資深人力資源工作者

誰才是組織真正的人力資源主管？
很多人都會認為HR來就是組織的人資主管，答案其實是不全然的，組織真正的人資主管應該是直線主管，畢竟組織所有人員的選、訓、用、留，都是由直線主管來負責，那HR部門主管又是擔負什麼角色呢？彼此之間的權責又是怎樣呢？我想這是很值得討論的一項議題。
這幾天在跟幾位廣州主管討論管理相關議題時，針對人力資源管理應有的權力與義務時，大家都很難界定HR跟用人(直線)主管之間彼此的權責與關係，很多主管都會以為部門的人力資源管理與發展都是要由HR來主導，完全忽視了部門人員的選、訓、用、留，這些工作的主要執行者與職責是主管自己本身，而並非是HR單位，常常也因為這樣的偏見，造成了公司HR的規劃與制度雖很健全，但還是難將組織的人力資本發揮於極大化。
從選才階段開始，應徵者是否為組織所任用，抉擇權力就在於用人單位主管，HR在本階段最大的職責與工作，除了廣佈人才招募渠道之外，也必須建立很順暢與公平的招募流程，當然很多企業的HR也會被規劃與部門主管，一起參加人才遴選與面談，但是，大部分的HR都只具備建議權，除非應徵者行為的或是之前相關與學歷與資歷，有明顯的問題，否則幾乎都是由用人單位來決定最後是否任用，因此，用人是否適宜，用人單位主管是責無旁貸的。
至於員工訓練與發展，HR的責任在於提供完整的訓練發展規劃與路徑，整個過程也包含了匯整組織需求、工作需求與個人需求之所有所需能力與訓練課程，但是，如何讓員工依循著這條完整的訓練發展規劃與路徑，以及背後的推手與激勵的動力，當然就是部門主管的重要工作，甚至提供員工更好的發展機會，以及隨時培育與教導部屬，全都有賴於直線主管的權責。
至於員工的平日表現、績效管理與考核，當然也是有賴於主管平日的督導與管理，而這部份的資料與數據，都會連結到人力資源管理系統的薪酬、獎金與未來發展，也是組織未來要留才與人員發展的最重要依據，如果欠缺主管這平時嚴謹與確實的考核，就算再好的HR系統也就無法發揮更高的價值與成效了。
從上述的敘述中，我們可以釐清HR部門與直線單位主管之間的分工與配合的重要性，整體的人力資源策略成功與否之重責大任，職責是在人資單位，而能否將組織的人力資源好好運用與發揮的職責，應該就是用人(部門)主管的身上，我想這也是為何人資單位很重視主管的訓練與培育了，因為，如果欠缺這些第一線優秀主管的協助，HR最後還是孤掌難鳴，無法提升組織的人力資本。

問題的真相是什麼？
問題解決要對症下藥，如果看到的只是表面，而沒有深入探討，那有可能只是治標而不是治本，更有可能問題可能沒解決，反而會產生新的問題，尤其是處理人的問題，因為大部分人的問題，看到的都會只是發生在表面的行為，真實的狀況可能跟表現出來得行為差異很大。
昨天從香港轉車進入羅湖關的路途，看到兩位姐妹在談論問題，其中較年長的人感覺像是姐姐，可能想要幫忙自己的妹妹解決她面對的問題，所以，不斷的給妹妹很多的建議，只見每次她提出的建議，都被自己的妹妹給否決，而且不斷的說「這根本沒解決我的問題」，到了最後，姐妹倆因此動了氣，姐姐很生氣的認為妹妹很刁鑽，老是在一些問題點打轉，而妹妹則是認為姐姐根本都沒了解自己，兩人氣乎乎的彼此不講話。
相信這樣的情景大家應該都不陌生，不斷的發生在我們週遭，有時候可能想去解決問題，結果到了最後問題不僅沒解決，反而還把問題越弄越糟糕，原因就在於因為我們並沒有真正離清楚問題的真相與問題的事實，所以，會直接從自己的直覺與想法來給對方建議或是來解決問題，這也是遺漏與疏忽了在與人的溝通時最重要的關鍵-「傾聽與探索」，而由於我們常常疏忽了這個步驟，而造成無法真正釐清與了解問題。
我在前幾天的部落格文章裡已經有撰文針對「傾聽」這部份來說明，今天針對的是「探索」部分，來做一些心得分享與個人看法，一般在對問題的了解除了要先做好「傾聽」，緊接著的就是要深入去「探索」產生問題的背後的原因，「探索」要做的就像是在訓練手法中的Facilitation(引導)技巧，發問好的問題去引導對方去思考與說出真正的問題與需求，很多人其實可能自己對自己的問題或需求都不是很了解，因此必須要靠好的問題來引導、介入，以釐清出他個人目前真正臨到的困惑與難題。
我曾經有這樣的經驗，有位主管跑來告訴我，他們部門目前極需要某項訓練課程來提升績效，可是當我初步了解之後，就直覺的認為該部門面臨的問題應該不是訓練的問題，因此，經過我逐步引導該主管去思考一些週遭的問題之後，他也才驚覺原來問題是出在工作的流程設計不順利，才導致員工的整體績效不彰，也就是其實他要求的訓練並不能解決目前該部門發生的問題，假如如果一開始我也沒有深入探討問題所在，可能最終的結果可能是辦好了訓練，卻不能幫忙這位主管解決問題。
問題的發生通常都是從源頭經過一段時間的發酵之後，才會整個爆發出來，因此要如何的把問題真正的解決，還是要從源頭找起，畢竟也唯有將問題用治本的方式來解決，才能將問題徹底的處理，也才不會自己成為救火隊一直在滅火。

2008年第一次出差
今年才開始沒幾天，我就背著行曩準備出差了，只不過這次出差回來沒多久就要過年，心裡頭的感覺比跟之前相比是好的很多，也希望這次出差能夠順順利利、平平安安的回來。
本來我計畫昨天就飛到去大陸的，但是因為今天公司有安排年度的健康檢查，也許以前我會覺得放棄一次可能無所謂，不過，這幾年周遭朋友因為身體康問題發生了很多事情，讓自己驚覺人的成就在怎麼好、錢賺的在多，都沒有比自己的身體健康來的重要，因此，我也特地順延了一天，一大早趕緊到公司作完健康檢查之後，就急忙返家準備出國出差的相關事宜。
昨天跟一位好朋友在談事情，最後他忽然問我去年出差的次數，我算了一下大概有8次吧，他聽完之後問我「那你今年出差的數目不就會超過去年的8次？」，我愣了一下之後，深思一下之後，認為他說的一點都沒錯，今年因為組織的轉變，我被賦予提升大陸組織HRD很重要的工作，從去年的第四季開始，我就很專注在規劃與安排這些工作的事前準備事項，根本都還沒去思考出差次數的問題，目前我的人員管理幅度的範圍已經很廣，有些事情幾乎都必須仰賴各地區的每位同仁獨立作業，我能提供的資源與協助好像也越來越有限，這樣對我所管轄的同仁們是有點不公平，像我現在出差離開台灣這段時間，這邊的組織與工作，幾乎都得靠台灣團隊成員的自行努力與相互支援，而這中間是沒有任何主管可以給他們支持的，而當我在台灣的這段時間，在大陸的團隊成員，也必須自己依賴自己去進行例行工作，也沒人可以給他們指導或是幫忙。
這幾年我覺得因為工作的關係，以及常常出差的緣故，我覺得自己的視野與格局都增加的很廣，對很多事情的見解也比較多元，當然也累積了很多的差異文化管理的經驗，以及對於人力資源有更多的見解，還有就是更廣泛與深度的教學經驗，這些都是我這些年來的收穫，不過，也因為常出差讓我對自己的未來職涯也有更進一步的思考，有時候會覺得幫別人做職涯發展，感覺是很容易，但是，輪到自己為自己規劃時，才覺得有時候自己也會陷入猶豫沉思的思考中，不過，還好的是我利用這段時間，很快的釐清自己的特質與需求，也為自己勾勒出自己未來的藍圖。
今天的行程是直接到廣州，這次最大的願望是希望能借部相機，到中山大學去拍個照片回來，尤其是中大碼頭，去了那麼多次，卻從沒有一次去把美麗的景色給拍照回來，希望我這次能如願以償，也預祝自己旅程一切平安順利。

突圍而出
這幾年台灣因為深受經濟不景氣，很多工作都慢慢的消失或移轉到其他國家，整個職場呈現出來的是供需極為不協調，而如何讓自己在這樣的環境中突圍而出，是一項很重要的思維。
這陣子跟很多朋友在聊，都聽到不管是外商公司或是台商公司都在減少與降低台灣組織的規模，甚至有很多跨國公司的大中華地區的各級高階主管，都已經由大陸人來擔任，直接管轄在台灣的部門，我想這是種趨勢也是台灣這些年經濟衰退之下的結果，對於我們在職場生活的上班族，現在的挑戰都比台灣過去幾十年來都還嚴峻，影響的不僅是出入社會的年輕人，連已經在射打滾、上班10多年的人都受到很大的衝擊與壓迫。
如果用兵法的用詞，我們現在的處境有點像是被人所包圍，十分不利於我們整體未來的發展，我想台灣未來除了需要一位優秀的領導者來帶領大家走出困境之外，對於自己也必須要多加思考，如何讓個人能在這樣的環境中可以從逆境中殺出一條生路，確實是重要的，當然對個人而言，能力的提升大概是很多人將之列入的第一個步驟，但是，到底要提升自己什麼樣的能力，這可能是值得思考與討論的事情，就舉人資人員來說，這些年各種的證照林立，也讓很多人投入去追求與考試認證的風氣，只是，在一昧的追求證照的過程中，可能自己要先想想，這張證照拿到之後對自己的價值與幫助大不大；還有人也選擇到國外求學、深造，只是一樣的問題自己還是要去思考，花了這麼多錢去國外唸書，到底可以為自己的未來提升什麼？能有助於個人未來的發展與就業嗎？
要讓自己能夠突圍而出，從兵法上或是軍事謀略而言，首要的是清楚目前的局勢，也就是未來整個社會的變遷與發展方向，然後才能再去思考，對自己而言要從什麼方向去突圍，也就是要讓自己在職場走出什麼樣的道路，就我個人觀察，在混亂中大部分的人都是盲從的，也就是聽到別人怎麼說或是大部分的人怎麼走，就會盲目、不加以思索的就跟從，沒有去想過、分析目前自己面臨的困境與自己的優缺點，所以，做出來的決定都是隨意決定，因此，未來除非大環境的改變之外，否則要靠這樣的抉擇，而讓自己能走出一條路，幾乎是緣木求魚。
我常常舉例子說，有人丟履歷表表到100家公司，而只得到應徵面試10家公司，但是，都沒有下文，可是，有人確是投5家履歷表卻都能被通知、安排去面試，最後有3家會通知他去上班，這之間的差異性並不是在於學歷或能力，而是後者比前者會懂得如何用有效的方法來行銷自己，這樣的例子相信在我們的週遭都是屢見不鮮的，所以，如何去了解環境變遷、了解自己、然後找對人、找對方法，都是在這個挑戰、壓力都大的社會下可以讓自己「突圍而出」的好方式，也是可以讓自己不斷在職場生活下去的重要方法。

別人為何要提攜自己呢？
職場上最重要的是能有人在適當的時間提攜自己，但是，別人為何要提攜你呢？這是個有有趣也是很嚴肅的問題，有沒有得不得到別人的提攜，在職場的發展差異性、影響與結果是很大的，所以，如何讓人願意提攜自己，是職場一門必修的課程。
曾經我有兩位同事，兩個人的學歷與能力其實是不分上下，但是，某甲不管是客戶、主管或與他共事的同仁對他都誇獎有加，因此，幾乎每年都被晉升、加薪，帶過他的每位主管都願意提攜他；相反的，某乙境遇就一樣了，在職場多年帶過他的主管都肯定他的表現，可是卻沒人願意提攜他，在我們公司待過幾個部門，也更換兩位主管，可是，卻沒人願意主動提出要晉升或發展他，他身心難過的來跟人資部門討論自己的職涯，也疑惑自己問題到底是出在哪裡？
如果有人願意提攜你，相信一定是自己是在某個地方令別人欣賞，也許在能力方面，也許在為人處事方面，也許是做事的成效方面，如果越多人想提攜你，就代表你在越多部份為他人所肯定，像我剛才所舉的某甲，不管在能力、為人處世、做事的成效都為人所肯定，因此，每個人都願意提攜他；相反的，如果自己在職場上越少人願意提攜你，那就代表自己一定在能力、為人處世、做事的成效越少為人所肯定，所以，被提攜的機會就很少。
而在能力、為人處世、做事的成效這三大部分，以為人處世所佔的比重是最重，因為人與人相處會有團隊合作、默契，進而到彼此欣賞的發展，而這也是別人會特別想提攜自己的非常重要的部份，因此，這也是我們在職場裡常常會說的「做人比做事重要的道理」，以我自己的經驗與觀察，如果一個人只有在能力與做事的成效兩者之一表現的很好，或是兩者表現都很好，但是為人處世不是很好的人，能被提攜的機會可能要看是否可以碰到欣賞他的主管，有大部分的時候，這樣的人其實最終，只有被肯定但是卻不一定會被提攜，尤其當位階做的越高的時候，為人處世的重要會越顯的更重要，當然，如果為人處事能力好之外，要是再具備上能力或是做事成效任何一項強項，那相信被提攜的機會一定會更高的。
當自己在職涯發展時，如果覺得一直得不到別人的提攜，可能可以好好思考自己在過去的一些行為是否是可以讓很多人得到欣賞的，畢竟，機會是人給的，但是，相對的，機會也是自己創造出來的！