資深人力資源工作者

活像醫生診斷的訓練需求分析
員工的訓練需求分析是否能得到確認，會直接影響到後面的整個訓練執行，是否有效的結果，有時候我們常常會說錯誤的訓練分析結果，就像醫生診斷錯誤是一樣的，就像吃的藥是神仙妙方，也醫治不好病人的病，因為，根本沒有對症下藥，而訓練需求分析也是相同的，如果沒有真正確認員工的需求，再好的訓練發展也是徒然。
訓練發展工作最難的地方就是診斷，ISD Model的將訓練發展的流程，概分成ADDIE(Analysis 、Design、Development、Implementation、Evaluation)，也就是分析、設計、發展、執行與評估，而這幾項對於訓練發展工作最為關鍵、最重要，也是最難的就是Analysis(分析)，大部分剛開始從事訓練發展工作的人，都會從Implementation(執行)入門，然後會進到Design、Development(課程設計與發展)，而Analysis(分析)與Evaluation(評估)，就比較少去深入學習，不過，大部分在訓練的Evaluation(評估)，除了第一層的反應評估之外，第二、三、四層的評估與ROI，就比較少人去探討，甚至有些層面還是比較偏向於在學術上的研究，但是，就Analysis(分析)而言，卻是訓練發展專業能力與實務的需要。
前陣子有位朋友跟我說，他常常去上很多課程，但是，結果卻不如他自己當初的預期，更令他氣餒的是，這些課程的費用不便宜，老師與同學的素質都不差，他很疑惑且錯愕的問我「是否是他自己的資質不好？」當我做進不一步分析與了解他目前工作的狀況與能力需求之後，我釐清了他的問題所在，原來他把自己的訓練需求給搞混了，所以，目前參與的訓練活動，根本不符合他真正的需求，後來我針對他的問題重新幫他規劃符合他的發展建議，最近，他很開心的跟我說「我建議給他的學習活動，讓他覺得已經慢慢可以改善自己所卻乏的部份」。
其實很多人對於教育訓練與發展，重視的是師資與課程內容，當然也有人在意的是價錢，可是卻少有人去從源頭思考起，也就是到底我為合需要訓練？以及自己真正的訓練需求是什麼？我常用很簡單的例子來說明訓練需求分析的重要，假設有個人今天頭痛、咳嗽，他絕對會去找耳鼻喉科醫生看感冒，絕對不會去看眼科或牙科，這是個邏輯的問題，就像一位主管管理能力不好，要去談的就是管理能力，絕對不會去談他的專業能力是相同的，而醫生的診斷功力就更重要了，我們在新聞媒體常聽到誤診的新聞，原來應該是甲的病因，結果因為醫生誤判為乙的病因，結果開了專門治療乙的藥方，當然可能原來的病沒治好，反而因為服了治療乙的藥方，結果產生副作用或是加重了病情，這些狀況在訓練發展的工作也是一樣會發生的，雖然不致於讓人產生立即的傷害，可是，等於組織投了一筆無效的錢，結果大家能力卻不見提升。
那如何讓自己學會訓練需求分析呢？我想這就是訓練發展工作最菁華之處，想想醫學院學生7年時間，大部分都在學習診斷與分析，所以，對於教育訓練與發展工作的人，剛入職時從訓練執行入門，然後進入到課程設計與課程發展，除此之外，也要慢慢學習對人的觀察與需求訪談、了解，這都是要累積很長的時間才能有深厚的功力，因此，最好的訓練就是OJT(在職訓練)，當然最佳的老師就是自己的主管，這也是人家常說的「剛畢業時的前幾份工作，跟對好老闆的重要程度高於進入好公司」，不過，要願意花很長時間去學習，更是學會分析的重要關鍵要素。
如果組織經過一系列的訓練，卻還不能達到原定的目標與預期，我想身為訓練發展的人，除了去了解講師授課技巧與學員學習心態之外，或許應該可以更往前去探索，是否訓練需求出了什麼樣的差錯，也許，是根本的需求一開始就被弄錯了，當然，給的藥當然就無效啊！

「不能說的秘密」影片觀看後心得
也許是從學生時代就開始熱愛音樂吧，因此，我對於能夠藉由音樂來闡述情感或是描述故事，都非常有興趣，「不能說的秘密」這部影片，雖然不是部什麼特殊的電影，但卻能讓我在整個看電影的過程能夠澎湃許久的電影，原因就在於這是一部幾乎以音樂來撰寫整個劇情的電影，也一下子讓我跟著走回到青春時的年少時期。
昨天晚上一時興起跑去我們的社區電影院去看電影，這是一部由青春偶像周杰倫與桂棆美合演「不能說的秘密」的電影，其實，一開始我只是抱著很好奇，一位音樂才子與氣質型美女一起拍的電影到底內容可以有什麼令人驚奇與有趣的劇情，雖然，片中不斷的圍繞著高超的彈琴技術，尤其在其中還穿插了周杰倫與南拳媽媽的雨豪「鬥琴」的精采片段，不過，真的扣人心旋、讓我內心跟著激動的確是在本片後半段，隨著節奏的快速，也把我引導到對桂棆美到底存在什麼「秘密」而越加的好奇。
相信只要看過這部電影的朋友，在「秘密」鱉揭穿的開始，應該都會認為桂棆美大概是已經不存在是上的人，當時的社區電影院，有不少人驚叫、害怕，真擔心會有什麼恐怖的畫面出現，沒想到整個劇情急轉直下，居然跟時光隧道的情結連結在一起，尤其配合音樂的節奏快速，每位觀眾都很急著想知道到底結果怎樣，不過，很掃興的卻是最後導演僅用桂棆美參加了畢業並合拍畢業照，留給大家無限的猜測，當下，讓我也不得不佩服這位導演的功力，如果我們公司以後的e-Learning要是能做到這樣精采，相信一定可以得到員工的滿堂喝采。
這部片讓我連想到多年我非常喜愛的一部外國電影「似曾相似」，當初我還未了找這部電影的VCD，花了好多時間與精神，現在也算是我庫藏中最寶貝的影片之一，而「似曾相似」與這部「不能說的秘密」影片，兩者讓我印象最深刻的都是影片中「音樂」，雖然展現的方式不同，只是，影片中的「音樂」都是讓我內心激動與澎湃許久，尤其「似曾相似」的主題曲更是我學生時代就哼哼唱唱的歌曲，只可惜這首歌太過抒情，沒辦法讓我當年所組的樂團來演奏，這也可以證明我對於音樂的熱愛程度已經有很多年的歷史了，不過，當我把這部「不能說的秘密」影片看完之後，也終於知道為何有這麼多美女這麼喜歡周董的原因了。
除此之外，我從這部影片也深深的感受到，以前我在接受線上課程影片製作的講師訓練時的一些感想，當時我們找來的是一位「導演」來教導我們撰寫分鏡圖與劇情、腳本，當然也學到如何運用音樂與顏色來感動觀眾的心，如果，我們將e-Learning線上課程當成是一部電影，那這部電影是否可以讓員工願意收看，以及收看之後對影片的感觸、接受度高低，其實，身為講師就如導演般都是非常的重要，突然之間從這部影片又讓我得到很多的靈感與想法，也讓我重新拾起想對影片製作有不同「創意」的思維，等我消化、整理後，把它化成具體成果之後，再來跟大家一起分享吧。
最後要說的是周杰倫與桂棆美都是很棒的演員，周杰倫除了具備音樂才華，也有演戲的天份，桂棆美更是把女人對於愛情的佔有、忌妒闡釋的非常好，也替台灣有這樣的明星與演員為之高興。

e-HR Club 3月份課程通知
課程主題：離職管理-面談篇
課程大綱：
1. 探討企業常見的離職原因
2. 如何鑑別該留的「人才」
3. 留才三部曲：發現徵兆、離職懇談、尋求協助
4. 懇談技巧一二三：一原則、二技巧、三步驟
5. Q&A


講師介紹：朱建平
曾任：１０４評量中心資深專案經理
　　　雅博公司人資部經理
　　　台聯電訊管理部襄理
　　　中美矽晶執行副總特助
　　　中華人力資源協會e-Learning & e-HR委員會委員
現任：１０４人資學院專業顧問
課程時間： 2008. 3 .19 （三） 19:00 ~21:00
課程地點：台北市復興南路一段 390號 11樓（財團法人職業訓練研究發展中心，近捷運木柵線大安站）
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報名方式：請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式，以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可

是堅持下去呢？還是放棄呢？
人生最大的痛苦就是在做出決定，尤其在整個過程不如預期時，或者是歷經一段很長的時間卻還看不到任何結果時，這時候內心的焦慮與質疑，都會不斷的大量湧現於自己的心頭。
記得在服役時一開始，我最討厭的訓練是五千公尺越野跑步訓練，想想看人要花將近2-30分鐘的時間去跑一段這麼遠的路程，尤其如果是繞著營區在跑步，總共要跑19圈半的次數，當時還常常戲稱跑到最後都不知道自己已經是跑第幾圈了？尤其在進入10圈之後，人真的很疲憊、但是，卻又已經跑了一半了，當時自己內心都會不由自主的問自己「是堅持下去呢？還是放棄呢？」，如果，我的堅持信念克服了自己我就會跑完，相反的，當放棄的信念強於一切，我就會放慢腳步不願意再向前跑了。
有個好朋友前陣子跟我說他很想跟自己相戀多年的女朋友分手，雖然相處越久越來越發覺比此差異性與價值觀差別真的很大，可是，因為已經投入很多年的感情，真的很難捨棄，常常痛苦的問自己說「是堅持下去呢？還是放棄呢？」，相信人生會有很多機會會面臨這樣痛苦的抉擇，那到底要怎麼避免或是遇到這樣抉擇時，自己要怎麼辦呢？
我個人這邊有兩個觀念可以提供大家參考，一個是定出「明確的目的」，而另個是建立「停損點」，這兩者是在不同情境下的觀念，第一個觀念是當自己剛開始要進行一件事情，或是走一條自己認為是對的路時，自己的內心要非常清楚而且必須說服自己，做這件事情或走這條路的「目的」是什麼，舉例來說，如果你想進入HR領域，那自己就要很清楚，擬作人資的真正目的是什麼，因為，通常做一件事情或走一條路，基本上都是長遠的，而且過程中不如意之事，可能十之八九，如果沒有堅定要完成「目的」的意志力，相信不需多久，內心就會不斷被挫折、失敗情緒所掙扎，這時候為有強烈的要達成目的的信念與意志力才能夠不斷的堅持下去，達成自己預設的目標。
第二個是在內心要建立所謂的「停損點」，這是在事情並不是原本計畫的或是沒有很深厚的「目的」時，或是當計劃進行之後，才發覺事情跟當初自己所想的差異很大時，建立自己的「停損點」，是很重要的，舉我朋友的例子來說，如果兩人戀愛一段時間，開始發覺有很多價值觀與想法都無合謀合，而這些都是兩人很難改變的觀念與特質，也不可能改變，也許建立所謂的「停損點」，是不要讓兩人繼續傷害與減少損失的最佳方式，當然，做事情也是一樣的，當投入了一段時間，發現事實真的跟志趣與想法不同時，能夠越早讓自己建立「停損點」，當達到或抵達「停損點」時，就不再堅持下去，趕緊選擇放棄，才能挽救整個全盤的局面，我想這才是明智之舉。
很多事情並沒有一定的答案，我覺得當自己面臨抉擇時，如何避免花太長時間去做「是堅持下去呢？還是放棄呢？」的思考是非常重要的，假使一開始使沒有可以讓自己堅定要完成「目標」的信念，或是自己沒有預設一個「停損點」，不斷的猶豫最終傷害的永遠是自己，而且更無法把事情給解決。

e-learning的價值
大部份HRD在導入e-Learning，主要是放在訓練行政e化之外，還有就是線上學習課程兩大部份，而前者是以降低人力與簡化訓練流程為主，後者則是提供員工普及訓練機會為主，當然，看來e-learning比較有價值應該在後者，而如何讓這價值極大化我想是個有趣且值得探討之處。
目前在台灣有很多企業推動e-Learning已經有一段蠻長的時間，從早年線上學習到近兩年炒很熱的訓練行政流程e化，台灣幾家的本土e-Learnin平台研發或研製課程的公司，在這幾年也都很努力的發展出適合於台灣與大陸地區運作的產品，而很多學有專精而且年輕優秀的HRD朋友們，也戮力的投入於這個領域的發展，從人力資源策略的角度來看，e-Learnin可以提供的最大價值，應該可以從線上課程的部份，提升到企業專業技術 know how與知識的確保與發揮，也是早年常提到所謂的「知識管理」。
企業初期在導入e-Learning時，通常在線上課程的運用，開始都會以外購的標準課程為主，因為，這樣馬上可以讓員工增加閱讀機會與參與機會，當組織成員慢慢養成在線上閱讀的習慣之後，很多HRD就會在直線主管要求下，請外部企業幫忙協助錄製課程，不過，在費用的考量下，這些委外製作的課程，主要還是以課程的重要程度與上課頻率週期性高為主，只是，對於組織而言，很多專業技術可能在短期的重要性與上課頻率週期性並不高，但是，累積下的數量，卻可以成為企業存亡的know how。
當e-Learning已經在企業導入一段時間之後，HRD可以嘗試培養與建立大量e-Learning的內部講師，讓這些接受完訓練的e-Learning講師，可以即時與快速的把工作上的專業技能給錄製下來，這跟早年我們談到的所謂知識管理，這之間的最大差異，就在於它不僅只有文字敘述，還可以搭配聲音紀錄與影視拍攝，讓其他員工不只有文字可以參酌，還可以聽以及看畫面，而配合最新的Scorm標準規範，還可以隨時抽取，因為修正、更新貨增刪的章節，這相較於原來所談的知識管理，可能更合適於快速變遷下的組織實際運作。
我想隨著e-Learning系統的效能提升，未來已經可以從基礎的教育訓練、知識管理整合到員工發展，相信這已經可以作為組織強化人力資本的重要工具之一，甚至結合職能與績效管理模組，可以串聯成整個e-HR系統的運作，我想這也是HRD未來美好的機會，只不過，我們也得反問自己，是否已經準備好可以在未來e-Learning的世界，可以開創出更有利於企業價值的能力呢？