資深人力資源工作者

組織中最優秀的主管是什麼？
什麼主管是可以讓老闆與部屬喜愛？有些主管只管自己？有些主管是濫好人；有些主管只會要求部屬；有些主管不只得到長官與部屬德喜愛與支持，還是高績效與高效的主管。
某一個部門有4位員工，假設我們分別交給4 種不同主管來帶領，我們可以發覺這4 類主管會因不同做法而產生4種不同的結果。
第一類主管是不懂團隊管理的，所以團隊成員都只是單一個體，因此團隊的力量不僅沒有因為人數增多而發揮，反而因為彼此間相互抵銷而減弱，因此形成了1-2-3-4= -3這個負數的數據。
第二類主管則只會扮演好好人的角色，所以勉強可以將團隊成員拉攏在一起，不過因為成員沒有被有效分配工作，以及控管個人績效予流程改善，所以團隊的力量只會形成1+2+3+4=10這個相加所產生少量效益與數據。
第三類主管，懂得要求部屬與適宜的分配工作給團隊成員，也會對工作適時做改善，所以團隊在主管有效的管理與要求之下，團隊的力量也會形成1X2X3X4=24這個以相乘的方式產生更高的效益與數據。，
第四類主管，不只是會要求部屬與適宜的分配工作給團隊成員，也會對工作適時做改善之外，重要的是他會激勵部屬與充分授權，獎勵優秀成員與關心部屬，所以團隊在主管的帶領下，成員的潛力全部發揮，團隊力量形成(1X2X3X4)2=576，這個達到最高及至的數據。
數據的表達可以讓我們知道，真正有作為的主管，是要將團隊的力量展現到最大，往往這個力量是藉由人力資源的極大化而產生的，就像GE前總裁威爾許先生最近在接受商業週刊專訪時所談的：「組織是否能成長重要因素是在於組織人力資源是否可以有效的發揮」，而能讓人力資源發揮致最大化的人就是組織的主管，所以主管是否都具備這樣的能力，就是我們HR從業人員的職責了。
也許你可以算算組織內的主管大都是用加法、減法、乘法或平方來發揮團隊乘員的力量，這樣就可以知道組織人力資本的效益有多大了。

除了方法，還要智慧
鄒景平/資訊科技專欄作者
現代人學習最大的一個問題，就是渴望「方法」和「速成」，一窩蜂跟著流行走，「藍海策略」蔚為時尚，就趕快買來讀，「M型社會」來了，又是一陣風潮，大家以為讀完一本書，就學會了書中的方法，其實天差地遠，適合別人讀的書，未必適合自己！若不清楚自己需要什麼？盲目跟著流行走，學習的效果就很有限。
我們與其目不轉睛爭逐著外界的變化，還不如靜下心來，好好思考什麼是最適合自己走的路，多想想『我是誰？我重視什麼？我要怎麼活這一生？』，唯有我們不斷的自問和思考，才有可能活出自己的創意人生。這種思考和自我對話，就是智慧的起萌。
譬如我自己，跟蹤國外數位學習的發展多年之後，才驚覺這種方式下，自己永遠是個拾人牙慧的「追隨者」，講來講去，都是別人的成果，我自己的創見與發現在哪裡呢？我要如何揚長避短，展現自我獨特的風格呢？雖然我不如別人在管理上有豐富的成功經驗，但我自己在中國文學和歷史、文化上的長處，好像還沒發揮出來，而這個時代最缺乏的是遠見，遠見來自於跳脫現狀，以歷史角度，做更長期且全面的觀照，我是否能在這方面有所發揮呢？於是我開始嘗試以「從歷史學智慧」的角度，來寫一些新文章。
賴聲川先生說：「創意就是出一個題目，然後解這個題目。」，我們每個人的人生大題目，就是「我要怎麼活出自己獨特的人生？」，如今傳統價值崩潰、社會形態轉移、家庭結構瓦解，古老的教條和意識形態，不再全部適用於這個新世紀，因此，也就沒有人能教我們怎麼活！而許許多多想教我們活的人，背後又都有其目的，不是好為人師，就是想要操縱我們，或是想賺取我們口袋中的鈔票！唯一能教我們活的，只有自己內在的清明智慧。
當我們想清楚自己想過的人生之後，下一步就是把它實踐出來，這時就需要方法的協助，賴聲川先生說：「創意不是一步到位，而是透過兩個步驟進行的—欲望的湧現，以及表達這欲望的方式。這兩個相互獨立卻又相連的部份，可以稱為「欲望」與「表達」，也可以稱為「構思」與「執行」，也就是創作中的「創」與「作」。這兩個不同的學習科目不能從一種領域中獲得，必須在兩種不同的領域中獲得。」
佛法用「智慧」和「方法」這兩個名詞，來精確代表這兩個場域，它是佛法的心靈修行中兩種雖然不同，但不可分割的能力。如果有方法，沒智慧，就像盲人騎瞎馬，橫衝直撞、耗盡心力，卻不見得能達到目的地，有智慧，沒方法，雖然像有眼睛的人，但若沒有好馬可供驅策，也是枉然，即使看的再清楚，速度太慢，也不容易到達彼岸。
目前世界上的教育，絕大部分都集中在「方法」的領域，也就是左腦專擅的理性分析與邏輯這部份，卻缺少了跟右腦相關的「智慧」這一塊，方法只能給我們速度，卻無法提供正確的方向，只有智慧能幫助我們穿越嘈雜與迷霧，找到最適合自己的人生。Daniel Pink在「未來在等待的人才」這本書中強調：「在新世紀裡，左腦的訓練不是不重要，但已不敷使用，我們還需要開發右腦的能力。」
賴聲川把智慧定義為：「一種覺知的能力，讓我們洞察人、事、物的真面目，以及其間的所有關係。」，人生如戲，我們大多數人都入戲太深，唯有智慧，能讓我們跳出戲外，從一個觀眾的角度，來看自己所演的戲，戲演的好、演的壞，沒那麼重要，重要的是，以後的戲要怎麼演下去？好好想想自己究竟要過什麼樣的人生？自己想成為什麼樣的人？我們要靠智慧來做自己人生劇本的導演，而不是糊里糊塗的過了一生。

向異業學習
相同的領域或產業或背景的人，相處久了就因為同質性太高，而會有產生近親繁殖的隱憂，造成組織創造力的降低與受限；所以要試圖打破這個框框就要靠「向異業學習」來突破。
最近有幾支很多不錯的廣告，都會讓身為消費者的我看了很心動，幾乎都快被牽引著去購買產品；其實這些公司賺到的不只是消費者口袋的荷包，也很正面提升了公司的企業形象。剛好，這幾天我們部門也為了提升公司在招募平台的曝光率來吸引更多優秀人才願意來求職，讓我深深體會到，如果我們有像這些優秀產品的廣告，能吸引優秀年輕才子的目光，也許我們投入招募的費用，是否就可以事半功倍了呢？
說真的，雖然我在人資界工作了10多年，我的老師除了HR業界許多的前輩與人資所的教授還有帶過我的長官之外，我有很多的想法與觀念都是來是於異業朋友的交流或是自己在軍中那段不短的管理經驗，這也是我在找團隊的過程，我都喜歡找不同背景或是科系的人，因為這樣可以讓我們團隊在思考與創造一個工作的時候，會有不同方向的思維，尤其我們做的是人的工作，不管在訓練發展或是在招募遴選上，很多工具是死的，但是人卻是活的，尤其在現在談效率與品質的時代，往往太陷入於自我侷限裡面反而無法突破組織現在面臨的窘境。
舉個例子來說吧，以最近流行的ACO(Account Service Office)，是源自於服務業餐廳的流程概念；最近訓練發展談的體驗式學習，是源自於學小學老師的教授方式；人才評鑑中心來自於軍隊；很多信在在談的人力資源管理的手法，幾乎都是向異業取經而來，有時候當我們對很多事情已經無法思考出來的時候，別個領域的作業方式或解決方法，也是就是可以幫助你突破思維的最佳創意，這也是一種思考撘便車的方式。
下次當你在面對困境時候，不一定要急著想破頭，出去走走、逛逛，也許靈機一動你就可以很快找到你要的答案囉!~

人力資源管理的未來是什麼?
在這個競爭時代，凡事都要記取過去經驗，立足現在的舞台而思考未來的方向與下一步；說真的人力資源走了數十年之後，到底人力資源管理的未來是什麼?
美國Wiley 書局在1997年6月出版一本” Tomorrow's HR Management: 48 Thought Leaders Call for Change”(中翻:人力資源管理的未來)，這本書分別找來48位不管是在業界與學界專家針對人力資源的未來提出一些見解；接著於10年後的2005年10月又出版了一本” The Future of Human Resource Management: 64 Thought Leaders Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow”(尚無中文翻譯本)，這次是找來6 4位界與學界專家來探討21世紀裡的他們眼中所期望的人力資源管理的角色與定位。
在第一本書” Tomorrow's HR Management”裡作者將內容區分為六大部分：企業化管理HR部門、扮演全新的HR角色、尊重傳統開創新局、建立評量機制、關注人力資源管理的主角、全球化。這本書主要是以”期許HR必須創新與改變既有的心態與角色”為核心來闡述20世紀末的HR應該具備之能力與行為。
而在第二本” The Future of Human Resource Management”裡作者則將內容區分為九大部分：了解人性與建立更佳之管理制度、不斷投資在人力資源的專業上、學習最佳和扮演新的HR角色、創造及適應符合企業之文化、重新思考組織未來的能力、提供決策數據與維護組織的紀律、創造組織相互合作的環境、承擔社會責任與遵循法律規範、同時具備全球的格局且了解區域化的能力。這本書除了延續鼓勵HR持續改變與創新之外的另外則是以”成為影響與改變組織的引導者”為整本書之核心構面來探討21世紀HR應該具備之能力與行為。
這兩本書藉由一些學者專家的看法，來分別展現出20世紀予21世紀，人力資源趨勢的走向與改變，中間還是保有許多相同的觀點與看法，但是隨著產業變化的快速與波動，有不少新的論述與觀點也被提出，作為期許HR能扮演新的角色與未來走向；以下僅就自我整理、分類將這兩本書間內容的相同性與差異性來予以闡述與探討。
一、相同性：
1.建立制度化與紀律：從20世紀初期的人事管理至今，這是HR一直在組織中被賦予之最基本任務，HR往往所扮演的就是維護制度與紀律之糾察隊，就算時代如何變遷，這種角色還是落於人資單位而未有所變化。
2.宏觀思考細微觀察：見樹不見林是很多人對於HR批評最力之處，所以從90年來很多談論人力資源管理的書籍，都是大聲疾呼HR必須要走出象牙塔接近客戶的需求，從更廣的角度來思考組織真正的需求，這樣的思維也都還存在於現況之中。
3.全球化：從全球運籌的作業方式出現之後，HR一直也都被要求必須配合組織之全球化成長，從區域性走向全球人力佈局與發展，尤其在跨國之間的人才運作，一直都是這幾年HR所面對的嚴苛挑戰。
4.以e化平台建立科學化之衡量機制：不管是ROI或是KPI這些觀念，都是從90年代就開始延續下來，而能夠有效的展現人力資本的數據顯示，就是組織導入e-HR，來建立科學化之衡量機制，這樣觀念與要求，也是一直延續至今。
5.提升組織能力成為策略夥伴：從1997年Dave Ulrich所著的”Human Resource Champions”(中譯:人力資源最佳實務)，到2005年同一作者所著的”HR The value Proposition，這兩本經典之作中，人力資源成為組織與營運長之策略夥伴的呼聲，都是一直存在的，因為若是不能成為組織的策略夥伴，HR就不能真正提出策略建議以符合企業之發展需求。
二、差異性：
1.承擔社會責任與遵循法律規範：這個需求可以從最近鴻海龍華廠遭人舉報，公司未符合大陸法令與規範的這件事情中可以知道，HR在21世紀必須規範讓企業承擔社會責任與遵循法律規範，像EICC((Electronic Industry Code Of Conduct電子行業行爲規範)、SER(Social & Environmental Responsibility社會與環境責任)、SA8000(社會責任標準)、OHSAS 18001(職業健康安全管理體系)，都已經跟HR整個的運作都息息相關的綁在一起，因為這些規範的是否落實都會直接影響到企業形象與接單之重要因素。
2.提供及時的決策數據：這幾年Performance Dashboard(績效儀表版)的概念，讓人資人員可以由被動轉為主動，也從解決人的問題轉變成可以預防人的問題，讓主管擁有可以及時做出決策的數據，在未來可以預見人力資本將可以與資產資本一樣，被有效的納入管理系統之中，而哪個組織的人力資源儀表版，顯示出來決策數據越精確，指標越符合組織現況，越能幫助組織在競爭環境中獲得勝利。
3. 組織文化建立與變革的引導：1990年代，所謂的組織文化建立與變革，美其名是出現在人力資源管理的教科書之中，但是真正執行組織文化與變革幾乎都是委外於顧問公司，因為HR還不至於能成為組織文化建立與變革的火車頭或帶領者；但是這些年來市場經歷了這麼多企業併購(M&A- Merger & Acquisition)的案例發生，很多學者專家才恍然大悟出，真正了解組織未來文化發展，且可以長期幫助企業組織文化之建立與變革的，還是需要由內部顧問來擔任，而組織中最合適的角色就非HR部門莫屬了，所以近年來許多談併購(M&A)的書籍或是實例中，HR慢慢已經是整個併購能否成功之關鍵角色；這也就證明HR可以勝任為組織文化建立與變革的火車頭或帶領者。
4.差異化：美國Amazon去年一整年中所出版的人力資源書籍裡，有不少談論或關心的議題就是差異化；所謂”差異化”指的就是依照不同國家、文化、信仰與需求的員工，提供差異化之滿足需求與培育發展，這也是從全球人力佈局之後，慢慢發現人員區域性差異化的重要性，早年很多企業談的都是One Company”的中央統一制度來運作，但是因為忽略差異化，造成許多制度在不同國家執行之後，面臨窒礙難行與衝突，尤其像宗教信仰、性別與文化都快速衝擊與挑戰總公司的制度與做法，所以如何同時兼顧總公司的原則又要尊重區域性的差異化，是21世紀HR必須具備之能力與挑戰。
5.員工關係與心理：隨著知識經濟的到來，很多優秀人才不在侷限於只追求財富的所得，再加上更高的工作壓力之下，HR除了關心員工的績效之外，員工個人心理、家庭、健康與快樂都成為近年來最熱門的話題之一，這樣的改變也讓員工關係慢慢的成為人力資源管理的主軸，改變往日員工關係是配角與小媳婦的角色；近年來，更多的研究數據證明了，以員工關係來留才的成本遠遠的低於獎勵與分紅，而整體的成效卻高於以往HR的各項努力，這個源自於軍隊的拉攏士兵軍心的方式，在未來將以更成熟的運作模式，扮演組織留才的角色。
從上述的一些解釋說明中，我們可以體會出，人力資源管理有一些是內在不變的角色與職責，不管未來的時代如何轉變，HR一定所要擔負的工作，但是有更多的角色與職責變
化，顯現出人力資源管理的未來將是充滿挑戰與希望，而這種轉變卻相對的衝擊了HR領域的生態與能力，勢必會影響現有職場上在職的人力資源管理的工作者。
改變是痛苦的，但是面HR的未來，優秀的你是否已經準備好迎接新的人力資源時代的來臨?

現代人的恐慌

文/周質平2006/10/22
【本文摘錄自《聯合報‧副刊》及《世界新聞網》2006/10/24】
在這個網路的時代裡，信息的獲得是很容易的，真是所謂在「指顧之間」。只要手邊有部電腦，稍一搜索，總能找到一些想要的材料。「讀書」這個概念，漸漸有被「上網」取代的趨勢。對許多在電腦時代成長的人而言，「讀書」幾乎是落伍而又過時的。學生報告的注腳，不再是書名和頁碼，而是網址。
根據2006年7月7日的《光明日報》，每兩年發表一次的「全國國民閱讀與購買傾向抽樣調查」，從1998年到2003年，中國人的「閱讀率」下降了8.7個百分點。如果「閱讀」指的是「看傳統裝訂成冊的書、報或雜誌」，那麼，在可見的未來，所謂「閱讀率」，一定還會加速大幅度的下降。
有人憂心忡忡的說，這是「閱讀危機」，中國讀書的人越來越少了。知識越來越貧乏了，思想越來越膚淺了。其實，這絕不只是中國的問題，而是一個世界性的趨勢。在這個大趨勢之中，「讀書」的人，確實與日俱減，但與此同時，我們卻又看到，這批不讀書或少讀書的人，卻又似乎「求知若渴」，唯恐和時代、和外界脫節。
「現代人」只要一天不上網，不查電子郵件，感到的不只是和外界失去聯絡的恐慌，甚至還帶著一份莫名的罪惡感，覺得自己「疏懶成性」。因此，在機場、車站、咖啡館裡都能看到：埋頭上網，看電子郵件的人。這種三小時不看電子郵件，就坐立難安的感覺，很像菸癮或酒癮，無論身在何處，必須立刻找個「網吧」解決問題。其急迫的程度，不下於「內急」。
現代人的另一個標誌是耳朵裡塞著個耳機，唯恐漏接了任何一個電話。即使不講電話，還需聽著震耳欲聾的音樂，總之耳根是不能清靜的。「耳根清靜」也是過時落伍的象徵。現代人似乎怕靜，安靜代表的不再是恬適，而是一種難堪的寂寞。
我在公共場合看到這種塞著耳機、打著電腦的人，在敬意之外，也有些同情。其實天下事重要到「不可須臾離」的還真不多。許多人無時無刻不在查看電腦、手機，我相信看到的，十有八九都是「垃圾郵件」，所剩的十之一二，依舊是無足輕重的通知或告示。
這年頭，丟了皮夾，還能掛失、止付，丟了手機，簡直不知何以終日。這些現象都足以說明，現代人是如何地恐懼寂寞、恐懼與其他人失去聯繫。表面上看來，人和人之間，似乎無時無刻地不在聯繫，但實際上，人和人的關係卻又是極端的冷漠。「聯繫」不等於「關懷」，聯繫只是工作上的需要。也正因為如此，雖每日接讀上百的電子郵件，卻又覺得無一可談之人。這種特有的孤獨和寂寞，在「郵電交馳」的網際網路時代，顯得特別地突出。
網際網路帶給人們的另一種錯覺是誤「信息」為「思想」。信息的獲得是容易的，因為信息往往只告訴我們「是什麼」，在獲得的過程中，並不需要太多的思考。但知識和思想卻是「為什麼」，在獲得的過程中，需要思考、分析和解釋。這正如同記誦不是學問，纂輯也並非著述。兩者之間，看來相似，而實際卻大有出入。指記誦為學問，纂輯為著述，用章學誠在《文史通義》中的說法是：「猶指秫黍以為酒也。」(《文史通義．內篇二．博約中》)酒是由秫黍釀成的，但秫黍卻並非酒。正如同知識或思想之中有信息，但信息卻並非知識或思想。今天的一個奇特現象是信息氾濫，而思想貧乏。大家在一瞬之間將消息傳遍世界，但大多是在轉述別人的看法，而少有自己的意見。
網上的信息往往讓人淺嘗輒止，在感到似乎已有所知之後，不再作進一步的鑽研。所以知識全來自網上的人，看似無所不知，而實際上卻又一無所知。雖然而今已是二十一世紀，讀書大概也還值得提倡。