資深人力資源工作者

留才戰爭
每年的春節前後是各企業的人資單位的「留才戰爭」開打的時間點，而這場戰爭通常都會延燒到年後一段時間，尤其是獲利不好的企業，在面臨「留才戰爭」的過程中，可能更是倍加艱辛。
最近看到新聞播報很多去年獲利不錯企業，提共了非常優渥的年終獎金，相信對一些資深的HR人員，可能看在眼理但心裡卻是在淌血，尤其本業今年獲利不佳的人資部門，大概都已經該思考年後如何留才，可能因為人員大量流失之後，如何快速的補充，以及後續新進人員的訓練作業等，不過，如果因為「留才」不利，而造成關鍵人員的大量流失，可能對組織的傷害與人資單位的衝擊才是最大的，這也是現階段HR最傷腦筋的事情。
其實「留才戰爭」最根本的源頭來自於企業是否有賺錢，還有就是組織平時是否關心員工，當然主管對於部屬的管理能力，更是「留才戰爭」的重大關鍵要素，從整個留才流程來看，HR只是負責留才方案的規劃，包含獎金、分紅的發放，然後是員工未來的發展方案，但是整個獎金與紅利籌碼的大小，還是取決於企業整年的盈收與獲利，而員工未來的發展方案，除了規劃適當與否，企業願意支持以及主管能夠配合，才是員工個人發展方案可以有效執行的推力，只是，很多員工或主管把「留才」這件事全部推給HR，實屬不盡公平。
有時候我會認為「留才戰爭」應該要提前到每年的年初就開始了，畢竟企業在不在意或是否願意發展員工，員工平時就會感覺於心，不是等到了年底，員工想離職時，才開始想到員工，尤其當企業如果沒有獲利的時候，這時候員工的忠誠度對會降到最低點，當然只要有其他競爭廠商來挖角，當然企業馬上會流失大批人才，尤其是組織重要的關鍵人員。
我記得在前幾年，我們中央人資所的李誠教授曾經作過一個研究，針對員工離職原因做了一個分析與統計，其中以主管管理不當排名第一，其實不止是學術的研究，很多企管公司或是企業人資單位自己分析與統計出來的結果，主管的因素都是造成員工離職原因的第一名，這也說明了如果HR再怎麼努力的規劃，或是企業獲利很高，如果組織的主管都是不懂的管理的主管，還是會無法留住員工，甚至是逼迫員工推離職的幕後黑手。
所以「留才戰爭」應該是在平日就在進行的工作，絕非只到年底時才來進行的作業，對員工而言每年一度的年底，是他們用腳來選擇是否繼續留任組織或離開組織的方式，如果企業在年後大量流失人才，也許要去思考，組織平日如何來對待員工，以及主管的管理能力是否趨於成熟，還有就是公司的獲利以及HR單位對於留才方案的設計，這幾項工作都是「留才戰爭」中所缺一不可的。

堅持下去克服挑戰
人在職場工作往往不如意高於順心，而面臨這樣的壓力與挑戰，唯有依賴自己的毅力來克服週遭的不順暢，如果沒有堅強的毅力，繼續堅持下去，其實很難在職場的嚴峻挑戰中存活下來。
昨天我一如過往到游泳池運動，因為我每次都游1000公尺，因此，必需花一段不短的時間，而在長泳的過程中，大部分的時候並不是很順暢的，有時候才游沒幾下可能是泳鏡裡有水，或是嗆到水，但無論如何都得要堅持下去，在這整個長泳的過程裡，讓我也體會到「堅持」的重要性，如果當下缺乏了毅力，不願意堅持下去，絕對會半途而廢，而讓我放棄了持續常游的動力，所以，也因為堅持讓我能夠克服這些常常碰到的困境。
想想我們在職場上工作時所面臨到的挑戰，不常也是如此嗎？很多時候事情可能一開始就不是很順利，或是在過程中會遭遇很多意想不到的打擊或挫折，這時候自己如果沒有很堅強的毅力，讓自己堅持下去，可能就會選擇放棄，台灣有一句有名的古諺「戲棚下站久了就是你的」，這也就是堅持下去的成果，人生不如意的事情十之有八九，這也就是告訴我們很多事情都是不如意的，現實的打擊與挑戰是很殘酷的，如果沒有堅持的信心，這時候很快的就會讓人很快的失去信心與夢想，我們可以看看很多歷史上成功的人物，幾乎都是不斷的願意為自己的夢想而堅持下去，最終也才能達到自己的目標。
不過，很多事情如果一開始就不對了，或是預期與計畫根本都與現實差異太大，這時候該放棄就得要放棄，我這邊所提到的堅持，指的是當目標明確，只是時機與機會未到時，或是當自己努力朝向目標前進時，卻遭遇到很多的挫折與打擊時，我們才必須要堅持下去，而不是讓大家盲目的堅持下去，尤其明知道事情已經不對、不如自己的個性、特質時，應該要快刀斬亂麻，不要再花太多無謂的時間繼續在無意義的事情上面。
如果把堅持下去當成是一種等待「機會」與「命運」，也是一種很好的思維，不過，在等待過程中，可別因此浪費時間，要切記好好培養與增強自己的能力，等到機會來臨時，才能掌握時機，讓自己在舞台上可以發光發亮，這也是堅持下去的真正意義。
有時候不要太急於被週遭不利或不順暢的環境給打敗，當自己的目標正確且清楚時，可以多給自己一點時間，努力的堅持下去，也許過了一段時間之後，會有否極泰來的順境與乙想不到的結果發生。

好書介紹「大陸工作一卡通_搶佔世界職場的教戰守冊」
曾幾何時，到大陸工作，變得如此炙手可熱。從以往企業祭出誘人的高福利仍乏人問津的情況，到現在搶破頭、甚至降薪以求，只為了謀求一職；擁有大陸經驗，宛如手握一張「前往未來的通行證」。隨著一波波的工作潮湧入與包機逐漸開放，兩岸間的距離似乎愈來愈近；然而，文化的鴻溝仍在，本書作者以多年來從事人力資源顧問的專業，以及實地在大陸幾個大城市的生活經歷，為讀者進行全方位就業、工作、生活的指引，幫助大家在最短的期間內克服登陸障礙。

登陸族—你想搶灘成功或是倒在海灘上？
台、港、中求職圈已然成形，全球182國的精英正蓄勢搶進大陸市場，站在世界職場的大門，擁有新機會的台灣人該如何抉擇？
根據104人力銀行的最新統計資料顯示，大陸工作機會與2006年8月相較，成長了7.6%；而欲赴大陸求職的台灣人也大幅成長近15%。其中以25－35歲的族群為主，幾佔總人數的50%。此外數據顯示，不論是公司外派或者自願前往，目前已有超過百萬以上的「登陸族」在海峽對岸工作，主要集中在北京、上海、深圳、廣州、蘇州、崑山、東筦等大城；曾幾何時，到大陸工作，變得如此炙手可熱。從以往企業祭出誘人的高福利仍乏人問津的情況，到現在搶破頭、甚至降薪以求，只為了謀求一職；擁有大陸經驗，宛如手握一張「前往未來的通行證」。隨著一波波的工作潮湧入與包機逐漸開放，兩岸間的距離似乎愈來愈近；然而，文化的鴻溝仍在。從以往的排拒門外、到現在積極爭取到大陸的工作機會，其中的角色轉移與多元化，都對工作人的工作及生活產生莫大的衝擊；「to go or not togo」依舊是許多人在心中暗自盤算的無解難題。對於真正的大陸人的思維模式及生活方式，你了解多少？如果心態不歸零、生活習慣不調整，不論在大陸工作多久，永遠都會覺得自己是個門外漢。

作者以多年來從事人力資源顧問的專業，以及實地在大陸幾個大城市的生活經歷，為讀者進行全方位就業、工作、生活的指引，幫助大家在最短的期間內克服登陸障礙。

■作者簡介

林娟
專業人力資源管理諮詢顧問師及培訓師，畢業於國立中山大學人力資源管理研究所。曾任職於明基逐鹿公司（明基BenQ集團）、台灣及大陸104人力銀行等公司,曾對兩岸大型知名公司進行人力資源管理諮詢服務。在人力資源管理領域有12年以上的工作經驗，理論與實務經驗豐富。
藍麗娟
專業作家。曾任《天下》雜誌副主編、《Cheers快樂工作人》雜誌副主編、民視新聞部企編中心編輯。曾榮獲中華發展基金會「兩岸關係暨大陸新聞報導獎」雜誌類首獎，著有《不上班去釀酒》、《開始在紐西蘭自助旅行》、《老闆為你泡咖啡》，譯有《亞洲名牌聖教》。

■本書目錄
推薦序一 知己知彼 創造優勢／黃良志
推薦序二 培育全球性人才／趙必孝
推薦序三 登陸族的重要指引／辛炳隆
推薦序四 假的標題假的標題／劉鳳珍
第一部 大陸工作停看聽
第一章 新機會 新起點
第二章 誰適合登陸工作？
第二部 大陸工作早班機
第三章 兩岸薪酬大剖析
第四章 該到哪個城市工作？
第五章 一流人才vs.一流公司
第六章 求職管道哪裡找？
第七章 大陸人才競爭力
第八章 優秀人才哪裡找？
第三部 大陸工作知己彼
第九章 請問，您打哪兒來？
第十章 與大陸人共舞
第十一章 如何布建人脈圈？
第四部 大陸文化直通車
第十二章 必知的十大常識
第十三章 吃遍八方一張嘴
第十四章 兩岸溝通學問多
第十五章 在地生活即時通
精采書摘:
台、港、中求職圈已然成形，全球182國的精英正蓄勢搶進大陸市場，站在世界職場的大門，擁有新機會的台灣人該如何抉擇？
第四章　我該到哪個城市工作？
地大物博的中國，對於初來乍到的人來說，的確是個不小的挑戰。光是一長串的省分、地名，就讓人應接不暇。不管學生時代曾經背得如何爛熟，真正上了陸、初聽某個地名的那一刻，仍然會需要在腦中搜索一番、反覆確認，無法像大陸人一般快速反應。

當你決定到大陸工作，在選擇地點時，至少必須考慮四個面向：

1.城市競爭力
選擇競爭力高的城市，職涯的發展潛力相對較高。一個有競爭力的城市，不僅工作機會多、生活機能比較上軌道、交通往來也方便，當然生活成本相對也較高。
如果你是代表企業來大陸設廠，當然也要考慮城市的競爭力。例如，電子製造業要降低成本，一定會選擇投資環境佳、人工成本低的地方（過去偏向集中在沿海區域，近年則因人工成本逐年上漲、勞動力缺乏，有轉向內陸二、三級城市或越南設廠的趨勢）；食品製造業會選擇在交通與物流發達的地方設廠；服務業則選擇人多、具有市場發展前景的地方設據點，例如永和豆漿大王等中式餐廳等，大多設立在大城市。
2.城市正在推展何種「支柱發展產業」（即重點產業）
由於大陸在如火如荼推動經濟發展，因此，各省市都推出各式各樣的重點行業，吸引全球相關產業的廠商來設廠或設立據點。專業能力與某城市發展的重點行業相符者，就可以考慮到該城市工作。通常，支柱發展產業在發展時也會結合當地特有的天然資源。例如，蘇州與杭州（城市競爭力13名）的絲綢與刺繡頗富盛名，因此蘇杭的支柱發展產業就包含了紡織業。
一位曾在中鋼工作過的專業人士如果要到大陸發展，那麼首要選擇應該就是安徽，或是與冶鋼相關的城市，例如武漢（城市競爭力28名），發展機會相對較大。專精家電產業者，則應該挑選支柱產業為家電業的城市，如海爾集團（大陸家電排行第一）的總部青島（城市競爭力11名）、佛山市（城市競爭力9名，排名第二的集團總部所在地）的順德區，或台灣東元電機設廠的南昌（城市競爭力36名）。
也有些企業設廠時並未考慮該城市的支柱產業或天然資源，康師傅就是一例。早期康師傅創辦人魏家兄弟到大陸考察時，從廣州坐火車一路往北。當時，兩兄弟心想長期旅行不便飲食，而早期大陸食物的衛生條件令人不敢輕易嘗試，所以，他們從台灣帶了泡麵，就在火車上吃了起來。泡麵香味四溢，隔壁座正好是天津要員，便當場邀請他們到天津設廠。後來，魏家兄弟就在天津創辦了康師傅。
3.台商群聚的城市
台商投資的城市通常與該城市重點發展的產業相符。台灣人有特定的生活背景、習慣與水準，因此，許多台商投資的城市，通常已經考量篩選過生活環境等適應問題；不僅如此，台商投資設廠通常會帶動相關的服務業就近提供服務。對於人生地不熟的台灣工作人來說，可以減少許多水土不服的疑慮。
例如華碩、明基、仁寶等電子大廠都設在蘇州，下游廠商也因而群聚附近的昆山，因此昆山號稱「小台灣」，可以吃到道地的台灣小吃；蘇州與昆山已經逐漸變成台灣人的天下。在餐廳吃飯，經常可以聽見臨桌傳來的濃濃台灣鄉音，不容易寂寞，生活機能也很能配套。台灣知名的連鎖餐廳及咖啡館，例如台塑牛排、西堤牛排、鬥牛士及健康煮、星巴克，在蘇州都有分店。
4.生活條件
台灣屬於亞熱帶的海島型氣候，天氣比較炎熱。住慣台灣的人，往往不容易適應北方的寒冷氣候。所以，攸關氣候的生活機能也是選擇工作地點的重要考量。例如，上海與北京兩大城市的冬季氣候就是天差地別，北京的天氣乾冷，好似走在冬天的歐洲，室外寒意雖深，但室內總有暖氣；相較之下，上海的冬天溼冷，室內雖然也開空調機（大陸的空調大都是冷暖機一體），但夜裡睡覺時必須在床上加裝電毯，否則台灣人在夜裡會無法耐冷。
健康問題是極為重要的生活條件，與台灣相比，大陸的醫療環境較差，這點必須特別注意。對於有過敏體質、氣管不好的工作人來說，空氣好、環境佳、有大型醫院的一級城市才是首選。

書名: 大陸工作一卡通_搶佔世界職場的教戰守冊
作者：林娟、藍麗娟
分類：Cheers系列
出版社：天下雜誌
天下網路店：
:http://www.cwbook.com.tw/common/book.jsp?productID=1770
誠品網路書店:
http://www.eslitebooks.com/Program/Object/BookCN.aspx?PageNo=&PROD_ID=2680310428008

危機處理的關鍵時刻
很多危機處理能否成功，多在危機剛開始發生時的那段很短的時間，如果在這段關鍵的黃金時間，沒有能有效的把危機掌控住，而讓危機後續的往下發展，後果將可能無法想像，而最終也許要花好幾十倍的代價來解決。
這次到東筦出差，公司安排我們住宿到某家四星級的飯店，這家飯店因為剛蓋好，整體的設備都很新，給外人的第一個感覺非常的舒適與優雅，但是，這一周我卻在這間飯店碰到一些狀況，也許這本來不是很嚴重的狀況，卻因為服務人員的危機處理失當，讓我對這間飯店整個感覺降到最低，而且也對它們的管理完全的失去了信心，讓我自己在本次出差中，活深深的體驗與上了一堂非常寶貴的一課，也值得讓個做為未來事情處理的一個很好的例子。
其實，剛開始發生並不是一件大事情，原來飯店跟我們公司有約定，每天下班後會安排一部交通車到公司來接送我們，當天也許因為飯店調度或是安排出了狀況，我整整等了30分鐘都沒有等到交通車，還好有同事的便車可搭，第二天我就把這個狀況向我們部門負責接洽的窗口反應，飯店業務主管在獲悉這件訊息，除了轉請窗口跟我致歉之外，也在當天送了藍水果給我，然心理面不是很舒服，但是，因為事情並不是很嚴重，個人也想這件事情就此給它算了，只要未來能不再犯同樣的錯誤即可。
沒想到當天晚上11點我就寢之後，大概過了1個多小時，我被走道外面一陣很吵的聲音給吵醒，剛開始覺得應該是有客人喝酒回來，因此，講話可能比較大聲，只是沒想到聲音卻越來越吵，慢慢的我才在睡夢中驚覺到，原來是有一群人在走道外打鬧起來，而且還不斷追逐與大力關、開走道上的安全門，「碰、碰」的聲響不斷的發出，甚至有幾個人把另個人拖到我房門外的窗戶，在窗口大叫「把他給丟下去」，當時我心想，「天啊！這是什麼情況，半夜1-2點居然在一個四星級飯店發生這樣的事情」，整個吵鬧聲音維持了將近一小時，完全不見任何飯店的人來處理，我在忍無可忍之下，打了通電話給總機，請他們派人上來處理，而我也很好奇到底這些人是什麼人，因此，我打開門探頭一看，居然發覺走道盡頭就有兩位飯店人員，完全無視於這樣的狀況，正在做自己的事情，就在我看到他們的時候，櫃檯也使用無線機子呼叫他們來處理，只見一位較年輕的服務員走過來把吵鬧的那一間房間的門給關了起來，什麼話也沒有對這些人說，然後才對我說句「抱歉」，這樣的狀況讓我氣憤不已，當我走進房間之後，櫃檯副理也打了通電話給我，跟我說明因為我對面房客太吵鬧，影響我的安眠等等話語，我很生氣的告訴她「貴飯店就有服務人員就在走道盡頭，為何吵了一小時完全不見他們來處理呢？」，這位值班副理只有不斷說抱歉之外，也沒有特別在做些什麼。
第二天我直到下班都沒有收到來自飯店的任何對這件事情的關懷或是歉意的行動，下班之後我就很生氣的到櫃檯去跟當班的人員再次敘述昨晚的遭遇，櫃檯人員聽完之後也沒有任何的表示，於是我就很生氣直接向該飯店的業務部經理投訴，除表達我的身份之外，也強烈的表達未來除我個人不會再去投宿該飯店之外，也會在總部的主管會議中，把我的這件事情向全部主管報告，該業務主管這時才覺得這件事情的發展與影響，超乎了想像，因此，在第二天他們飯店例行主管會議時提報，只是沒想到當天晚上我收到了第一天值班副理的電話，除了致歉之外，居然還是沒什麼明確的處理行為，只是問我「要怎樣才會讓我氣消？」，他可以提升我的房間級等，或是可以讓我當天住宿費免費，我只輕聲的說「我明天就退房了」，果然到了今天退房的時候，我的費用一樣沒折扣，也還是沒特別的讓人感動的致歉行為。
我個人開始從這件事情，是從管理的角度來看，但是，後來我慢慢的去從危機管理的層面來看，開始的輕微問題，本來沒有很嚴重，但是，當後面發生更嚴重的問題時，前面的問題就會用積數來增加，而第一時間面對問題的值班副理，除了致歉之外，也並未將這件事情，向上傳遞或是做出最合適的處理，也就是把問題給蓋住，結果讓我必須將同樣事情向說故事一般，要連續說三次，當然也讓我心裡對這件事情的不滿擴大好幾倍，就算最終真的讓我這幾天都免費住宿，也失去了我對它們處理事情的作法與信心。
今天回來台灣的路程中，我搭乘的華飛機，當下就跟同事在談去年華航在琉球發生的狀況，雖然這中間他們有很多可以改善的空間，但是，至少危機處理的方式與速度是值得嘉勉的，組織當面對問題時，如果採取的是即刻面對與誠心誠意的去解決，問題至少可以被控制在可以承受與預期的範圍，相對的，如果組織採取的閃避與不願意面對，後續的殺傷力，真的可能是無法預期的，這是我自己從香港飛台北的路程中，一路在思考的問題，透過自己的親身體驗，也確實的學到很寶貴的一課，「關鍵時間，完成關鍵事情」，真的是危機處理中最重要的事情。

e-HR Club 1月份課程通知
課程主題：『從CEO的領導風格談人資工作者的輔佐角色-由三國演義主要人物談起』
課程講師：張成發老師
現任：中興保全管理處人事部協理
曾任：致福股份有限公司人力資源處協理
課程大綱：
人資人員可能要面對的是：
＊階段性配合組織策略調整或相關制度因應。
＊CEO可接受人資提出的概念，但人資部門需自行說服並推動政
策。
＊在組織變革的情境下，人資人員是績效推手？或是自我成仁的殺
手
＊就CEO的各種不同領導風格，對人資工作者的影響
上課日期2008/01/29 (週二)
上課時間：19:00 ~ 21:00
地點：財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
　　　台北市復興南路一段390號11樓(近捷運木柵線大安站)
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