人力資源管理的未來是什麼?
在這個競爭時代，凡事都要記取過去經驗，立足現在的舞台而思考未來的方向與下一步；說真的人力資源走了數十年之後，到底人力資源管理的未來是什麼?
美國Wiley 書局在1997年6月出版一本” Tomorrow's HR Management: 48 Thought Leaders Call for Change”(中翻:人力資源管理的未來)，這本書分別找來48位不管是在業界與學界專家針對人力資源的未來提出一些見解；接著於10年後的2005年10月又出版了一本” The Future of Human Resource Management: 64 Thought Leaders Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow”(尚無中文翻譯本)，這次是找來6 4位界與學界專家來探討21世紀裡的他們眼中所期望的人力資源管理的角色與定位。
在第一本書” Tomorrow's HR Management”裡作者將內容區分為六大部分：企業化管理HR部門、扮演全新的HR角色、尊重傳統開創新局、建立評量機制、關注人力資源管理的主角、全球化。這本書主要是以”期許HR必須創新與改變既有的心態與角色”為核心來闡述20世紀末的HR應該具備之能力與行為。
而在第二本” The Future of Human Resource Management”裡作者則將內容區分為九大部分：了解人性與建立更佳之管理制度、不斷投資在人力資源的專業上、學習最佳和扮演新的HR角色、創造及適應符合企業之文化、重新思考組織未來的能力、提供決策數據與維護組織的紀律、創造組織相互合作的環境、承擔社會責任與遵循法律規範、同時具備全球的格局且了解區域化的能力。這本書除了延續鼓勵HR持續改變與創新之外的另外則是以”成為影響與改變組織的引導者”為整本書之核心構面來探討21世紀HR應該具備之能力與行為。
這兩本書藉由一些學者專家的看法，來分別展現出20世紀予21世紀，人力資源趨勢的走向與改變，中間還是保有許多相同的觀點與看法，但是隨著產業變化的快速與波動，有不少新的論述與觀點也被提出，作為期許HR能扮演新的角色與未來走向；以下僅就自我整理、分類將這兩本書間內容的相同性與差異性來予以闡述與探討。
一、相同性：
1.建立制度化與紀律：從20世紀初期的人事管理至今，這是HR一直在組織中被賦予之最基本任務，HR往往所扮演的就是維護制度與紀律之糾察隊，就算時代如何變遷，這種角色還是落於人資單位而未有所變化。
2.宏觀思考細微觀察：見樹不見林是很多人對於HR批評最力之處，所以從90年來很多談論人力資源管理的書籍，都是大聲疾呼HR必須要走出象牙塔接近客戶的需求，從更廣的角度來思考組織真正的需求，這樣的思維也都還存在於現況之中。
3.全球化：從全球運籌的作業方式出現之後，HR一直也都被要求必須配合組織之全球化成長，從區域性走向全球人力佈局與發展，尤其在跨國之間的人才運作，一直都是這幾年HR所面對的嚴苛挑戰。
4.以e化平台建立科學化之衡量機制：不管是ROI或是KPI這些觀念，都是從90年代就開始延續下來，而能夠有效的展現人力資本的數據顯示，就是組織導入e-HR，來建立科學化之衡量機制，這樣觀念與要求，也是一直延續至今。
5.提升組織能力成為策略夥伴：從1997年Dave Ulrich所著的”Human Resource Champions”(中譯:人力資源最佳實務)，到2005年同一作者所著的”HR The value Proposition，這兩本經典之作中，人力資源成為組織與營運長之策略夥伴的呼聲，都是一直存在的，因為若是不能成為組織的策略夥伴，HR就不能真正提出策略建議以符合企業之發展需求。
二、差異性：
1.承擔社會責任與遵循法律規範：這個需求可以從最近鴻海龍華廠遭人舉報，公司未符合大陸法令與規範的這件事情中可以知道，HR在21世紀必須規範讓企業承擔社會責任與遵循法律規範，像EICC((Electronic Industry Code Of Conduct電子行業行爲規範)、SER(Social & Environmental Responsibility社會與環境責任)、SA8000(社會責任標準)、OHSAS 18001(職業健康安全管理體系)，都已經跟HR整個的運作都息息相關的綁在一起，因為這些規範的是否落實都會直接影響到企業形象與接單之重要因素。
2.提供及時的決策數據：這幾年Performance Dashboard(績效儀表版)的概念，讓人資人員可以由被動轉為主動，也從解決人的問題轉變成可以預防人的問題，讓主管擁有可以及時做出決策的數據，在未來可以預見人力資本將可以與資產資本一樣，被有效的納入管理系統之中，而哪個組織的人力資源儀表版，顯示出來決策數據越精確，指標越符合組織現況，越能幫助組織在競爭環境中獲得勝利。
3. 組織文化建立與變革的引導：1990年代，所謂的組織文化建立與變革，美其名是出現在人力資源管理的教科書之中，但是真正執行組織文化與變革幾乎都是委外於顧問公司，因為HR還不至於能成為組織文化建立與變革的火車頭或帶領者；但是這些年來市場經歷了這麼多企業併購(M&A- Merger & Acquisition)的案例發生，很多學者專家才恍然大悟出，真正了解組織未來文化發展，且可以長期幫助企業組織文化之建立與變革的，還是需要由內部顧問來擔任，而組織中最合適的角色就非HR部門莫屬了，所以近年來許多談併購(M&A)的書籍或是實例中，HR慢慢已經是整個併購能否成功之關鍵角色；這也就證明HR可以勝任為組織文化建立與變革的火車頭或帶領者。
4.差異化：美國Amazon去年一整年中所出版的人力資源書籍裡，有不少談論或關心的議題就是差異化；所謂”差異化”指的就是依照不同國家、文化、信仰與需求的員工，提供差異化之滿足需求與培育發展，這也是從全球人力佈局之後，慢慢發現人員區域性差異化的重要性，早年很多企業談的都是One Company”的中央統一制度來運作，但是因為忽略差異化，造成許多制度在不同國家執行之後，面臨窒礙難行與衝突，尤其像宗教信仰、性別與文化都快速衝擊與挑戰總公司的制度與做法，所以如何同時兼顧總公司的原則又要尊重區域性的差異化，是21世紀HR必須具備之能力與挑戰。
5.員工關係與心理：隨著知識經濟的到來，很多優秀人才不在侷限於只追求財富的所得，再加上更高的工作壓力之下，HR除了關心員工的績效之外，員工個人心理、家庭、健康與快樂都成為近年來最熱門的話題之一，這樣的改變也讓員工關係慢慢的成為人力資源管理的主軸，改變往日員工關係是配角與小媳婦的角色；近年來，更多的研究數據證明了，以員工關係來留才的成本遠遠的低於獎勵與分紅，而整體的成效卻高於以往HR的各項努力，這個源自於軍隊的拉攏士兵軍心的方式，在未來將以更成熟的運作模式，扮演組織留才的角色。
從上述的一些解釋說明中，我們可以體會出，人力資源管理有一些是內在不變的角色與職責，不管未來的時代如何轉變，HR一定所要擔負的工作，但是有更多的角色與職責變
化，顯現出人力資源管理的未來將是充滿挑戰與希望，而這種轉變卻相對的衝擊了HR領域的生態與能力，勢必會影響現有職場上在職的人力資源管理的工作者。
改變是痛苦的，但是面HR的未來，優秀的你是否已經準備好迎接新的人力資源時代的來臨?
在這個競爭時代，凡事都要記取過去經驗，立足現在的舞台而思考未來的方向與下一步；說真的人力資源走了數十年之後，到底人力資源管理的未來是什麼?
美國Wiley 書局在1997年6月出版一本” Tomorrow's HR Management: 48 Thought Leaders Call for Change”(中翻:人力資源管理的未來)，這本書分別找來48位不管是在業界與學界專家針對人力資源的未來提出一些見解；接著於10年後的2005年10月又出版了一本” The Future of Human Resource Management: 64 Thought Leaders Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow”(尚無中文翻譯本)，這次是找來6 4位界與學界專家來探討21世紀裡的他們眼中所期望的人力資源管理的角色與定位。
在第一本書” Tomorrow's HR Management”裡作者將內容區分為六大部分：企業化管理HR部門、扮演全新的HR角色、尊重傳統開創新局、建立評量機制、關注人力資源管理的主角、全球化。這本書主要是以”期許HR必須創新與改變既有的心態與角色”為核心來闡述20世紀末的HR應該具備之能力與行為。
而在第二本” The Future of Human Resource Management”裡作者則將內容區分為九大部分：了解人性與建立更佳之管理制度、不斷投資在人力資源的專業上、學習最佳和扮演新的HR角色、創造及適應符合企業之文化、重新思考組織未來的能力、提供決策數據與維護組織的紀律、創造組織相互合作的環境、承擔社會責任與遵循法律規範、同時具備全球的格局且了解區域化的能力。這本書除了延續鼓勵HR持續改變與創新之外的另外則是以”成為影響與改變組織的引導者”為整本書之核心構面來探討21世紀HR應該具備之能力與行為。
這兩本書藉由一些學者專家的看法，來分別展現出20世紀予21世紀，人力資源趨勢的走向與改變，中間還是保有許多相同的觀點與看法，但是隨著產業變化的快速與波動，有不少新的論述與觀點也被提出，作為期許HR能扮演新的角色與未來走向；以下僅就自我整理、分類將這兩本書間內容的相同性與差異性來予以闡述與探討。
一、相同性：
1.建立制度化與紀律：從20世紀初期的人事管理至今，這是HR一直在組織中被賦予之最基本任務，HR往往所扮演的就是維護制度與紀律之糾察隊，就算時代如何變遷，這種角色還是落於人資單位而未有所變化。
2.宏觀思考細微觀察：見樹不見林是很多人對於HR批評最力之處，所以從90年來很多談論人力資源管理的書籍，都是大聲疾呼HR必須要走出象牙塔接近客戶的需求，從更廣的角度來思考組織真正的需求，這樣的思維也都還存在於現況之中。
3.全球化：從全球運籌的作業方式出現之後，HR一直也都被要求必須配合組織之全球化成長，從區域性走向全球人力佈局與發展，尤其在跨國之間的人才運作，一直都是這幾年HR所面對的嚴苛挑戰。
4.以e化平台建立科學化之衡量機制：不管是ROI或是KPI這些觀念，都是從90年代就開始延續下來，而能夠有效的展現人力資本的數據顯示，就是組織導入e-HR，來建立科學化之衡量機制，這樣觀念與要求，也是一直延續至今。
5.提升組織能力成為策略夥伴：從1997年Dave Ulrich所著的”Human Resource Champions”(中譯:人力資源最佳實務)，到2005年同一作者所著的”HR The value Proposition，這兩本經典之作中，人力資源成為組織與營運長之策略夥伴的呼聲，都是一直存在的，因為若是不能成為組織的策略夥伴，HR就不能真正提出策略建議以符合企業之發展需求。
二、差異性：
1.承擔社會責任與遵循法律規範：這個需求可以從最近鴻海龍華廠遭人舉報，公司未符合大陸法令與規範的這件事情中可以知道，HR在21世紀必須規範讓企業承擔社會責任與遵循法律規範，像EICC((Electronic Industry Code Of Conduct電子行業行爲規範)、SER(Social & Environmental Responsibility社會與環境責任)、SA8000(社會責任標準)、OHSAS 18001(職業健康安全管理體系)，都已經跟HR整個的運作都息息相關的綁在一起，因為這些規範的是否落實都會直接影響到企業形象與接單之重要因素。
2.提供及時的決策數據：這幾年Performance Dashboard(績效儀表版)的概念，讓人資人員可以由被動轉為主動，也從解決人的問題轉變成可以預防人的問題，讓主管擁有可以及時做出決策的數據，在未來可以預見人力資本將可以與資產資本一樣，被有效的納入管理系統之中，而哪個組織的人力資源儀表版，顯示出來決策數據越精確，指標越符合組織現況，越能幫助組織在競爭環境中獲得勝利。
3. 組織文化建立與變革的引導：1990年代，所謂的組織文化建立與變革，美其名是出現在人力資源管理的教科書之中，但是真正執行組織文化與變革幾乎都是委外於顧問公司，因為HR還不至於能成為組織文化建立與變革的火車頭或帶領者；但是這些年來市場經歷了這麼多企業併購(M&A- Merger & Acquisition)的案例發生，很多學者專家才恍然大悟出，真正了解組織未來文化發展，且可以長期幫助企業組織文化之建立與變革的，還是需要由內部顧問來擔任，而組織中最合適的角色就非HR部門莫屬了，所以近年來許多談併購(M&A)的書籍或是實例中，HR慢慢已經是整個併購能否成功之關鍵角色；這也就證明HR可以勝任為組織文化建立與變革的火車頭或帶領者。
4.差異化：美國Amazon去年一整年中所出版的人力資源書籍裡，有不少談論或關心的議題就是差異化；所謂”差異化”指的就是依照不同國家、文化、信仰與需求的員工，提供差異化之滿足需求與培育發展，這也是從全球人力佈局之後，慢慢發現人員區域性差異化的重要性，早年很多企業談的都是One Company”的中央統一制度來運作，但是因為忽略差異化，造成許多制度在不同國家執行之後，面臨窒礙難行與衝突，尤其像宗教信仰、性別與文化都快速衝擊與挑戰總公司的制度與做法，所以如何同時兼顧總公司的原則又要尊重區域性的差異化，是21世紀HR必須具備之能力與挑戰。
5.員工關係與心理：隨著知識經濟的到來，很多優秀人才不在侷限於只追求財富的所得，再加上更高的工作壓力之下，HR除了關心員工的績效之外，員工個人心理、家庭、健康與快樂都成為近年來最熱門的話題之一，這樣的改變也讓員工關係慢慢的成為人力資源管理的主軸，改變往日員工關係是配角與小媳婦的角色；近年來，更多的研究數據證明了，以員工關係來留才的成本遠遠的低於獎勵與分紅，而整體的成效卻高於以往HR的各項努力，這個源自於軍隊的拉攏士兵軍心的方式，在未來將以更成熟的運作模式，扮演組織留才的角色。
從上述的一些解釋說明中，我們可以體會出，人力資源管理有一些是內在不變的角色與職責，不管未來的時代如何轉變，HR一定所要擔負的工作，但是有更多的角色與職責變
化，顯現出人力資源管理的未來將是充滿挑戰與希望，而這種轉變卻相對的衝擊了HR領域的生態與能力，勢必會影響現有職場上在職的人力資源管理的工作者。
改變是痛苦的，但是面HR的未來，優秀的你是否已經準備好迎接新的人力資源時代的來臨?
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