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好書介紹-Peaks and Valleys 

(中譯:峰與谷)

這是一本非常棒的勵志書籍,人不管在人生或職場,都會碰到高低潮的時候,如果都能夠運用正面的態度,都讓自己可以處之泰然來面對,本書是藉由一段很淺顯易懂的寓言故事來闡述-「在今天的順境所犯的錯誤,會造成明天的逆境!」、「在今天的逆境做的聰明事,將開創明天的順境!」引導讀者去思考如何讓自己建立積極的人生觀。 

 

  Peaks and Valleys Making Good And Bad Times Work For You At Work And In Life(中譯:峰與谷:超越逆境、享受順境的人生禮物)是由全球最知名的經營企管和心靈勵志暢銷作家史賓賽.強森博士(Spencer Johnson, M.D20093月份所出版的,他與肯.布蘭查合著的「一分鐘經理人」系列,早已成為企管類書籍的經典之作,風行世界各地,強森博士曾經出版了多本勵志人心的作品,其中包含了膾炙人口引發閱讀風潮的作品,如「誰搬走了我的乳酪?」一、二集(Who Moved My Cheese?)、「禮物」(The Present ),許多企業都把這本小書當成員工進修的指定讀物,更有許多人力資源部門的員工發展單位,將書的內容轉化成以研討會(workshop)的方式,來促進企業的組織發展。

 

  強森博士擅長用簡單的寓言故事闡述生命的哲理,從而帶給讀者工作和生活上的啟發,他在這本《峰與谷》,藉由一段預言故事的描述來分享「峰谷法則」的秘密,與讀者分享如何早日脫離生命裡的低谷、在高峰維持更長的時間,以及如何多一點高峰、少一點低谷;有一個年輕人住在山谷裡,他很不快樂,覺得日子過得很不順心,他渴望能夠爬到眼前那座雄偉的山峰上看看,可是自始至終他都鼓不起勇氣,陷入了兩難的困境。終於有一天,他下定決心拋開所有的懷疑和恐懼,朝山峰出發。儘管山路很崎嶇,但他總算克服困難,爬到了山頂!年輕人在山頂上遇見了一位內心寧靜、充滿智慧的老人,老人跟他分享了,也從此改變了他對於「高峰」與「低谷」的看法。 

 

  我自己在職場工作20多年來,常常看到很多人的職涯高峰,往往只有曇花一現,而卻陷入長期的低潮中,雖然也很努力的想脫離低潮,重回自己職涯的高潮,但是往往卻感覺無力感,甚至有時候還會怪罪於上天,為什麼不給自己更好的機會,這些都是跟這本書所寫年輕人的情境是雷同的,其實有時候人的第一個成功的高峰,可能來自於運氣到臨,而剛好與自己也非常的努力,但是因為沒有做足準備,也就無法讓自己長期安穩於高峰之時,因此很快的就掉落到職涯的低潮之中,而當自己陷入低潮時,卻又無法轉變心境與做好替未來高峰做好規劃,以致於陷入谷底而無法自拔,所以本書就提醒了我們「在今天的順境所犯的錯誤,會造成明天的逆境!」、「在今天的逆境做的聰明事,將開創明天的順境!」,這樣才能讓自己進入低潮之後,很快的又向更高峰來邁進。


  我個人最近剛好也在職涯低潮時,很偶然的閱讀了這本「峰與谷」,有了很深刻的體會與感受,人永遠都很希望可以長期留在「高峰點」,但是不管是人生或職涯,總會是不斷的起起伏伏,重點是在於陷入低潮之後的自己,是怎麼去看待這件事情,也會不會去思考與檢討自己,甚至去做更多的沉思與準備,然後可以在不久的未來,就爬到比以往更高的山峰,而當自己再次到達下個山峰時,不會再犯之前相同的錯誤,這是我在閱讀這本書之後,感觸最多的心得,也大力的推薦給各位不管你現在高峰或山谷的朋友們!

 

原文書名:「Peaks and Valleys Making Good And Bad Times Work For You At Work And In Life

原文作者:Spencer Johnson

出版社:Atria

出版時間:March 3, 2009

ISBN1439103259

Website linkhttp://www.amazon.com/Peaks-Valleys-Making-Times-You-At/dp/1439103259/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1270603211&sr=8-1#noop

 

中文書名:「峰與谷:超越逆境、享受順境的人生禮物)

中文譯者:謝佳真

出版社:平安文化(台灣)

出版時間:2009.11.30

ISBN9789578037557

Website link

 http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010453641

 

 

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滿足員工關鍵需求
從心理學來看,每個人的需求不同,工作的激勵因子也不相同,每個人都會依據自己的價值觀來取捨所要的東西,所以,人資部門在規劃留住重要員工的計畫時,應該去思索這些員工目前的「關鍵需求」是什麼?然後再去將資源投入來滿足他們,這樣較能達到事半功倍的效果。
 不管人資單位,或是各部門主管一直以來最大的困惱在於,如何想辦法讓組織好的人才給留下來,最近有一位主管跟我談到,這些年來他對留才作業執行的挫折感,他認為他很多優秀部屬,每年都想盡辦法跟老闆爭取更多預算替他們調薪與晉升,但是,這些年輕人卻很現實的還是走人,讓他心裡覺得非常心寒,認為自己對部屬這麼的投入,卻得到這樣的結果,不知道到底自己哪裡做錯了?我聽完之後分享了自己過去的一個經驗。
  幾年前我曾經帶過一位非常優秀的年輕人,有天他表現的很好,所以我就召集所有人,並當場頒發獎金3000元給他,然後他跟我說「謝謝」之後,就把錢放在桌上,一點開心與感恩的感覺都沒有,當時我整顆心都掉到谷底,過了一段時間之後,我知道他某位歌手的超級粉絲(Fans),只要這位歌手出的任何CD,他都會搜集,只要他的演唱會這位同仁都會想辦法去參加,後來有次他因公,無法去參加這位歌手的演唱會,我就上網花了500元購買了一張演唱會的票,然後特准給他放假,讓他去參加這場演唱會,當他從手中拿到這張票的時候,高興的追著我大叫「Peter,我愛你」,嚇著我跑著讓他追,後來這件事情他就記在心理好多年都不曾忘記。
  (The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want)一書作者之一的戴維‧西洛塔(David Sirota)表示,許多企業重視員工的價值,但真正的關鍵不是「如何激勵或吸引員工賣力工作」,而在於「如何在不詆毀員工的士氣與努力動機下,讓員工願意無怨無悔地為公司效力」,根據西洛塔針對受雇員工的一項調查顯示,假如企業願意視員工為資產,而不是當作成本,那企業就會花更多的資源與心力來看待員工,那員工的士氣也就相對的會愈高,工作績效也會愈好,這是一種人性的啟發及管理的良性循環。
 美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow),也曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory),內容是將人的需求依次,由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同,如果你是個單身漢,公司所提供的育兒福利措施就一點也沒用,而且每個人的需求皆不同,工作的激勵因子也不相同,每個人都會依據自己的價值觀來取捨所要的東西。不過,格羅斯也指出,只提供優厚的福利並不足以讓員工就願意賣命地替企業加班工作,假如員工不能在工作努力下獲得合理報酬的話,企業還是留不住員工的。
 所以,對於人資單位或是部門主管而言,如何了解組織目前重要成員們,對他們而言的「關鍵需求」為何?然後規劃出能滿足他們的「激勵因子」,再將資源投入來滿足他們,這樣的留才方案,才能達到事半功倍的效果,而不會浪費了很多資源而得不到預期的成效。
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好書介紹-「The Ten Faces of Innovation」
(中譯:決定未來的10種人)
這是一本運用人性臉譜來探討創新的書,作者在書中所討論的十種創新角色,都有自己的槓桿、工具、技能,和自己的觀點,如果領導者能適當的這十種人給結合起來,且運用於團隊工作上,他們就能發揮驚人槓桿的力量。
「The Ten Faces of Innovation: IDEO's Strategies for Defeating the Devil's Advocate and Driving Creativity Throughout Your Organization」(中譯:決定未來的10種人:10種創新,10個未來/你屬於哪一種?)是由全球頂尖的設計諮詢公司IDEO的總經理,Tom Kelley (湯姆.凱利) 在2008年10月份所出版的,書中所談的十種創新角色,都是在企業裡運用自己的槓桿、工具、技能,和自己的觀點來進行創新,因為組織所有偉大的活動,最終還是要由人來執行,如果能把這些能量、智慧,適當的槓桿結合起來,他們就能發揮驚人的力量,所以領導者要確認這些人就在你的團隊之中,而且一起共同合作,就能做出一番轟轟烈烈的大事業。。
而所謂未來的十種角色,前三個角色是「學習類角色」,扮演這種角色的人認為,不論公司現在有多成功,都不應該自滿。世界正在加速改變,今天的偉大想法,明天也許就過時了:
1.「人類學家」(The Anthropologist):觀察人類行為,並深入瞭解人在身體上以及情感上,如何與產品、服務,和空間產生互動,進而帶給組織新的學習和新的見解。
2.「實驗家」(The Experimenter):不斷地把新構想製成原型,在嘗試錯誤的過程中得到啟示,並加以學習。
3.「異花授粉者」(The Cross-Pollinator):探索其他的產業和文化,然後把所見所聞應用到你的企業上。
接下來的三個角色是「組織類角色」,扮演這種角色的人,非常瞭解構想在組織裡那種違反直覺的推動過程:
4.「跨欄運動員」知道創新的道路上佈滿了障礙,因而發展出一套克服障礙的本領。
5.「共同合作人」把各式各樣的團體匯集起來,而且經常在群體中帶領大家,創造出新組合和跨領域的解決方案。
6.「導演」不只是把一群才氣縱橫的卡司和工作人員集結起來,還進一步激發他們的才氣和創造力。
剩下的四種角色就是「建造類角色」,他們應用學習類角色所開發出來的觀點,加上從組織類角色所取得的權力管道,實現創新:
7.「體驗建築師」(The Experience Architect)所設計出來的消費體驗令人折服,超越了產品表面上的功能,在更深的層次當中和客戶的需求,包括隱藏和外顯的需求,連結在一起。
8.「舞台設計師」(The Set Designer)能夠把實體環境轉化成影響成員行為和態度的有力工具,他們所打造出來的舞台,可以讓創新小組的成員盡心盡力地工作。
9.看護人(The Caregiver)就好比醫院裡專業的看護人員那樣,他們不只是服務客戶而已,他們還照顧客戶。
10.說故事的人(The Storyteller)透過生動的故事,和大家溝通基本的人性價值或強化某種文化特性,以建立內部人員的士氣並增進外界對公司的認識。
這本書所討論的這些角色的吸引力在於他們有效,而只不在理論或在課堂裡有效,尤其在無情的企業競爭,有了這樣的成員以及小組,不斷的在持續創新與改革,並化為實際有效的方法和技巧,組織一旦擁有這樣的團隊,創新的引擎將全速運轉,則其所發揮出來的動量和綜效相當可觀,不論景氣好壞,都足以讓企業保持領先地位。
原文本書名:「The Ten Faces of Innovation: IDEO's Strategies for Defeating the Devil's Advocate and Driving Creativity Throughout Your Organization」
原文作者:
出版社:Tom Kelley
出版時間:October 18, 2005
ISBN:0385512074
Website link:http://www.amazon.com/Ten-Faces-Innovation-Strategies-Organization/dp/0385512074/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1252209197&sr=8-1

中文書名:「決定未來的10種人:10種創新,10個未來/你屬於哪一種?」
中文譯者:林茂昌
出版社:大塊文化出版社(台灣)
出版時間:2008.03.28日
ISBN:9789862130506
Website link: http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?LID=se008&kmcode=2014940914493&Actid=wise&partner=
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好書介紹-「The Secrets of CEOs: 150 Global Chief Executives Lift the Lid on Business, Life and Leadership」
(中譯:站在CEO的高度看全球職場)
這是一本透過全球150位頂尖CEO的眼睛,來看整個全球職場的大浪潮,且分析全球正在進行的第一次人才世界戰爭,是可以提供人資高階主管在規劃用人策略時的省思方向。
「The Secrets of CEOs: 150 Global Chief Executives Lift the Lid on Business, Life and Leadership」(中譯:站在CEO的高度看全球職場)是由海德思哲人力顧問公司(Heidrick & Struggles)全球執行長及合夥人Steve Tappin (史帝夫‧塔賓)與知名財經記者Andrew Cave(安德魯‧凱文)共同合著,在2008年發表並出版,本書作者是訪談了全球150位大企業的CEO,請他們從CEO的角度與觀點,來觀看整個全球人力資源的轉變與發展,以及這些企業如何成功處理全球職場中,攸關企業未來生存的五大浪潮。
而所謂未來全球職場的這五大浪潮分別如下:
浪潮1:世界上每個人,都和你競爭每件事情與資源,包括原物料、資本、知識、能力,和最重要的工作。
浪潮2:狹隘的國籍與地域觀念OUT,腦袋不能每天掛著國旗,須以地球公民的角度解決問題。
浪潮3:嬰兒潮世代退而不休,X世代蓄勢接棒,Y世代憧憬創業致富。跨國、跨世代工作人力五代同堂、全球移動,是大勢所趨。
浪潮4:Web 3.0衝擊商業模式,帶來高度共享與個人化,成為內容消費的重要通路,真實與虛擬人生密不可分。
浪潮5:信用緊縮也是機會。企業利用景氣下滑,資源重分配契機,併購可帶來綜效的品牌、客戶和技術資源,擺脫競爭對手。
而本書中也提到很多CEO已經開始憂心所謂的第一次人才世界大戰已經開始,而人才的爭奪未來將會是企業的主戰場,因為妥善的全球人才布局,將影響往後十幾年的經營成敗。企業邁向全球化之際,將面臨四項人力難題:西方國家人口失衡,東方國家技術不足,缺乏全球性領導人,以及員工跳槽頻繁,這些CEO憂心不是沒有道理,因為人力流動率高,管理上日趨複雜,根據海德思哲人力公司和經濟學人資訊社(Economist Intelligence Unit)的調查,英國大學畢業生在三十八歲以前,會更換十三個工作。
由於勞動人口長期短缺,各跨國企業不得不挖空心思網羅人才,更積極延攬海外人才,目前全球約有兩億人口離鄉背井,離開土生土長的國家,在其他國家落地生根,這個數字未來將大幅成長,這些數據等於顯示出了,未來企業內部的文化、種族和語言將更為多元豐富,但同時也埋下衝突的因子,所以很多有遠見的企業都已經開始未雨綢繆,擴大人才來源,包括老員工、二度就業的婦女、工作分攤和兼差員工。
而另外根據富時一百指數對上市公司執行長的調查,六八%的人認為,人才和人力資本是首要之務,二五%認為執行力是當務之急,而把策略列為最優先重點的只有九%。不只英國才有這種看法。二○○七年,美國六百位執行長接受《富比世》雜誌的調查,其中七四%表示,員工和人力資源的議題都已經是現在企業裡「非常艱鉅的任務與挑戰」。
更詳細與更豐富的內容與訊息歡迎大家可以去購買本書來閱讀!
相關本書資訊如下:
原文本書名:The Secrets of CEOs: 150 Global Chief Executives Lift the Lid on Business, Life and Leadership原文作者:Steve Tappin、Andrew Cave
出版社:Nicholas Brealey Publishing
出版時間:October 1, 2008
ISBN:1857885139
Website link:http://www.amazon.com/Secrets-CEOs-Executives-Business-Leadership/dp/1857885139/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1251342619&sr=8-1

中文書名:站在CEO的高度看全球職場
中文譯者:徐紹敏.莊安祺
出版社:時報出版社(台灣)
出版時間:2009.05.21日
ISBN:9789571350370
Website link:http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010435923
http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?kmcode=2014940959111&show=freeread&OpenArea=1
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好書介紹「國際與比較勞雇關係」
(International and Comparative Employment Relations Globalization and the developed market economies)
這是第一本由臺灣人資學者專家聯合世界多國人資學者專家一起合著、介紹12個國家、地區的勞雇法規與制度,除了很快的可以讓讀者掌握與了解每個國家、地區特殊的勞雇關係之外,也能了解與熟悉這些國家當地不同的僱用法令,以及當地員工所有的特殊文化背景,是一本可以提供HR作為參考的書籍。
全球化的趨勢越來越快,使得每個國家的勞雇關係除受本國經濟、文化、社會、法律制度的影響外,也會受到全球化的衝擊,此種衝擊包括終身雇用制度的消失,穩定就業的不再,生產技術的快速落伍,國際分工所帶來的就業機會外移。這些變動在過去二十年嚴重地影響到西方工業化國家人民的工作機會、工作條件與勞雇關係,因此每當世界貿易組織(WTO)無論在那一國召開高峰會議時,會場前一定<會出現成千上萬人民的抗議,他們抗議全球化運動,因為全球化使他們的工作消失了,他們傳統且穩定的勞雇關係被改變了。
今天台灣也面臨同樣的問題,因此本書所列西方工業化國家與東方的日、韓,因應全球化的衝擊的經驗,以及他們新勞雇關係的建立,是我國此時尋找新勞雇關係時最佳的借鏡,更何況目前很多台灣的企業,都已經是全球企業總部之所在,除了要確保、掌握企業文化的核心價值,卻也同時必須要對全球各子公司當地的勞資關係與法令熟悉,而這些重責大任都落入了每間企業的人力資源部門,而這些工作也是一直以來,最困擾我們這些人資從業人員的難題。
《國際與比較勞雇關係》收集了英國、美國、加拿大、澳洲、義大利、法國、德國、瑞典、日本、韓國、中國、台灣等12地的勞雇法規與制度,逐章分析其優劣,且涵蓋了處理勞資關係的所有面向,包括人力資源管理,也詳細、徹底分析每個國家的勞雇關係,更說明這些國家的歷史、社會、政治、法律、經濟,以及介紹各國勞雇關係制的複雜而多樣性,本書作者以有系統的分析與條理分明的呈現於書中各章,同時清楚指出,全球化對勞雇關係有何影響?各國勞雇關係法令有何走向?可以很快的讓讀者清晰了解。
我想這本書是一本可以提供目前從事國際人力資源管理或是未來企業將走向全球化的人資人員可以閱讀的一本好書。
相關本書資訊:
書名:國際與比較勞雇關係
作者:李誠教授(中央大學人資所教授)、趙曙明、Greg J. Bamber、
Russell D. Lansbury等人所著。
出版社:天下文化
出版時間:2007.09.21
ISBN:9789864179930
Website link:http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010382097

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好書介紹「大陸工作一卡通_搶佔世界職場的教戰守冊」
曾幾何時,到大陸工作,變得如此炙手可熱。從以往企業祭出誘人的高福利仍乏人問津的情況,到現在搶破頭、甚至降薪以求,只為了謀求一職;擁有大陸經驗,宛如手握一張「前往未來的通行證」。隨著一波波的工作潮湧入與包機逐漸開放,兩岸間的距離似乎愈來愈近;然而,文化的鴻溝仍在,本書作者以多年來從事人力資源顧問的專業,以及實地在大陸幾個大城市的生活經歷,為讀者進行全方位就業、工作、生活的指引,幫助大家在最短的期間內克服登陸障礙。

登陸族—你想搶灘成功或是倒在海灘上?
台、港、中求職圈已然成形,全球182國的精英正蓄勢搶進大陸市場,站在世界職場的大門,擁有新機會的台灣人該如何抉擇?
根據104人力銀行的最新統計資料顯示,大陸工作機會與2006年8月相較,成長了7.6%;而欲赴大陸求職的台灣人也大幅成長近15%。其中以25-35歲的族群為主,幾佔總人數的50%。此外數據顯示,不論是公司外派或者自願前往,目前已有超過百萬以上的「登陸族」在海峽對岸工作,主要集中在北京、上海、深圳、廣州、蘇州、崑山、東筦等大城;曾幾何時,到大陸工作,變得如此炙手可熱。從以往企業祭出誘人的高福利仍乏人問津的情況,到現在搶破頭、甚至降薪以求,只為了謀求一職;擁有大陸經驗,宛如手握一張「前往未來的通行證」。隨著一波波的工作潮湧入與包機逐漸開放,兩岸間的距離似乎愈來愈近;然而,文化的鴻溝仍在。從以往的排拒門外、到現在積極爭取到大陸的工作機會,其中的角色轉移與多元化,都對工作人的工作及生活產生莫大的衝擊;「to go or not togo」依舊是許多人在心中暗自盤算的無解難題。對於真正的大陸人的思維模式及生活方式,你了解多少?如果心態不歸零、生活習慣不調整,不論在大陸工作多久,永遠都會覺得自己是個門外漢。

作者以多年來從事人力資源顧問的專業,以及實地在大陸幾個大城市的生活經歷,為讀者進行全方位就業、工作、生活的指引,幫助大家在最短的期間內克服登陸障礙。

■作者簡介

林娟
專業人力資源管理諮詢顧問師及培訓師,畢業於國立中山大學人力資源管理研究所。曾任職於明基逐鹿公司(明基BenQ集團)、台灣及大陸104人力銀行等公司,曾對兩岸大型知名公司進行人力資源管理諮詢服務。在人力資源管理領域有12年以上的工作經驗,理論與實務經驗豐富。
藍麗娟
專業作家。曾任《天下》雜誌副主編、《Cheers快樂工作人》雜誌副主編、民視新聞部企編中心編輯。曾榮獲中華發展基金會「兩岸關係暨大陸新聞報導獎」雜誌類首獎,著有《不上班去釀酒》、《開始在紐西蘭自助旅行》、《老闆為你泡咖啡》,譯有《亞洲名牌聖教》。

■本書目錄
推薦序一 知己知彼 創造優勢/黃良志
推薦序二 培育全球性人才/趙必孝
推薦序三 登陸族的重要指引/辛炳隆
推薦序四 假的標題假的標題/劉鳳珍
第一部 大陸工作停看聽
第一章 新機會 新起點
第二章 誰適合登陸工作?
第二部 大陸工作早班機
第三章 兩岸薪酬大剖析
第四章 該到哪個城市工作?
第五章 一流人才vs.一流公司
第六章 求職管道哪裡找?
第七章 大陸人才競爭力
第八章 優秀人才哪裡找?
第三部 大陸工作知己彼
第九章 請問,您打哪兒來?
第十章 與大陸人共舞
第十一章 如何布建人脈圈?
第四部 大陸文化直通車
第十二章 必知的十大常識
第十三章 吃遍八方一張嘴
第十四章 兩岸溝通學問多
第十五章 在地生活即時通
精采書摘:
台、港、中求職圈已然成形,全球182國的精英正蓄勢搶進大陸市場,站在世界職場的大門,擁有新機會的台灣人該如何抉擇?
第四章 我該到哪個城市工作?
地大物博的中國,對於初來乍到的人來說,的確是個不小的挑戰。光是一長串的省分、地名,就讓人應接不暇。不管學生時代曾經背得如何爛熟,真正上了陸、初聽某個地名的那一刻,仍然會需要在腦中搜索一番、反覆確認,無法像大陸人一般快速反應。

當你決定到大陸工作,在選擇地點時,至少必須考慮四個面向:

1.城市競爭力
選擇競爭力高的城市,職涯的發展潛力相對較高。一個有競爭力的城市,不僅工作機會多、生活機能比較上軌道、交通往來也方便,當然生活成本相對也較高。
如果你是代表企業來大陸設廠,當然也要考慮城市的競爭力。例如,電子製造業要降低成本,一定會選擇投資環境佳、人工成本低的地方(過去偏向集中在沿海區域,近年則因人工成本逐年上漲、勞動力缺乏,有轉向內陸二、三級城市或越南設廠的趨勢);食品製造業會選擇在交通與物流發達的地方設廠;服務業則選擇人多、具有市場發展前景的地方設據點,例如永和豆漿大王等中式餐廳等,大多設立在大城市。
2.城市正在推展何種「支柱發展產業」(即重點產業)
由於大陸在如火如荼推動經濟發展,因此,各省市都推出各式各樣的重點行業,吸引全球相關產業的廠商來設廠或設立據點。專業能力與某城市發展的重點行業相符者,就可以考慮到該城市工作。通常,支柱發展產業在發展時也會結合當地特有的天然資源。例如,蘇州與杭州(城市競爭力13名)的絲綢與刺繡頗富盛名,因此蘇杭的支柱發展產業就包含了紡織業。
一位曾在中鋼工作過的專業人士如果要到大陸發展,那麼首要選擇應該就是安徽,或是與冶鋼相關的城市,例如武漢(城市競爭力28名),發展機會相對較大。專精家電產業者,則應該挑選支柱產業為家電業的城市,如海爾集團(大陸家電排行第一)的總部青島(城市競爭力11名)、佛山市(城市競爭力9名,排名第二的集團總部所在地)的順德區,或台灣東元電機設廠的南昌(城市競爭力36名)。
也有些企業設廠時並未考慮該城市的支柱產業或天然資源,康師傅就是一例。早期康師傅創辦人魏家兄弟到大陸考察時,從廣州坐火車一路往北。當時,兩兄弟心想長期旅行不便飲食,而早期大陸食物的衛生條件令人不敢輕易嘗試,所以,他們從台灣帶了泡麵,就在火車上吃了起來。泡麵香味四溢,隔壁座正好是天津要員,便當場邀請他們到天津設廠。後來,魏家兄弟就在天津創辦了康師傅。
3.台商群聚的城市
台商投資的城市通常與該城市重點發展的產業相符。台灣人有特定的生活背景、習慣與水準,因此,許多台商投資的城市,通常已經考量篩選過生活環境等適應問題;不僅如此,台商投資設廠通常會帶動相關的服務業就近提供服務。對於人生地不熟的台灣工作人來說,可以減少許多水土不服的疑慮。
例如華碩、明基、仁寶等電子大廠都設在蘇州,下游廠商也因而群聚附近的昆山,因此昆山號稱「小台灣」,可以吃到道地的台灣小吃;蘇州與昆山已經逐漸變成台灣人的天下。在餐廳吃飯,經常可以聽見臨桌傳來的濃濃台灣鄉音,不容易寂寞,生活機能也很能配套。台灣知名的連鎖餐廳及咖啡館,例如台塑牛排、西堤牛排、鬥牛士及健康煮、星巴克,在蘇州都有分店。
4.生活條件
台灣屬於亞熱帶的海島型氣候,天氣比較炎熱。住慣台灣的人,往往不容易適應北方的寒冷氣候。所以,攸關氣候的生活機能也是選擇工作地點的重要考量。例如,上海與北京兩大城市的冬季氣候就是天差地別,北京的天氣乾冷,好似走在冬天的歐洲,室外寒意雖深,但室內總有暖氣;相較之下,上海的冬天溼冷,室內雖然也開空調機(大陸的空調大都是冷暖機一體),但夜裡睡覺時必須在床上加裝電毯,否則台灣人在夜裡會無法耐冷。
健康問題是極為重要的生活條件,與台灣相比,大陸的醫療環境較差,這點必須特別注意。對於有過敏體質、氣管不好的工作人來說,空氣好、環境佳、有大型醫院的一級城市才是首選。

書名: 大陸工作一卡通_搶佔世界職場的教戰守冊
作者:林娟、藍麗娟
分類:Cheers系列
出版社:天下雜誌
天下網路店:
:http://www.cwbook.com.tw/common/book.jsp?productID=1770
誠品網路書店:
http://www.eslitebooks.com/Program/Object/BookCN.aspx?PageNo=&PROD_ID=2680310428008


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好書介紹「Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies」
(中譯:基業長青)
這是20世紀第一本經過長期研究、選出一群真正傑出、歷經歲月的公司,平均創立日期是1897年,研究最後發現所謂「偉大的企業需仰賴才智出類拔萃者領導,這種特質長人根本學習不來」的說法,根本不存在,高瞻遠矚的長青企業有能力保存核心理念,另一方面,也能不斷創新求變、刺激進步,化不可能為可能。變與不變有如陰陽互濟,缺一不可。

「Built to Last」(中譯:基業長青)是由學者Jams Collins (詹姆斯.克林斯)、Jerry I.Porras(傑利.薄樂斯)兩人潛心六年,研究全球重要企業,探討為什麼像奇異、惠普、新力、迪士尼等這些百年企業都能恆久卓越、屹立不搖,而大其他的企業卻只亮麗於一時,從絢爛歸於平凡,本書自 1996 年出版以來至今,一直廣受商業界推崇並爭相拜讀,轉眼間已經有 10 年的時間,而這10年雖然世界與市場變化快速,但是,本書卻一直仍受到管理界的尊崇與最為標竿。
本書針對如何在瞬息萬變的商業市場上建立一可長期屹立於市場中的卓越公司,提出了幾點重要觀念,分別是『建立完善的組織架構和流程(管理者應該自我期許做個造鐘師而非報時人)』、『擁護兼容並蓄的融合法』、『保存核心價值同時刺激進步』及『追求持續一貫的協調一致』。作者藉由從不同領域當中挑選出所謂的『高瞻遠矚』公司,同時比照其競爭對手,研究其相關歷史和商業活動後,歸納統計出這些成功公司所具有的共通特質。
身為人力資源的工作者,在面對成為企業的策略夥伴時,除了要能了解人滋相關專業知識與能力之外,也必須熟析企業經營之道與組織發展的過程,而基業常青這本書剛好是一本非常棒的入門書籍,可以提供人資人員從組織與策略的角度去思考與瀏覽成功企業所必須具備之組織文化與成功領袖、管理人才,這樣才能在未來執行企業的組織佈局時,以更宏觀與策略的角度來協助企業成功的贏得市場激烈的競爭。
我想這本書雖然已經是出版10年的老書,但是,仍然非常值得大家買來好好的閱讀品味,從「他山之石」來學習與成長,是最快也是最便宜的方式,當然也可以讓你知道創立一家長青且屹立不搖的公司所應抱持的態度和想法。

相關本書資訊:
原文本書名:「Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies」
原文作者:Jams Collins、Jerry I.Porras
出版社:Collins
出版時間:Jan 1996
ISBN:0060566108
Website link:http://www.amazon.com/Built-Last-Successful-Visionary-Companies/dp/0060566108/ref=pd_bbs_sr_1?ie=UTF8&s=books&qid=1198543132&sr=1-1

中文書名:基業長青
中文譯者:真如
出版社:智庫文化
出版時間:1996.07.01
ISBN:9579553440
Website link:http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?LID=se008&kmcode=2014940343996&Actid=tornado


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好書介紹-「Hiring and Keeping the Best People」
(中譯:掌握最佳人力資源)
這是第一本由哈佛商學院針對人力資源的招募與留才的過程與方式,所出版的參考書籍,本書也不同於其他理論性書籍,除了學理上的探討之外,也真實的從人才招募與留才作為的運作中,提出許多可行的建議與參考。
「Hiring and Keeping the Best People」(中譯:掌握最佳人力資源)是由學者 Richard Luecke(理察.盧克)編著、賓州大學商學院Peter Cappelli (彼得.卡貝里)教授審定,在2003年由哈佛商學院所出版,這本書是針對人力資源的招募與留才的過程與方式,提出許多可行的建議與參考,而且不同於其他理論性書籍,除了學理上的探討之外,也實際的探討人才招募與留才作為的實務,本書的章節分成下面幾項重點:
一、談論有效聘僱的五項步驟,從正確工作必備條件到徵聘、面談、以及評估人選和正式僱用。
二、實際探討聘僱過程的主要步驟,利用「個人的終身興趣」這個概念架構,來協助如何釐清應徵者找出他們最滿意與最擅長的工作,而如何選擇與了解選才管道與面試工具之優缺點,是一位招募人員必備的專業能力。
三、從顧客滿意度、員工離職的代價、以及經營績效角度,來衡量留才的重要性,作者依照平日的研究分析,來說明員工為何留在公司、為何離職,且提出八種實用的方法來加強留才。
四、從市場觀點來探討留才所面臨的大挑戰,從這個觀點來看,組織裡某些員工遠比其他員工對公司更有價值,而相對的人資人員與經理人應該面對與重視的不是組織整體的員工流動,而是要集中全力留住替公司創造最大價值的人才,而本書也列舉好幾個以市場為主的策略是如何可以減少重要員工的流失。
五、訓練與發展產生的效益是可以留住組織的重要員工,訓練不一定得運用正式途徑,非正式途徑與管道都是可以有所作為,尤其是 大規模的運用線上學習(e-Learning),不僅可以降低成本,也可以讓優秀的員工可以不受限於時間、地點而提升自我的能力,以長期培養氣優的優秀人力資源。
六、職場環境的重要性會影響到應徵者決定到組織服務的意願,以及員工是否常期願意留任於組織,人資部門的職責是提供與建立好的職場文化、增加職場的吸引力、員工保持個人身心健康的三大原則,好的組織的職場文化,會是可以成長、健康且具備挑戰性。
七、人資單位必須已行銷觀念來與離職員工常保連繫,這些人隨時可以協助與推薦企業找尋好的人才,也會有機會可以成為「回鍋」的員工,只要人資確實掌握員工離職原因,且有心消除這些因素,優秀的離職員工並不會排除重回企業的可能性。

相關本書資訊:
原文本書名:Hiring and Keeping the Best People
原文作者:Richard Luecke
出版社:Harvard Business School Press
出版時間:Jan 2003
ISBN:157851875X
Website link:http://www.amazon.com/Hiring-Keeping-People-Harvard-Business/dp/157851875X/ref=pd_bbs_sr_1/105-7693068-2056468?ie=UTF8&s=books&qid=1194312283&sr=1-1

中文書名:掌握最佳人力資源
中文譯者:賴俊達
出版社:天下文化出版社
出版時間:2005.03.14
ISBN:986417455X
Website link:http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?LID=se0008&kmcode=2014940721602&Actid=tornado

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好書介紹-「Tomorrow’s HR Management」
(中譯:人力資源管理的未來)
這是第一本集結了48位人力資源管理實務與學術界權威人士,分別從六大構面—策略、角色、專業定位、轉型、人性化與國際化,來詮釋人力資源管理的未來趨勢。
「Tomorrow’s HR Management」是由學者 Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇)、Michael R.Losey(麥可.魯西)、Gerry Lake(潔莉.雷克)等三人在1997年時所編纂,這本書是邀集64位人力資源工作者、顧問、專家學者,就人力資源管理未來的發展趨勢提出法與與見解,而作者將這些專家對未來HR角色的期許,分成下面幾項重點:
一、 企業化管理的人力資源:HR必須將自己視為一個獨立公司,透過明確的人資管理理論與措施,做出對企業明確且需求的貢獻,而這貢獻以提昇人力資本為最大的範疇。
二、 HR必須扮演全新的策略角色:人資人員面對未來高度的挑戰與環境,必須提昇自己在組織的角色成為協助企業,完成策略的重要夥伴。
三、 尊重傳統、開創新局:人資的功能在做改變的同時,也必須思考保留組織固有的良好傳統,而且尊重與兼顧區域性的文化,從中改善不足部分,且予以發揚光大,符合未來企業的需求。
四、 建立基礎建設:將企業管理人力資源的基礎工具與功能,逐一予以架構及建立,包含數位化與人力評量、職能模型等,讓各級領導都能夠輕易掌握與管理所轄之人力資本。
五、 以「人」為本:HR應該要讓企業經營者了解,企業經營是否可以成功與否,「人」是非常重要的根本,而人力資本亦是企業彼此之間激烈競爭下勝敗的重要關鍵因素。
六、 全球化:隨著科技的進步,地球村的世代也已經悄悄來到我們的根前,所以HR必須具備全球化人資管理的能力與格局,而這也是未來很多企業發展的趨勢。

這本書除了提供上述幾點思維之外,也描述出一個可以讓未來HR作為參考所勾勒出的圖騰與目標,這些作者甚至隨著世代的快速變化,在2005年再次邀集64位專家學者,出版了續集「Future of Human Resource Management」,增加了更多進入21世紀之後,人力資源必須注意的發展趨勢與改變,可惜的是,這本書台灣至今尚無繁體中文翻譯書(大陸早已經有簡體版的翻譯書),有興趣的朋友可以去買原文書或簡體翻譯書來自行閱讀;我想這兩本書都可以讓HR從業人員藉為未來替組織規劃與發展人力資源的藍圖(Blueprint)。

相關本書資訊:
原文本書名:(1)Tomorrow’s HR Management
(2)Future of Human Resource Management
原文作者:Dave Ulrich、Michael R.Losey、Gerry Lake
出版社:John Wiley & Sons, Inc.
出版時間:(1) June 1997
(2) Oct 2005
ISBN:(1)0471197149
(2)0471677914
Website link:
(1) http://www.amazon.com/Tomorrows-HR-Management-Thought-Leaders/dp/0471197149/ref=sr_11_1/104-5929999-2431131?ie=UTF8&qid=1192499143&sr=11-1

(2) http://www.amazon.com/Future-Human-Resource-Management-Critical/dp/0471677914/ref=sr_1_2/104-5929999-2431131?ie=UTF8&s=books&qid=1192499191&sr=1-2

中文書名:人力資源管理的未來
中文譯者:賴文珍
出版社:商周出版社
出版時間:2002.02.20
ISBN:9574699560
Website link: http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?LID=se0008&kmcode=2014940537579&Actid=tornado

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好書介紹-「The HR Scorecard」(中譯:人力資源計分卡)
這是第一本運用平衡計分卡模型來思考人力資源與經營策略、績效目標之間如何連結,也提供人力資源效益分析與評量的方式與工具。
「The HR Scorecard」是由學者Brian E. Becker (布萊恩.貝克)、Mark A. Huselid (馬克.休斯李德)、Dave Ulrich(戴夫尤瑞奇) 在2001年3月所出版的,由哈佛商學院所出版的,中文版是由陳正沛先生翻譯,臉譜出版社於2004年12月出版;這本書是依循Robert S. Kaplan(羅伯.柯普頓)、David P. Norton (大衛.諾頓) 在1996年所出版的The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action(中譯:平衡計分卡)的架構與思維邏輯,將之引入思考如何將人力資源管理與企業策略之相結合,也試圖藉由個案研究來找出對於人力資源效益的評量。
這本書是目前HR最熱門議題-人力資本的ROI(投資報酬率),最早率先對於人力資源投資報酬率分析的探討的一本書,也提供了人力資源工作者如何製作人力資計分卡將人資策略與公司平衡計分卡之策略相連結,以成為真正的企業策略夥伴,而補強了歷來很多學者與HR業界雖然高聲疾呼HR必須成為企業的策略夥伴,但沒有實際建議「How to do it」的架構,因此,這本書也可以視為Dave Ulrich(戴夫尤瑞奇)所著的「Human Resource Champions」(中譯:人力資源最佳實務)之衍生讀本,相信目前在業界服務的HR的朋友們,都可以從本書中得到更多實際的策略思維。
我想這本書是比較少可以同時讓學術界與實務界有共同交集的平台,一起論述如何讓人資人員從專業夥伴變成企業的策略夥伴,也讓HR思考如何藉由策略的效應發揮與提昇企業的人力資本,以追求人力資源合理的報酬率。

相關本書資訊:
原文本書名:The HR Scorecard
原文作者:Brian E. Becker、Mark A. Huselid、Dave Ulric
出版社:Harvard Business School Press
出版時間:March 2001
ISBN:1578511364
Website link: http://www.amazon.com/HR-Scorecard-Linking-Strategy-Performance/dp/1578511364/ref=pd_bbs_sr_1/103-0792591-6206201?ie=UTF8&s=books&qid=1188954656&sr=1-1

中文書名:人力資源計分卡
中文譯者:陳正沛
出版社:臉譜出版社
出版時間:2004.12.27
ISBN:9867335120
Website link:http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?LID=se0008&kmcode=2014940707330&Actid=tornado

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好書推薦「Magic Numbers for Human Resource Management: Basic Measures to Achieve Better Results(人力資源管理的36個關鍵指標)」
人力資源部門必須在一個高績效的組織展現在出組織對人力資源方面的投資對營運成果有清楚的因果關係;而本書介紹36種量化的指標來作為人力資源績效指標之參考。
在人力資源工作很多年,常常被人挑戰或問到:「HR的績效評估指標為何?」,相信人力資源已成為企業界最關心的議題,而如何有可以作為HR關鍵績效標之依據與參考,相信也是很多HR同業最在意與關心的事情。
2005年12月由全球最知名的人力資源專業機構-美世人力資源顧問公司(Mercer Human Resource Consulting),兩位資深專家兼顧問Hugh Bucknall (休.巴克)與Zheng Wei(趙偉) 將人力資源管理的經營實務整理成36個關鍵指標並集結成一本好書「Magic Numbers for Human Resource Management: Basic Measures to Achieve Better Results(中譯:人力資源管理的36個關鍵指標)」。
本書將人力資源管理的關鍵指標分成三大群組類別,分別為:1.生產力及效率的關鍵指標類(Magic Numbers for Productivity and Efficiency);2.人員聘僱與員工學習的關鍵指標類(Magic Numbers for Staffing and Learning);.專才及獎勵的關鍵指標(Magic Numbers for Talent and Reward),而每大群組類別再與以細分出各種實務需求的評估關鍵指標,最難得的是每項指標都有提供公式與範例說明,讓讀者很快的就一目了然,
這本書之所以讓我覺得值得推薦的原因有幾項:
1.它不是全理論書籍,它停供36個人力資源管理非常棒且實用的指標(kpi),而且每項指標都有公式跟說明。
2.本書寫的很簡單又容易懂,看了馬上就可以拿來用,不需花太多時間去思考,而且每個指標作為一個章節,每個章節大概只用不到2-3頁就說明清楚,而且都有圖形與案例介紹。
3.在本書最後,它用一個附錄介紹了最新的人資新的概念-「human resource dashboard」(人力資源儀表版),而且是使用圖表與簡易的架構圖,來談影響人力資本的六大因素,內容淺顯即懂讓人很清楚何為人力資源儀表版)。
我常常覺得台灣人資界這幾年已經很少有出版所謂的工具書了,很多書幾乎都是談願景與概念,讓很多人資從業人員苦無好的工具書可以來運用,而這本書剛好能跟上現在人資界最近很流行的kpi風向,也剛好可以讓大家作為一個很好的參考與運用。
基於以上的理由與看法,我建議大家可以去買這本書來閱讀,至少也可以鼓勵很願意分享與出版的這些作者與mercer這家顧問公司。

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好書推薦「自慢」
最近有一本熱賣書-「自慢」,引起廣大的迴響,這是商週出版社社長何飛鵬先生公開他自己職場「自慢」的私房學,加上淺顯易懂的表述,實在可以作為每位朋友在工作時用心的態度。
什麼是「自慢」?這兩個字是日本語詞的中文,指的是一個人最拿手的事物,也是表示一個人最自信最有把握的絕活,而作者認為人在職場上的價值除了專業之外,能擁有善用這個能力來服務別人、效力公司、贏得認同與尊敬的態度與行為,這才是完整的「自慢」,而這也是職場上真正決定成敗之重要關鍵之處。
讀完這本書後之所以讓我感觸良多的地方,除了作者用自我的職場經驗與實際例子來解釋每個觀點,這中間也包含了他毫不掩飾的,舉了自己失敗的例子與尷尬的情境,這與很多書籍都只談自己成功經驗而鮮少提及失敗例子有天壤之別!另外作者雖是企業最高經營者,但是除了用策略高度宏觀角度來闡述職場成功者的態度之外,也反過來建議經營者必須重視自我管理與以身作則的需要,而不能只是一昧的要求部屬以公司為重,我覺得這是提供雙向省思很好的方式。
多年工作經驗讓我深刻體會,工作者的價值觀會影響一個人的發展,猶如人家常說的「氣度影響高度」,而這本書「自慢」中所有好文章,真正精髓就是點出不管我們在職場上位居管理職或是一般員工,能否隨著自己成長而一直具備可以接受更大挑戰的「自慢」!相信一本書可以同時得到產官學界資深總裁與名教授同時具名與撰文的推薦序,實在不是很容易的事情;更何況已經有不少科技與電子產業的企業都將本書列為本年度組織讀書會必讀之書,相信這是本可以你值得買來讀一讀的好書。

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好書介紹-「Human Resource Champions」(中譯:人力資源最佳實務)
這是一本不管在HR學術界或是實務界裡都會常常被引用的一本好書,從1997年出版之後,席捲了全球的HR熱烈討論風潮。
「Human Resource Champions」是學者Dave Ulrich(戴夫尤瑞奇)在1997年所寫,由哈佛商學院所出版的,這本書是首次從學理來探討人力資源在組織所扮演的角色,而作者運用策略、作業面與流程、人這四項要素中,以矩陣圖將HR的角色分成:策略夥伴、變革推動者、員工大師與行政專家,而書中也將每位角色所應該扮演的職責與工作,都做了很詳細的說明。
這本書影響所及就是產生了Account service(人力資源客戶服務代表)這個HR新的職務,就人力資源管理部門而言,一直以來都是以招募、訓練發展、薪酬管理、績效管理這種傳統式的部門運作來服務它的顧客,直到這本書的出現,也才開始讓很多實務界的HR朋友們,開始去思考人資的工作可以帶給組織什麼樣的價值,如何以什麼樣的方式才可以讓HR成為企業的策略夥伴,當然,我也曾經提出過,不一定當HR有了Account service(人力資源客戶服務代表),這樣的職務之後,我們就成了企業的策略夥伴,但是畢竟有了這樣的人資部門派駐BU的代表之後,HR是可以多了更多更深的管道來了解企業,增加組織對於HR的信任,而這樣的思維邏輯概念的始祖,就是源自於1997年Dave Ulrich(戴夫尤瑞奇所撰寫的「Human Resource Champions」(中譯:人力資源最佳實務)這本書。
我想這幾年的HR思潮均以如何提昇人力資本為範疇,但是真的對人力資源領域產生最大的影響的就是這一本書-「Human Resource Champions」(中譯:人力資源最佳實務,我想只要是在 HR界服務與工作的朋友都應該熟讀這一本書。

相關本書資訊:
原文本書名:Human Resource Champion
原文作者:Dave Ulric
出版社:Harvard Business School Press
出版時間:January 1997
ISBN:0875847196
Website link:http://www.amazon.com/Human-Resource-Champions-David-Ulrich/dp/0875847196/ref=pd_bbs_sr_1/002-7619101-3374418?ie=UTF8&s=books&qid=1183599867&sr=1-1

中文書名:人力資源最佳實務
中文譯者:李芳齡
出版社:商周出版社
出版時間:2001.11.06
ISBN:9576679915
Website link:http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?kmcode=2014940524036&Actid=tornado


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