資深人力資源工作者

從事HR工作有天生特質嗎?

過去的企業無不以「財務、行銷、技術」…等能力做為其競爭優勢，但這些有形的能力，在百家爭鳴的市場中易被其他競爭者模仿，因此現今的企業想成為市場上的領導者，除了這三項能力理應具備外，更需注重「人力資源」上的競爭優勢，因為「人力資源」是較獨特且不易被模仿的能力，故許多企業紛紛高喊「人是企業最重要的資產」。

作者:佚名

既然「人」是企業成功的關鍵，那麼在公司內從事與「人」相關工作的「人力資源單位」則亦顯重要；但是否人人都可以從事「人力資源」的工作？「人力資源人員」是否需具備某些特質，才能成功地勝任？從事HR有天生特質嗎？

為了解決這項疑惑，特別為大家訪問到現任大觀水晶股份有限公司人力資源處協理，及SOHO協會的常務理事的李港生先生，以其從事人力資源的多年工作經驗，與大家討論「從事HR是否有其天生特質」。他認為從事HR的確有其應具備的人格特質，但在進入「HR人員的天生特質」探討前，首先得定義一般大眾對於HR所從事的工作內容之看法，其可分為三個層次：

1.人事行政(Administration)：

即從事勞保、加班計算…等最基本的例行行政工作，屬反應式（Reflective）的人力資源工作。

2.人事管理(Personnel management)：

即從事所謂人才的選育用留，其需具備專業的HR知識，並能運用其知識來做好各個HR的功能，如了解何種人才適合公司、薪酬如何計算，是屬於較被動式(Reactive)的人力資源工作。

3.人力資源策略性管理(Human Resource Strategy management) :

如何營造組織”贏(勝利)”的環境，例如提高員工的士氣、認同感，讓員工感到在此公司工作是一種驕傲，且能主動帶頭思考組織的走勢，來進行變革管理。不同於前兩者的反應或被動式，其從事的是較為主動性(Proactive)的人力資源工作。

台灣目前除了大型企業的HR單位定位在「人力資源策略性管理」角色外，一般的中小型企業的HR角色大抵介在「人事管理」及「人力資源策略性管理」間，而主要的工作仍較偏向於前者；意即大部分公司的HR主要從事「人事管理」的工作，但已帶有一些「人力資源策略性管理」的色彩，故以此階段的人力資源角色來探討HR人員所需要的天生特質。

大觀水晶人力資源處協理李港生將「天生特質」以Competence一詞來表達，在其過去所曾待過的「台灣卜內門公司」(為英國最大的化學公司之在台分公司)，HR人員即利用其特有的Competence來挑選最適合某項工作的人才；舉最簡單的例子來說，如找到「牛」來拉重、找到「狗」來看門、找到「獅」來攻擊、找到「無尾熊」來當玩偶。若你不具備這樣的性格，你可能找到「獅子」來當玩偶或來拉重，但其特質跟本無法勝任這項工作，但若將「獅子」用來攻擊打仗，則可以讓牠充分發揮。所以HR人員即要找到合適的人做合適的事，並非是要最優秀、最頂尖的人，並且讓各部門主管覺得HR人員的工作，是幫助他們解決問題(solve problem)，進而促使整個企業的成功。

即然HR的工作是在幫助組織成功，而且要給予各部門適當的幫助，所以HR人員不光只是要會做招募甄選、訓練的工作，而是當部門需要幫助時，HR可以給予主管們適當諮詢，例如告知其適合的激勵手段，如何選擇、留住主管所要的人才。基於上述的理由，要能成功地擔任HR工作，李港生先生提出了從事HR人員所需具備的五大特質(Competence)：

1.人際關懷(Interpersonal Awareness)

對人要有高度敏度，喜歡與人接觸、並善於察言觀色。例如在甄選面談人員時，可以透過一些人際技巧去觀察應徵者，以挑選出最適合公司的員工；而在平日的工作中，能夠正確地觀察組織的氣氛，是否員工有任何的不滿與抱怨，由於許多人並不會直接表達出自己的情緒，因而身為HR人員要懂很察顏觀色。另外，HR人員也要懂很聆聽、傾聽，且得到組織成員的信任，這樣將使其更樂意溝通，而HR人員才能更了解組織成員心中所思、所想，及其真正的需求。

2.彈性(Flexibility)　

二十一世紀組織所面臨的環境不斷改變，所以組織為求生存勢必也要做調整；舉例來說，原先有如金字搭的組織結構，一旦環境產生變化，組織應做變通性的思考，是否要改變成扁平化的組織結構；此外，過去每個工作都要做工作分析，但在今日快速變化的環境，已經做好的工作分析，可能實際的情況也已有轉變。諸如此類的問題，使得HR人員不該再侷限於固定的做法，而是要知所變通，而非死守著既定的制度辦法、法令規章，而被受限制。

3.獨立性(Independence)

HR人員會參與組織基礎建構之決定，如薪酬策略及結構、人員安排及變動、組織結構建立、訓練的籌畫與執行…等，很多都屬於公司的機密，並不方便與其他部門單位分享，HR人員要能獨立行事，甚至有時HR人員因了解公司的一些實際作業情形（如因應組織縮身而來的裁員行動），亦無悲傷難過的權利，否則只會徒增公司人員的驚恐。

4.策略性思考(Strategic Thinking)與概念性思考(Conceptual Thinking)

身為HR主管要能策略性思考，不僅要會做「選用育留」的工作，組織會更進一步的希望HR人員也可以做到策略性的規劃，例如能察覺到一段時間之後，環境可能的變動，並進而想辦法解決公司在未來可能面臨的任何難題；而若只為一般HR專員則要能概念性思考。

5.創新(Creating)

現在的員工希望HR部門端出的菜單（如福利、獎勵方式）要多樣化且最好能不斷推陳出新，因此HR部門 所辦的活動要是有趣、新鮮的，而所推行的方案，則要讓員工感到特別且有參與感，這樣的HR部門被組織內的成員所期許著。

上述的五大性格，李港生先生認為絕大部分是天生的(nature)，難以後天培養，因此這五大人格特質，若HR人員皆能具備，則較易扮演好HR的角色。而若要挑出一個是HR人員所最必備的話，李港生先生表示當屬「人際關懷」最為重要。因為HR管理為一份與「人」有深度關係的工作，所以HR的工作乃是透過協助「人」（組織內的成員），讓其能認同公司(為組織建構的活動之一)；而「人際關懷」的特質，為決定HR人員是否能得到單位主管及員工信任的最重要特質，否則HR人員常被視是公司的錦衣衛、糾警隊，有時不但無法得組織成員的支持與信任，反而會被視為防礙公司成功的絆腳石。

既然「人格特質」是很難加以改變，但也非絕不可能；若想有所轉變，則勢必將從動機、價值觀上做一個徹底的改變，而這往往是一個人所到極大衝擊，如生了場大病，而對人生有了徹底的覺悟，因而改變了其性格、處世態度；然而普遍來說，「人格特質」為與生俱來之物，要轉變並非如想像中的容易，但李港生先生仍提供了下列方法，給予目前從事HR工作的人員，或有興趣從事HR的工作者一些參考：

1.學習傾聽他人的聲音

學習扮演傾聽的角色，讓人願意與之分享真正的心情。

2.懂得尊重、關懷別人

即讓自己較易與人相處(Easy-going)，讓人感覺與自己相處沒有壓力，且感受到自己為人處世上的誠懇。

3.勿輕易下斷論

要能多聽、多想，試著從不同角度去思考，勿隨便對他人的言論妄下結論。

李港生先生說明上述的方法，可經由參加一些訓練課程而得到改善，但無法馬上得到立竿見影的效果，因此其表示尚有其他較為簡單的補強方法，即在HR部門人員的組成配置上，可以選擇具有各種不同特質的人；舉例來說，若HR主管已具備了「策略性的思考」、「人際關懷」及「彈性」的特質，則在選取部門成員時，則可注重其互補性，選擇較具「創新性」、「獨立性」特質的HR專員。

最後，期許所有正在從事HR工作，或將來可能從事HR工作的人員，都應該努力使自己具備「人際關懷、彃性、獨立性、策略性思考(或概念性思考)及創新」這五項人格特質，那麼定能成功地勝任HR一職。

「失之毫釐、差之千里」
在職場中有很多事情看來很類似、沒什麼，但是，往往卻因此造成了「失之毫釐、差之千里」的誤差，因為很多事情表面看起來極為相似，實際上確有可能根本就不相同，人可能因為判斷不夠精確，最後讓自己受到了很大的影響。
我記得學生時代唸過一篇「差不多先生」，也就是引述一位叫做「差不多」的先生，什麼事情都只講差不多，但往往事情卻因此產生很多偏差，最後「差不多先生」也失去了他原來可以得到的機會，在我這麼多年的職場工作經驗裡，就曾經碰到一個很慘痛的例子，有次我們承辦訓練課程的同仁，在規劃MTP(管理訓練課程)的課程計畫時，因為把課程的英文簡稱打成MRP，而且也沒有去加註中文的解釋名稱，就將課程直接上到企業網路上提供同仁報名，結果當天上課來了好多生產線與資材部門的同仁們，當時老師也覺得奇怪怎麼來的大半都不是主管呢，後來才發現原來他們都以為當天上的課程是MRP(企業資源計畫)，甚至連資材部的最高主管都親自來上課學習，結果一下子我們團隊就被人罵到臭頭。
最近跟一位朋友聊天，他跟我分享說因為當初對自己職涯規劃沒有思考的很詳細，所以，他走了比別人更長的路，才達到自己預期的目標，主要的原因是他開始認為自己的目標看起來應該很簡單，因此也沒有多加深思與考量，結果等到進入實際的工作之後，才發覺原來事情跟自己所看到的，跟事實的真實狀況，兩者之間差異很大，讓他瞬間無法承受這樣的衝擊，朋友說「當初覺得判斷與事實差異不遠，沒想到「『失之毫釐、差之千里』」，朋友說如果可以重來，他絕對會謹慎以對自己的目標，只可惜的是，時間一去不復返。
在隧道工程建設中，土木工程師面對最大的挑戰就是如何從兩邊的山頭同時向中間去挖掘，因為整個挖掘過程裡，只要最後差了一毫米，可能就會前功盡棄，所以，整個挖掘過程中，工程師戰戰兢兢不斷的確認再確認，深怕最後因為差了一毫米而造成了無法彌補的損失，其實我們在職場的工作也是相同的，很多事情在處理的心態上應該就如土木工程師在執行隧道工程是一樣的，不能存有「差不多」的態度與想法，否則最後的結果將會與自己原先的預期落差非常的大，尤其對於跟自己職涯發展有關的事項，更不能夠馬馬虎虎而等閒視之，畢竟如果因為「失之毫釐」而「差之千里」，可真會令人錯愕不已。
如何讓自己在做出正確的判斷與抉擇之前，好好的做好觀察與思索，以了解實際的狀況，才能不致於因為資訊不足或是錯誤的訊息，以致讓自己錯判情勢與做出錯誤的決定，都是避免自己「失之毫釐、差之千里」的方法，而這些也都是我們在職場上必修的重要學分之一。

秋天來臨了
日子過的好快，酷熱的夏天一下子就飛逝般的結束了，氣節又到了較為涼爽、舒適的秋天了。
今天一早到游泳池去晨泳，突然發現泳池的水變的有點冷了，剎那間讓我覺得夏天已經悄悄的結束了，沒幾個月的光景天氣又將進入游泳最嚴酷的挑戰季節「冬天」了，雖然秋天不如夏天這麼的炎熱，也不像冬天這麼寒冷，但是我其實真正比較喜歡的季節是夏天與冬天，其次才是春天這個季節，最後才是秋天，為什麼呢？因為我覺得秋天給人的感覺是鬱鬱寡歡，也應該說是悶悶的感受，不像其他季節可以讓人覺得煥然一新，或者是可以放開心胸，或者是令人可以萎縮在厚厚的大衣裡頭。
不知道從什麼時候開始，台灣人在中秋節家家戶戶都會用烤肉來賞月，當我跟大陸同事與朋友們，無意間談到台灣的這個特殊習俗時，很多人都覺得很奇怪也很納悶，中秋賞月不都是吃月餅嗎？怎麼跟烤肉有什麼關聯性呢？我只能瞎掰著說「也許是烤給住在月球的嫦娥與吳剛看囉！讓他們知道原來地球上的人正在施放烤肉的煙來吸引著他們」，這真是連我自己都感覺到很蠢、又很冷、不好笑的笑話，只是很多大陸朋友真的無法想像，台灣在中秋節的烤肉活動，規模之大與投入程度，那真的可以用全民運動來形容，各大賣場的烤肉用品與烤肉用的肉品與其他食物，都可以被一掃而光，很多地方政府還因此在風光明媚的河堤與運動場，特別舉辦萬人或幾萬人大烤肉，而且還邀請很多演藝人員來表演、唱歌，沒看過的人真的會被這種大規模的烤肉活動給嚇死，不過，聽說今年因為政府提倡「節能撿炭」，很多地方政府已經取消舉辦類似活動，只是，週遭朋友還是都會說，中秋節如果沒烤肉，算是哪門子的過中秋節呢？反正大家平常都已經很努力的在做減碳活動，偶而應俗一下應該是可以的啦。
我記得唸大學的時候，我很喜歡選擇在秋天到中橫公路去健行，台灣三條東西橫貫公路在不同季節各有特色，人家說夏天就要去走南橫，因為那邊的夏天景色最美，冬天則要去走北橫，因為可以觀賞北橫神木的冬景，至於秋天則要選擇去中橫公路，因為中橫的楓葉在秋天最美麗，所以，當時中橫之歌就叫做「秋詩」，「楓葉紅，秋來臨，紅葉灑下滿地情，我託秋水當綠衣，款款對你訴衷情，蘆花白，秋水深，楓葉帶來滿地情，我託秋水當綠衣，頻頻對你訴情意，我曾滿懷，輕聲細語，還有你那笑容盈盈，在我初戀，美麗夢裡，飄送著甜蜜和溫馨」，這首歌詞就是敘述著秋天中部橫貫公路的美景。
既然我把秋天描述的這麼美，又那麼喜歡中橫，為何我給秋天評價這麼低呢？也許我對秋天的氣候所帶來給人的離愁感覺是不喜歡的，但是，老實說秋天在我人生中卻是充滿很多值得懷念的記憶，我想這也是人內心的一種矛盾的心情吧。

跟對老闆
記得以前有句廣告詞是這樣說「碰到好的老師會讓你上天堂，不好的老師會讓你下地獄」，在職場上如果把老師二字轉換成主管，相信也是一句非常非常貼切的用詞，主管往往影響自己是很長遠的。
很多人資前輩常常說，人生的第一位主管是很重要的，因為他影響依個人是很深遠的，不過，我覺得人的一生除了要慎選自己的第一位主管之外，其實我們在職場的每一位老闆都很重要，因為每位老闆都少都會影響我們，只有深遠與長短之分，而且有些上司是會培育與提拔自己的，但是有些則是不會，這一來一往之間，可能就會讓自己在職涯發展與他人的距離產生了微妙的變化。
曾經有這麼位兩位年輕朋友，大學是好同學，畢業後到同間企業服務，只是在不同部門服務，甲的主管是一位凡事自我都會要求，也會嚴格去要求部屬，所以甲長期在自己上司的耳濡目染之下，慢慢的，不管在行為舉止與觀念都趨向謹慎且嚴密；某乙的主管則是凡事大而化之，不在意精準與細心，對部屬也採放任的作為，所以乙長期在自己上司的耳濡目染之下，慢慢的，不管在行為舉止與觀念也就很隨意、粗心。
當然這兩位朋友在自己的職能，一定與主管的某些特質是相吻合，才能夠在相同的作為下長期存活下來，只是主管讓他們的這些職能更加強烈的展現了出來，甚至成為了自己的特點，因為人是會被影響的，尤其是自己的好朋友、主管、同事、師長都會成為影響自己的對象，而在職場裡自己的主管，將會是影響自己最深遠的對象，也是我們會模仿的角色，所以，這也是人家常說「兵隨將轉」的原因，我自己曾經帶過一個團隊，前任主管很不信任部屬，常常懷疑與質疑部屬的能力與行為，更不願意授權給部屬，因此，團隊成員展現出來的都是很沒自信的行為，任何事情都必須來請示我，不敢自己做判斷與決定，後來經過一段時間與我相處之後，成員的每個人開始有了自信與能力，也願意去做決定，很多同事都覺得整個部門同仁，好像已經脫胎換骨一樣。
老闆除了會影響部屬之外，老闆有沒有願意培育與提拔部屬的心態，可能對部屬的影響更大，我在很多機會教過許多擔任主管的學員，很多人當談到培育與發展部屬時，都會很直接顯現出，如果把自己部屬培養起來，馬上自己就會被「幹」掉的危機感，我想這也是人之常情，尤其當人越年輕的時候，就會產生這樣的危機感，只是當我反過來問他們「如果你跟上一位不願意培育部屬的主管時，你們會怎麼做呢？」，這時候大部分的學員都會回答我說「離開他或是選擇跳槽」，這時候他們也會想到，那現在自己的心態是不是也會讓自己部屬選擇跟自己一樣的答案呢？這也說明了其實願意栽培部屬的主管，畢竟還是不多的。
我自己覺得剛畢業時可能碰到好主管多半是要靠運氣，但是，當自己工作時間越來越長的時候，是可以開始學習去找尋好主管，當然自己也要是好主管願意看的上的人才，這樣才有可能彼此吸引，因此，這也說明了人為自助才會得到天助與人助，如果自己一直碰不到好的老闆，可能可以先靜心下來思考，自己是不是有問題呢？

人是企業成長的根本
曾經聽過一位老闆這樣說過「有怎樣的員工，就有怎樣的企業」，也就是說企業的成敗完全取決於員工的能力與素質，這也是為何有越來越多的企業這麼重視組織人力資本的原因。
在我剛進入職場工作的時候，很多企業主對於員工並不是很重視，老闆首要的是有形資本，也就是資產與產品，當時的一般觀念還是認為，只要企業的研發與製造技術超前其他公司，企業就絕對會獲利，所以人力資源在企業只是企業投入成本之一，我還記得當時我所服務的企業老闆，有一天當我跟他報告說希望將「人事部」改稱作「人力資源部門」，以展現公司重視企業員工的決心時，他還問我說「員工不就是人，拿了公司的薪資就要去做事啊！」，在現在很多HR的選訓用留的觀念，大部分在我所服務的企業是都認為不重要的，老闆心中認為品質的良率重要的太多，但是，他卻沒思考過，影響產品的良率的就是員工，也就是他心裡認為很不重要的「人」。
第一次被深植「員工」是公司資產，是我在外商公司人資部門服務的時候，當時對於總部如此的教育員工，以及對人力資源的重視，心中深深感到佩服，尤其人力資源部門在組織的地位與份量，可真的是令人嘆為觀止，我還記得有幾位在全球擔任高階的人資主管，都是由直線部門表現績優的主管們，從中遴選來派任的，或者曾經在海外打過勝仗的美國西點軍校畢業生，被公司看上以高薪挖角到企業來服務，因為對公司而言這些人真正帶過千軍萬馬，應該沒人可以比他們還懂得如何把「人」放到合適的位置上。
除此之外當時公司對於「人力資本」的重視與投資程度，也真的讓我真正開了眼界，有一天我的全球人資副總裁來幫亞太地區HR主管上課時，就跟我們講了一句經典的名言「沒有好的人才，就沒有好企業，而沒有優秀的人力資源部門，就不會有好的人才出現」，這也是為何很多台商企業，競爭不過外商企業的原因所在了，我們人力資源部門在企業總部還甚至還有設專門的研發單位，專門依照企業需求來量身訂做自己專屬的選訓用留的系統與制度，還有就是一系列課程與所需的教材與教具，這樣大規模的對企業人力資源的投入，要是沒有親身經歷的朋友，是很難想像的。
不過，還好的是臺灣這幾年很多企業，也已經重視與認知人力資源的重要性，而且也因為重視人力資本，才讓很多高科技與電子產業，慢慢也能夠跨足於世界的舞台上，甚至人力資源部門的整體素質也被提升了起來，新一代的人力資源從業人員不管從任何角度來看，都遠遠優於早些年的HR，這也可以表示企業希望有更專業的人，來服務與協助規劃企業的員工，這大概也是這幾年人力資源工作為什麼很吃香也很搶手的原因吧，我想只要企業未來越重視「人」，人資單位被組織期許與要求的目標也就會越高。
IBM總裁沃森曾講過一句名言「你可以接受我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM」，這也說明了只要企業保有好的員工，隨時都能夠重新站起來，或是打敗企業的勁敵，畢竟企業本來就是「人」所組成的，沒有好的員工，怎麼會有好的企業呢？