資深人力資源工作者

傑出的背後
老虎伍茲為什麼傑出？巴菲特（Warren Buffett）為什麼是全球知名的投資專家？老虎伍茲為什麼傑出？巴菲特（Warren Buffett）為什麼是全球知名的投資專家？我們以為我們知道：他們都是天生俱備了成功的才能。正如巴菲特不久前接受財星雜誌（Fortune）的訪問時表示，他天生就會分配資金。

不過，事情可沒有這麼簡單。沒有人天生就具備某項工作才能。沒有人是天生的ＣＥＯ、投資專家，或是圍棋高手。除了長時間奮力不懈地努力，沒有人能夠達到傑出的層次。這個努力不是隨便的努力，它是痛苦的磨練過程。至少，大家都知道，巴菲特在面對可能的投資標的時，會很努力地花上數小時研究其財務報表。
因此，你天生具不具備某項才能，與你是不是傑出是沒有關係的。許多研究也都證實這點。近日，英國研究人員豪爾（Michael J. Howe）、戴維森（Jane W. Davidson）與斯路波達（John A. Aluboda）接受財星雜誌的訪問表示，他們近日進行的一項研究，結論直指傑出與天份無關。那麼，傑出的條件是什麼？天下沒有白吃的午餐，沒有人不努力就能成功。即便是最成功的人，都要花上十年的功夫，才可能爬上世界級的水準。研究人員稱之為「十年規則（ten-year rule）」。十年規則代表著一個非常粗淺的估計，研究人員發現，要達到成功最少要十年的時間，有些領域可能需要二十、三十年的經驗，才能達到高峰。
因此，傑出不會憑白無故掉下來，它需要很長的努力。可是單單努力仍然不夠，許多人努力了幾十年，可是仍舊達不到成功。問題出在哪裡？其實，最有成就的人都是花了最多時間在「刻意練習」（deliberate practice）上。這是一種力求突破的反覆練習過程。簡單來說，打完一整籃的小白球並不叫刻意練習，這是為什麼許多打高爾夫球的人無法進步的原因。刻意練習是，打三百顆球、八○％的球都落在目標的二十呎內、不斷地觀察結果、調整打擊方法，每天練習。持續不斷地刻意練習是關鍵。研究也顯示，最優秀的小提琴手平均練習一萬小時以上，次優秀的小提琴手有七千五百小時，再其次是五百小時。
那麼，在商業上的應用呢？其實，商業上有很多東西是可以練習的。譬如，簡報、談判、解釋財務報表等。不過，這都還不是決定管理優劣的關鍵。管理需要運用不完整的資訊、在不確定的環境、與人互動，做出評斷。這能練習嗎？可以，但是一定不像練蕭邦練習曲一樣，而是，你必須一邊繼續做你正在做的事，一邊在工作中創造練習的機會。
要在企業日常運作裡「刻意練習」，需要做出重大改變。第一就是要設定新目標：不要只是把工作做完，你要專注地把工作做得更好。心態一旦改變，你就會用全新的方法工作。研究顯示，當人的心態轉變，他們在處理資訊時就會更仔細，也會試圖找尋更多的資訊。這個轉變很重要，看看業餘歌手與專業歌手的差異就會了解。業餘歌手為了好玩，心態輕鬆，但是專業歌手每場表演會專注練習。同一件事，心態卻很不一樣。
此外，回饋也很重要。如果你不知道自己做得好不好，你可能會停止進步，會變得蠻不在乎。因此，就算得不到回饋，也得主動去找回饋。你希望自己有傑出的表現嗎？馬上開始「刻意練習」！

從管理書籍來談管理者的能力與態度
坊間管理書籍內容大致可以分成管理的知識與技能還有就是管理概念與態度兩類，不過，很有趣的是大都談管理概念與態都比較熱賣，也就是說很多現任或即將成為管理者，都會自覺欠缺這一部分。
開春之後是HRD負責訓練人員最忙碌的開始囉！一年之計在於春，整個組織的年度人力發展尤其主管階層的培育與訓練，都是從這個時間點開始要依照計畫來進入執行期了；為了提升主管培訓的效果，我想遴選幾本不錯的好書提供給學員們參考，所以這個春節我也去逛了幾家書店看看一些管理書籍，我發覺不管是在誠品或金石堂或101的Peg one書店，被放在暢銷的管理書籍大部分都在談管理者應該具備的概念與特質，而那些教導管理的知識與技能感覺大半就較乏人問津。
我在中央人資所進修的時候，因為對職能管理與模型較有興趣，所以我就以這個領域做為我的研究方向，甚至畢業後也多有所著墨於此，我想不管在理論上或是實務上都已經驗證或確認，好的管理者是有天生特質的。我曾經有這樣的經驗，在管理的課程中，非常好學且表現很棒的學生，在課堂他可以朗朗上口的將管理的步驟與程序，很清楚及邏輯性的說明要怎麼去進行管理，不過，到了實際的工作場合，他卻一點也用不上，壓根是組織最糟糕的主管之一；在名片「諾曼地大空降」，第一集那位E連第一任連長索伯上尉，在軍事訓練與管理上極為嚴厲，但是到了實際戰術推演的時候卻無法下達正確決定；反之主角溫特斯中尉，確能有效利用管理技能引導部隊做正確的戰術做為，難道是兩者智慧有所差異嗎？還是學校所教的有不同？答案應該都是否定的，兩這差異就在於溫特斯他具備了一位優秀管理者的特質與態度。
我想這些談管理概念與態度的書籍這麼暢銷，大概可以說明其中有不少的人，因為不具備管理概念與態度卻擔任了主管，不管他是什麼原因被晉升，但是對他們而言最不具備最挑戰的不是那些管理技能，而是管理概念與態度；也許很多朋友不太認同這樣的說法，我可以舉個例子來說明。管理者有項重要的職能是同理心與尊重，從字面上的解釋很簡單，就是從他人的角度來思考他人的心理彆且予以尊重，不過，我們常常聽到的是管理者訴苦，我有不是他，我怎知道他想些什麼，他都那麼大了，我還要去關心他阿？怎麼都沒人來關心我阿？
有很多事情事書上或是老師教不來的，如果自己沒有具備管理概念與態度，那就必須花時間去歷練的，問題在於組織與個人是否願意花這麼高成本與時間去讓這些人去歷練與成長，在職能模型中要去改變一個人冰山下的職能，除了長時間慢慢改變之外，不然就是狠狠給當事人重大的打擊，這種挫折必須要幾近摧毀的程度，應該說是要讓人面臨生死存亡之際，這樣才會產生改變，像是自然科學談的基因突變，不過，年紀越大可能造成的後遺症會更可怕。
所以，下次當我們在看這些談管理概念與態度的書籍，裡面所表達的內容如果都是自己覺得應該可以知道，但是回到崗位上卻都是做不到，大概你欠缺的就是管理特質了，也許只能靠外在環境的強大壓力來迫使個人改變之外，要不然可能短期內能成為書上所說的優秀管理者，可能性其實不是很高。
看到這邊有經驗的HR大概都會回到一個重點-「適才適用」，把對的人擺在對的位置，人資人員往往因為把錯的人擺錯的位置，要花數以十倍或百倍的代價與成本來彌補這個錯誤。
你是優秀的管理者嗎？我們還是可以藉由與這些標竿管理者的行為與結果，來衡量自己不足的還有哪些，讓自己不斷的向前行，只是管理的藝術還是要不斷的藉由管理經驗的歷練來讓自己提升了。

機率＝機會＝機運
這次過年除了到處去玩之外，我家裡最有趣與最傳統的莫過於打打麻將摸摸八圈了，而以前大家都會將勝負視為來年幸運與否的指標之一，不過，對我而言今年卻有另一番不同的感受。
懂得打麻將的人都知道，要胡牌前最重要的就是手中的牌能夠聽牌，這時後就是等待自摸或是別家放槍讓自己能夠贏的這一局；所以，往常有時候玩牌無法聽牌或是已經聽牌了許久卻未能胡牌，都會將之歸咎於機運不好，但是，換種方式來思考，如果在一局的遊戲開始之前，如果能讓自己聽牌或是胡牌最高機率的組合方式來去排列組合，相對的聽牌與胡牌的機會就會很高，那當然機運也會隨之而提升。
在人資工作的經驗中我們曾經要找具備某項專業的講師，當時負責的夥伴花了很長的時間，卻一直都無法找到合適的講師人選，在例行週會上我就詢問她進度如何，這位夥伴也非常盡心的告訴我，她如何以某種管道去尋找講師，現在只等顧問公司的回覆；當我反問一句：「那如果對方最後答案是否定的，那妳怎麼辦？」，當下，只見她面紅耳赤無言以對；其實我這位夥伴當時所做的行為就跟在打麻將時候，檯面上的牌只有一張牌可以讓她贏得這局，但是那種機率是很容易讓她失去績效表現的機會，也直接影響了她未來升遷的機運。
想想人的生涯與職涯規劃不就也是如此嗎？譬如有人只具備一項技能或是工作經驗只限定於單一領域或是功能，當然在職場上被晉升與挖掘的機率就不容易，當然發展機會就不高成功的機運就鮮少了；相對的有人卻不斷的培養更多技能與累積自己的工作經驗，在職場上被晉升與挖掘的機率就增加，當然發展機會就提高成功的機運就隨之可得了；這也可以說明有不少人想進來人力資源工作，可是除了去唸個認證班之外，也未在其他部分去做任何提升個人被企業所錄用之機率的能力或是競爭力，當然履歷表被看上的機會就不容易了，如願以償的機運也就不會跟隨於他囉。
人生要能成功，不只是要祈禱上天給人機運，有時候自己想辦法創造容易成功的機率是非常重要的，因為具備了成功機率越高等於替自己創造了好機會，當然更多機運就會隨之而來，這也印證了古人的一句話：「成功的人找機會，失敗的人找藉口。」。
如果你在新的一年希望自己有能新的氣象，除了祈禱之外，是否也要去試算如何做才讓你自己更具備有利的機率來創造機會與機運呢？

用人的基本原則
企業主管花在管理員工和制定用人決策的時間，比花在其他任何事情上面多得多。他們本來就該如此。以決策的重要性來說，沒有任何決策比用人決策的影響更深遠，也沒有任何決策像用人決策一樣那麼地難以迴避。然而主管往往作出差勁的升遷和用人決策。以棒球術語來說，主管用人決策的平均打擊率不超過三成三三：只有三分之一是正確的；三分之一差強人意；三分之一錯得離譜。

沒有任何決策比用人決策的影響更深遠。
在其他管理領域，我們絕不能容忍這種見不得人的成績。事實上，我們既不需要，也不應姑息這樣的表現。用人決策雖然很難達到百分之百打擊率的完美境界，但也必須接近完美，因為這是我們最了解的管理領域。 有些主管的用人決策已近乎完美。 珍珠港事件發生時，所有美軍將領均已逾退休年齡。當時，接班的年輕將領既無作戰歷練，也欠缺指揮大部隊的經驗。然而美國投入二次大戰後，卻培養出大量表現極為優秀的將領，可謂史無前例。參謀總長喬治．馬歇爾將軍（George C. Marshall）親自遴選每一位將領。這些用人決策雖非個個成功到足以名留青史的地步，卻無明顯失敗的案例。
在擔任通用汽車公司董事長的四十多年期間，上從高階主管，下到製造部門經理、財務主管、工程經理，甚至人數編制最小的零副件裝配部門的主要技師，均由史隆一一遴選。今天的人看史隆對汽車工業的遠景和價值觀，可能認為他的眼光狹窄了些。然而就該公司內部運作及對通用汽車的長期績效而言，他堅持適才適所的用人政策，卻是無可挑剔的。

基本原則
在用人政策方面不出任何差錯，起碼在天國之門（Pearly Gates）這邊要做到這一點是不可能的。即便如此，仍有極少數高階主管十分重視用人決策，而且也確實很努力地做好這個工作。
基本上，馬歇爾和史隆是兩個完全不同類型的人。但他們均嚴格遵守用人決策的基本原則：
一、如果我選派某人擔任某項工作，此人卻不能勝任該項工作，這就是我的過錯。我既不能遷怒於他，也不能歸咎於「彼德原理」（Peter Principle，譯註：美國教育家Laurence Peter提出諷刺官僚制度的原理，謂在層級制度下，所有權人均能逐級晉升至與其能力不相稱的職位），更不能抱怨。這是我的過錯。
二、早在凱撒（Julius Caesar）時代，人類就認同這句至理名言：「指揮官應該指派有才幹的人去帶兵。」的確，在組織中，經理人的職責就是要分派每一位能負責的人，到適當的工作崗位上發揮所長。
三、高階主管每天所作的決策當中，再沒有比用人決策更重要的決策了。因為用人決策將左右組織整體的績效。因此，我們最好審慎處理這類決策。
四、唯一的禁忌：切勿指派新人負責重大的專案，因為這樣將增加失敗的風險。這類任務應交給你熟知其行為和習慣，且已用實際工作表現贏得你信任的人。至於用高薪挖角來的主管級新人，宜安插在原來就有的位子。在這裡，我們知道他應該有什麼樣的表現，且能提供他必要的協助。

5/8 美的比例、理想的人生
世界上的所有事物，都應該維持在最適合的平衡狀態。例如一艘郵輪，其左舷和右舷而裝載的旅客和貨運量，應該維持平衡，船身才不至於傾斜。又如飲食對健康來講很重要，而如何在攝取營養上，如堅持肉類（譯註：對素食者所言為蛋白質）和蔬菜的均衡，則是首要重點。
一國的政治要能健全運轉，根據學者專家的說法，保守與革新勢力必須維持均勢；另一方面，執政黨的勢力太大容易走入獨裁，太弱則政局容易陷入混亂。至於人類的肉體，也不能失去均衡。所有的人都必需控制身高和體重，主要的目的是避免肥胖。醫生們也會提供一套公式，讓人計算自己的身高體重比例是否理想。雖然還是有很多人做不到，但是他們都知道，健美身材的正確數據和理想的指標。
還有，人在處理心的問題時，也應該留意平衡的感覺。工作能圓滑地進展，固然需要理性的辦事技巧，也需要感情的拿捏。例如，如果一個人早上起床就想著：「我的公司不會倒吧？」「我不會被炒魷魚吧？」「我不會生病吧？」「退休後的生活真讓人擔心！」或擔心「日本的未來沒問題吧？」「今日會不會有暴動？」……心中充滿擔心和恐懼，這一來每天的生活都會過得很晦暗。但是如果自信過度，動不動就說「只要做就一定成功」「總是會成功的」「船到橋頭自然直」，什麼也不放在心上，這種樂天派的生活觀也會令人感到不安心的。比較合理的生活，應該是對事物夠用心，也夠大膽去面對，然後在當中取得一個平衡點。
處理企業內部事物時，維持適度的平衡感也很重要。例如很多企業人都知道，企業需要賺錢才能存活，也應該對地方或整個社會有所貢獻，兩者之間更需要取得平衡。因為如果以獲利為優先，企業就不能在文化事業、環境保護或公共事務上做出貢獻；話說回來，如果企業只知道貢獻社會，很可能忽略對企業來說也很重要的營收，而落入赤字經營。其次，時間有如人類生活和企業活動中不可或缺的資產，時間的使用方法，也有必要取得應有的平衡。例如，大家都了解，企業人士生活中的時間，主要可以區分成兩大部分：
一為「工作的時間」也就是「受限制的時間」，也稱為「開機（ON）時間」。一為「自己的時間」也就是「自由的時間」，也稱為「關機（OFF）時間」。
如果徹夜加班、長時間一直工作，可能你的開機時間增加，生產力也因此有所提升，但是相對的關機時間就會減少，長時間過同樣的生活，就會導致生病，或因為太疲倦、精神恍忽，而引起意外事故，十分危險。但是，如果關機時間過長也有問題；如果每天心不在焉或整日遊玩，工作就沒有進展。再說如果養成懶惰的習慣，很可能因為工作能力差被降職或解雇，給自己找來麻煩。總之，人生當中的開機和關機時間也是需要保持平衡的。