獸。
這些年我在很多組織導入HRIS或e-HR的經驗非常的多，有很多系統商的朋友都開玩笑的要我剛脆轉行當系統的業務算了，其實在這麼多的系統導入經驗中，有很多的經驗是不愉快的，其中最令我印象深刻的是，我們直接把既有的流程一成不變的全部搬上來系統，除了讓公司多花了一大筆冤枉的客制費用之外，當整個辛苦的上線之後更發覺，整個系統幾乎長的像一隻大怪獸。
10年多前剛好有機會我第一次參予系統導入的專案，當時還是HRIS系統的時代，我們整個人資部門同仁、主管跟相關業務來往部門同仁，對這套系統的要求很簡單，就是一切依照現況轉成數位化，當時系統商的工程師戲稱我們的客制化是「刻字化」，就像是把一張張原有的表單，把原來空格挖個洞洞，然後讓員工去填入，當時的flow功能還不像現今這麼發達，都還是陽春版的，不要說跨部門會簽，連網上簽核幾層可能問題都很多，結果在燒了大筆銀子的之後，系統商終於是做出來了，但是，難用的程度連自己人資部門都不想去用，更別說之後發生的系統問題一大堆，我們大老闆臉上無光，一點績效都沒有。
而早年的e-Learning更好笑了，很多人都把e-Learning直接視成把教室課程老師授課的過程錄製下來就給它放上去，當時除了外國幾家又貴又不一定好用的e-Learning平台之外，台灣也只有唯一一家「X宇科技」，那時應算是第一代產品，可能現在6-7年級生如果看了都會笑說，這那算是e-Learning啊？結果因為很多線上課程都是課堂上直接錄製的tape然後再轉上e-Learning平台，大家可以想看看以當時的頻寬與電腦硬體，根本無法承受這樣大規模容量的資料上、下載，結果當然大家是空歡喜一場。
其實整個HR資訊化的過程中，最重要是要將原來的流程先實施改造，轉換成合理的系統化之後，然後再上系統，而不是只想把既有的流程直接轉化成系統，這是很多企業在實施e化成功與否之最大關鍵，可惜很多HR朋友並不熟悉或願意花更多時間去做流程再改造，因為改完了之後，可能會有人的工作因此消失或大量減少也說不定，或是可能也不知道如何去做流程改善吧！但是，因為欠缺這重要的過程，之後所產生的結果就會不如所願了，我想也許這是為何很多企業導入系統最後失敗的原因了，也是我想藉本文章來跟大家一起思考與重視這個關鍵問題之所在。