資深人力資源工作者

兩岸的人力資源發展
這些年兩岸的經濟與景氣消長與差異幾乎已經無法用倍差來形容，我想用幾何的基數來講應該一點都不為過，有時候出差到大陸，看到人家這幾年舉全國的力量在拼經濟，但是當回頭看看台灣我們自己，真的是「無言以對」。
在台灣相信要找一位2-3年經驗的人資人員，應該不是件很困難的事情，而且投進來的履歷表一定如雪片般的飛來，但是，我在大陸訓練部門要卻一直很難找到這樣經驗的人，因為，很多這樣經驗的人都已經可以去應徵人資部門的主管，這些年大陸經濟因為成長很快，很多組織都快速成長，所以需要大量的人力資源主管，因此，人資主管幾乎是供不應求，尤其是這些年大陸國人自己投資的企業，更開始了解人力資源之重要性，我有一些大陸同事或是朋友，都被挖角到這些公司服務。
目前大陸一般人資從業人員的年資與經驗都不是很資深，就可以當上了企業的人資經理或人資部門的主管，這批年輕的人資主管學歷都以大學(本科)與大專為主，而且很多並非是人資或企管所畢業的，這跟早年台灣人資領域的情況很像，年齡平均30歲上下，從學校畢業大約3-5年，當然在個性與人格特質都是非常獨立與主動積極，這可能與他們從小生長與求學歷程有相關聯性，專業能力尚可，學習能力強，但是，人資經驗的普遍不足，且管理能力尚未達到可以勝任人資主管的水準，是目前他們這群人資主管一般的狀況。
反觀我們台灣這邊的人資人員，這幾年進入的新手，幾乎都是大學企管系或研究所人資、企管所畢業的，而接近2/3的人員都是擁有碩士學歷，因此，管理的基礎功夫比較紮實，而因為唸研究所的緣故，所以畢業入職場的時間也比較晚，因為台灣這些年的經濟與景氣非常欠佳，很多人幾乎都是大約在畢業後3-6個月內才找到工作，而很多工作也往往有大材小用之嫌，舉例來說，一位人資助理本來預定專科畢業即可勝任，但來應徵與錄用的確是企研所畢業的碩士生，因此，要從助理轉到真正的人資工作，就會花費了很長的時間，加上台灣必較重視紮根與經驗累積，而且主管職缺也比較少，使得一位碩士生至少得從學校畢業6年左右甚至以上的時間，大學畢業至少得花將近10年時間才會有機會成為一位人資主管。
早年台灣人資的最大優勢是我們的資訊開放，以及專業知識的可以自由取得，不過，這些年情況已經有180度的大逆轉，在大陸政府的支持下，有幾所重點大學專司負責即時翻譯歐美的人力資源管理書籍，上月從歐美出版的原文書，只需不到幾週的時間，就會有簡體中文與原文綜合版的書籍同步上市，另外，也邀請專家學者來撰寫人資的工具書籍，因此，只要到三級城市(像東筦市)，就會有很多大書店，而每家書店的人資書籍，是佔滿好幾個書櫃，從選、訓、用、留分類的整整齊齊，每個人力資源工作細節的know how 和how to do，都有專門書籍在做介紹，有時候我逛了這些書店都會深深佩服大陸政府，也很懷疑我們台灣政府到底這些年為我們下一代的年輕人做了些什麼？佈局了什麼？規劃了什麼？如果沒有靠自己很努力的人，或是很幸運遇到貴人的人，幾乎根本很難在出社會時可以踏穩腳步，而被隨波逐流。
就我自己的觀察，台灣這兩年中文版的人資書籍，幾乎年出版不到2-3本，很多出版商跟本步願意出版人資相關書籍，因為台灣的市場小，景氣又差，幾乎滯銷的可能性是很高的，而原文書除價格貴運費也貴，且台灣人又沒習慣看原文書，除了部分人資所在所上教授要求必須熟讀原文之外，大部份的人根本很少去碰的，在這樣新資訊與新觀念的我消彼長之下，真的不知道我們下一代的年輕人資後輩如何去面對與競爭大陸的人資人員，除了工作經驗的累積之外，這樣的情況如果真的不為我們政府所重視，而大家也不警覺且認真去面對，未來可能真的大家要有心理準備，自己的主管與老闆，將會是對岸跟自己同年齡或小於自己的人資人員，當然，這樣的情景我想我們都不願意看到，只能先自我要求與鼓勵自己不斷的學習，畢竟靠別人的改變還不如靠自己的努力，這樣自己的未來才會多一點機會與競爭力的，這也是我們每一位人資人員可以一起期許與打氣的。

TWI訓練對工廠與現場作業的重要性
TWI訓練(Training Within Industry for Supervisors) 是源於美國在第二次世界大戰戰時生產局所推廣的對工廠督導人員的訓練，台灣製造業從數十年前就開始導入這項訓練，以提升整個生產線督導人員的督導能力。
只要在工廠或是作業現場待過的人都知道，TWI是直線督導人員不可或缺的管理基礎訓練，也是一位現場主管最紮實的基本功，那什麼是TWI呢？所謂TWI全名是(Training Within Industry for Supervisors)，課程內容大致分成三大部分：分別為(1) JI(Job Instruction 工作教導)、(2) JM(Job Method 工作教導)、(3) JR(Job Relation工作關係)，這三類訓練可以讓現場主管直接教導現場人員，列出與分解工作步驟、實施工作改善，以及提升與員工關係之改善。
在教育訓練領域裡，T/D單位常常被賦予以及兼負組織整體的教育訓練，當然也包含了工廠與現場作業的工作技能提升，而現場的班、組長、領班，當然就是這些技能提升的主要人員，在業界很多針對管理人員實施的管理訓練內容，對於現場主管而言，可能幫助不大，畢竟在直線最重要的是直接管理與流程改善，而TWI的訓練剛好就可以滿足直線基層主管的這些需求。
工場的生產線或服務平台作業現場，所講求的是生產快速、標準化、品質良率與成本降低，而這幾項也算是生產力的綜效，而這些的壓力都會集中於第一線的基層主管，而台灣的製造業能夠長期榮耀於世界製造業的舞台，就是掌握住了可以藉由，有效的生產與作業流程的控制與持續改善，所能帶來的價值，這也是我自己多年來在很多產業的製造單位觀察的結果，而這些的成果與能力的創造，都是原由於基層的主管，能夠有效的讓整個製造與作業流程，都可以不斷的提升與改善，而這也是TWI訓練課程的精神所在。
這些年HRD必須掌握越來越多的非一般性與管理的訓練課程，如果一位新進入訓練發展領域的新人，想擴大與深入了解更多技術與專業性的訓練，也許，TWI訓練課程是一個很棒的入門檻，慢慢藉此而深入組織各部門的專業需求，而讓自己成為一位全方位的HRD。

老二哲學
在組織最可不容易學習，卻也是最重要的哲學就是「老二哲學」，從古自今不管任何成功的人，都是因為自己很成功的「老二哲學」，才可以能讓自己不為他人所忌妒與作為假想敵，而持續的生存下去，最終成為該領域最後的成功者。
多年前有一位好優秀的朋友，不管能力與績效的表現都是組織最優之人員，也高於他老闆整體的表現許多，當然，他的老闆雖然也很欣賞他，也跟其他主管誇獎這位部屬的表現是很棒，不過，最終我的朋友還是被老闆弄走，原因就是他的表現「功高震主」，讓主管如「芒刺在背」無法忍受，最後只能痛下殺手薦，把我的朋友給弄走。
我自己多年的職場經驗也有很多類似這樣的例子，如果一個不懂在必要時候低身彎腰，讓自己成為組織或部門的「老二」，可能不管最後這個人的專業能力有多強，幾乎都無法在組織繼續發展下去，這幾天我跟一位優秀外派的台籍主管聊天，他跟我分享在其職場多年，學會了一件事情，就是在組織「內斂」與保持低調，永遠不與主管爭功，更不讓自己成為他人的假想敵，對焦在自己負責的工作，默默的幫別人「抬轎」，所以，常常看到其他人因為魚蚌相爭，最後出線的人反而都為兩邊人馬所接受的自己，或者是當主管晉升之後，也是優先考量一直願意屈服於「老二」的他。
歷史上有幾位優秀的君主，像漢高祖劉邦、明太祖朱元璋、清太宗雍正，都是曾經經歷過在組織擔任過「老二」的階段，甚至為了做好這個「老二」的角色，不只忍辱負重，還得要處處恭維當時在上者，當然，我並不是說扮演好的「老二」角色，一定要這麼委屈，但是，這些歷史成功的經驗都告訴我們，只有讓自己能扮演好「老二」的角色，必要時在組織要懂得沉潛，這樣未來才會讓自己可以更有機會擁有自己的舞台，有時候在不對時機強出頭，對自己不一定是好的，雖然人家常說「不遭人忌是庸才」，有時候被上位或主管忌妒不僅是壞事，也容易讓自己在尚未一展長才之前就陣亡了。
我想能夠展現良好「老二哲學」的人，也能讓自己在組織建立較良好之人際關係，也比較不易豎立敵人，因為，懂得做人處事之分寸，廣結組織的人脈與結緣，尤其可以得到上司的支持與肯定，願意放手讓你去發揮與實踐，這也是「老二哲學」所引導出來的另種深沉的涵義。

「路」是被人走出來的
如果把人生長遠的職涯當成是越野沒有規範路線的馬拉松賽跑，每個人除了要明確自己的目標之外，也要走出與選擇一條適合自己的「路」，而且每個人所選擇出來的「路」都會是不一樣的，但是，只要你願意，相信「路」是可以被人走出來的。
有一句古諺「條條大路通羅馬」，這句話告訴我們，只要目標明確了，要達到目標是可以有很多條路徑可以達到的，而不需要侷限於一條路，常常有很多網路上的朋友問我「要怎麼才能成為HR呢？」，其實，這個問題並沒有什麼標準答案，我能回答對方的也只都是一個方向或是概念，甚至是自己的經驗分享，絕對不是唯一的路徑，人要學會從別人的過往經驗或是建議中，去思考合適與屬於自己可以走的「路」，而並非一昧只希望別人給自己正確的答案，畢竟每個人的學、經歷、個性、人格特質與背景都不相同。
舉例來說，很多人都知道這幾年台灣因為經濟非常不景氣，所以，人資基層的工作機會減少的非常多，因此，大部分的大企業如果有人資人員出缺，不是要找有經驗就是希望是畢業於人力資源源相關系所，我想我們可以把這當成是一項原則，只是很多年輕朋友因為剛畢業，所以絕不可能有任何經驗的，但是，自己的大學的成績或是學術能力，又沒辦法於短期內能夠考上研究所，那怎麼辦呢？碰到有人這樣問我，我大概會告訴對方，一個是自己碰到機緣、一個是自己去創造機緣，這算是方向也算是原則，至於如何去碰到機緣或是去創造機緣，那就是自己要想辦法要走出去的「路」了。
現代很多的人，有時不願意多花腦筋去思考與觀察，也不願意花時間與資源先去研究或調查、了解，只希望拿到「伸手貨」，也就是希望由別人把答案都找好直接跟自己講，只是，職場發展可不若知識或是觀念，每個人的學、經歷、個性、人格特質與背景都不相同，甚至時間點也不一樣，所以，並不是別人可以幫自己決定的，有可能別人可以成功走過的「路」，而如果自己也照著去走，結果這條「路」僅達不到自己的預期，可能還會達不到「目的」，這也是我們在幫員工執行發展建議時，為何要對當事人的學、經歷、個性、人格特質與背景都了解，也要清楚整個組織未來的發展，這樣才能提供與建議給對方真正的「路徑」，所以，我自己常常跟學生說「如果隨便去網路問個陌生人自己未來的職涯要怎麼走，那還到不如去廟裡卜卦還有效」，雖然是笑話，但卻也是實話。
「路」沒有正不正確，只有合不合適自己的「路」，也就是要由自己來走出一條康莊大道，人都會害怕走錯「路」，害怕選擇哪一條「路」，但是，這也是人生的歷練與成長，只要願意我相信「路」是可以被人走出來的。

看著別人成長是很開心的事情
在人資工作多年，培養了很多優秀的後起之秀，看著他們在HR的各個領域表現成績的亮麗，在回想與對照當初跟著我一起學習與奮戰的經過，其實我還蠻替這些年輕人高興的，而我的人生最大喜悅應該是能在業界培養出這些優秀的人才。
今天跟某位認識很多年的顧問公司朋友一起在工廠餐廳吃飯，這位朋友是我從10年多前進入人資界就開始有訓練課程的配合，也幾乎跟著我在人力資源發展的這條路一起成長的，而這些年跟過我的部屬他也幾乎都認識，在吃飯時他突然問我說「你算過這些年你帶過的表現不錯的有哪些人」，我沉思了一下，他接著跟我說「有很多你帶過的後輩，現在人資界表現的都令人刮目相看」，聽完之後我笑而不語，可是內心其實是還蠻高興的。
緊接著我們就把話題轉到某位曾經是我帶過，而目前服務於某集團訓練單位的主管，當年看著她還是從學校畢業出來的黃毛丫頭，不僅沒有專業，連基本的待人處世都不具備，還不到幾年的時間，她就成長到已經是很成熟且有內斂的主管，在業界也已經有自己的小小知名度，當然，這中間的過程相信對她而言是充滿了酸甜苦辣，我這位朋友也很清楚，能夠在我嚴格苛的要求與訓練下，還可以活下來的，真的是很不容易，因為我是出了名的嚴師，大概人資界像我這樣，挑人時從不在意學歷背景，只重視態度、行為的，如果依段時間內沒有達到標準就會把對方請走的，大概沒幾位吧。
其實除了我帶過的這位優秀的模範生之外，我帶過的部屬都比我優秀很多，尤其這兩年我的管理幅度從台灣擴大到大陸，每每看到他們在跟我一起工作與學習時的表現，我內心都會很高興，很多已跟過我的部屬都會私下偷偷說「peter的要求標準很高」，「不僅在乎結果也在乎過程」，我自己在跟直線主管上管理課程時，常常會跟他們分享，我自己帶的部屬幾乎以女生居多，我對他們不只在工作上與豬業的要求與教導，我連他們的穿著、打扮，言行舉止與用詞，我都會去要求，也會告訴她們什麼場合應該要有的禮節。
可能很多人會說，投入這麼多的精神與資源去培養下面的人，會不會花費太多了，如果，當我們自己在教育訓練主管要發展部屬，結果自己卻無法以身作則，把培育部屬都成自己的使命，那又如何去說服別人呢？更何況看著部屬從什麼都不懂慢慢成長為組織很重要的棟樑，那種喜悅與收穫，可能不是一般人所能體會的，反而重點在於「部屬是不是具備願意被栽培與發展的態度」，這也是我自己常說的，我帶人從不擔心對方不會、沒有基礎，最擔心的反而是對方根本不是一塊可以雕琢的料，無法忍受嚴厲的雕琢過程。
我想人生作值得驕傲的，因該不只是自己賺了多少錢，擁有多少財富，職場上最令自己驕傲的應該是，在業界有多少優秀的人是自己帶出來的，有多少人因為而成功，我想那才是真正快樂的事情吧！