資深人力資源工作者

從法國外籍兵團來談「非營利組織的人力資源管理」
在現今世界軍隊歷史中，有一支非常奇特的軍隊叫做「法國外籍兵團」，它從1831年成立至今整整已經超過了170年，卻仍舊吸引世界各地的年輕人加入這個負有神祕色彩的部隊，一個非營利組織之所以能這麼歷久不衰，是因為它的人力資源管理做的盡善盡美，也值得我們一起來思考與學習。
這兩天國家地理頻道正在播映「法國外籍兵團」的介紹，這支兵團自1831年在當時法王路易-菲利普的鼓吹下成立，自今已經延續了170多年，是世界上歷史悠久的部隊之一，從前加入外籍兵團的成員可能都是罪犯、逃犯或是躲避追殺，以及想追求高薪賞金的人加入，也因為服役滿三年可申請成為法國公民，所以，也吸引很多想移民法國的人，藉此管道加入了外籍兵團，但是，現在要加入外籍兵團必須接受國際刑警組織極為嚴格的「品德考核」，以及設計嚴格縝密的「性格測驗」與「職能面談」，而這些為了因應兵團這個組織需要所設計的遴選制度與工具，正確而有效的幫兵團篩選了許多不合適的人選，據統計每年有超過8/9的申請加入人，被外籍兵團排除在外或淘汰。
很多人為何要加入外籍兵團可能沒什麼了不起，更重要的是絕大部份的兵團成員都會在期約期滿後，願意選擇繼續留下來，從表面來看兵團這個組織，好像沒有什麼比企業更誘人與吸引人的「留才套餐」，更不用說沒有分紅、配股等福利措施，兵團主要是憑藉著部隊所重視的榮譽制度，傳統精神以及有優渥、舒適與安全的居住環境，還有極富挑戰的晉升制度與目標，是這麼多年來可以持續讓更多人願意留在這個部隊的關鍵要素，甚至每位成員都願意長期犧牲與家人相處的時間，留在部隊工作，更把部隊營造成比「家」還溫馨的團隊，而且還能吸引很多優秀的精英，從人力資源學理中對於非營利單位所談到的各種留才作法，在外籍兵團幾乎都達到最高標準了。
能讓每位法國外籍兵團成員都以加入該部隊為榮，主要是因為能通過嚴格的訓練，並超越自己可以達到嚴謹的晉升標準，是有極大的關連性，由於在兵團的階級被部隊充分的被尊重，每位外籍兵團成員都以晉升「士官為自己在單位的最高目標」，也是部隊成員不斷鞭策自己向前行的動機與動力之所在，而部隊的長官幾乎每天充份的運用各種訓練，讓每位士兵永遠充滿著朝氣與高昂的士氣，而這些維繫著兵團成員，強烈戰鬥力的能源，都讓組織每個人永遠具備了「高挑戰」的精神，這相較於一般的軍隊有著極大的不同，大部分僅有少許的特種部隊才能夠營造出這樣的氛圍，但是，法國外籍兵團卻能夠在整個組織創造出這樣的能量，實屬不易。
而兵團對於人員的晉升與錄用，不分國籍只考量每個人的能力，而每個人在部隊的「能力」，是每個人賴以生存而不被淘汰的唯一憑藉，而是否具備領導與管理的「職能」，是可否晉升「士官」的重要關鍵與標準，而每位主管也都被賦予與訓練成為士兵的「導師」，也因此讓每位士兵都會以晉升「士官」為自己在兵團職涯的目標，而且由於外籍兵團成員均來自世界各國五湖四海，所以每位主管與領導者都必須具備國際觀的格局與多元化的管理方式，同時也得尊重差異化的文化與生活習慣，這是連一般企業組織可能都不容易做到的，但是，在兵團卻是有如家常便飯般的，必須要習以為常。
「他山之石可以攻錯」，法國外籍兵團是一支擁有歷史悠久的軍隊，相信能夠讓這支隊伍可以長期成為全球願意接受挑戰，以及終身選擇職業軍人作為夢想的年輕人的首選，我相信它的整體人力資源管理，確實有其卓越與優異之處，尤其在這種「非營利組織」，能夠塑造出如此強而有力的選、訓、用、留的系統，確實值得我們每一位人力資源管理工作者來學習的，如果從管理心理學的角度來看，法國外籍兵團也已經，創造了最大的吸引力，同時滿足人性心理的最高的需求性。

從「南京！南京！」這部片來看人性與職能
「南京！南京！」是大陸最近很轟動的電影，大概只要讀過歷史的人都知道1937年12月的南京保衛戰與南京大屠殺，這部影片於以往類似影片不同之處，在於它是從「人性」角度去探討，剛好也蠻符合我們HR所談的「職能」概念。
昨天利用了點時間去看最近在大陸正火熱的電影「南京南京」，說真的如果從影片拍攝技巧來看，這幾年大陸的幾部戰爭影片，像「集結號」等這些影片的拍攝技巧，都已經達到了很高超水準，另外，這些大陸對於戰爭影片的描述，也慢慢回歸「歷史」的角度來論述，也比較降低意識型態與民族主義的角度，就像「南京！南京」這部影片，除了寫實的描述當年南京大屠殺的真實情景，也是第一次從日本士兵的眼中來看待整個「南京大屠殺」的心理矛盾態度。
戰爭的行為本來就是殘忍，但是，我們卻可以從戰爭中去學習與了解很多的知識與經驗，譬如人性與心理，管理與領導，還有就是人力資源與職能的運用，這也就是像「孫子兵法」、克勞塞維斯的「戰爭論」與李德哈特的「戰略論」，都為世界各國企業家所津津樂道，而最好的管理課程或是教材，也都是來自軍隊培訓，以及軍隊管理經驗的分享，而好的戰爭影片，也就會詳實的把這些情境給描述出來；「南京！南京」就是這樣的一部影片，因為它紀實且刻畫了人性的本質，剛好也展現了我們HR常談的「職能模性」最深處的動機與態度。
Spencer & Spencer (1993) 在「Competence at work: Model for superior performance」這本書裡，提出所謂的職能冰山理論，將人的職能主要分成兩大結構，從海平面來劃分，以上的職能分為知識、技能，以下的職能為態度、特質、價值觀，而影響的人的行為中，最主要的都是在冰山下的能力，在「南京！南京」這部影片中的日本士兵「角川」，自小在基督教教堂讀書、受教育，因為戰爭被徵召入伍參加作戰，雖然人長期待在殘暴行為的日軍團體，但是，自己內心的「價值觀」卻一直無法認同與接受，甚至嚴重牴觸與矛盾，在最終因為個人內心無法承受強大的壓力與自責，選擇了自裁！
另外，有一幕是一群日本新兵被迫上刺刀，刺殺中央軍的俘虜，每位新兵都淚流滿面，旁邊站著脅迫他們的老兵們，因為這群新兵初上戰場，尤其大部分是士兵都來自於農村，從小都是單純與善良，內心的價值觀與特質，根本不可能也不願意殺人，而這樣的強烈逼迫行為，讓這群新兵開始打破內心既有的態度與價值，最終成為酷嗜殺人的南京大屠殺的兇手與惡魔群。
至於英勇抗日到最後一兵一卒而被俘虜的中央軍軍官陸劍雄，他是一位勇者，在最後面對日軍大屠殺的行動時，能夠果敢的站起來帶領全體俘虜慷慨就義，讓大家在高呼口號中集體赴義，這也展現出當人性中面對死亡時最脆弱與害怕時心境，但是，勇者卻能有異於別人的表現，而能具備這樣冷靜、勇敢、願意承擔責任職能的人，大都也都是成就非凡的人，但是，必要時還是要冷靜思考，想辦法去解決問題，就像當他面對強大日軍攻擊時，應該想辦法躲避強敵然後再戰，這樣就不會遭到日軍俘虜，也許還可以與日軍繼續奮戰。
還有德國大使拉貝的助理唐先生，他為了求得自己與家人生存下去的「賴活者」，甚至還出賣醫院的「傷兵」來博取日本軍人的信任與可以頒發「良民証」，但是，沒想到日本人卻食言一視同仁的擄走與殺了他的家人，最終還是落的被日本人槍斃的下場，其實唐先生的性格與行為跟很多人是一樣的，只是人還是得依照環境變化而對於自己的行為有所改變，因為他選擇忍受不反抗，但是，日本人卻不會因此而放過他，這就像現實社會或職場中，軟弱與善良的人，如果老是選擇「沉默」永遠都是會被欺侮，沒有機會打敗別人。
而女子收容所管理人員姜淑雲，熱情付出且願意不斷與日本軍人溝通，保護更多的女性南京同胞免遭日本軍人的凌辱，甚至最後為了搶救同事與朋友，多次上場假扮親人解救即將被押赴刑場的男性同胞，但是也因為太過顯目，結果反遭被日本軍人識破，而被逮捕準備押入監牢，而她自知下場生不如死的時候，用了英文請與她關係不錯的日本士兵「角川」，開槍射殺了自己，她所展現的溝通與積極與人建立關係的行為，幫助了很多的人，但是，如果可以冷靜多點計畫與思考，也許事情還會有更圓滿的結果。
如果我們把上述四位主角-「陸劍雄」、「姜淑雲」、「唐先生」與「角川」與「日本新兵們」的性格用PDP (Professional Dynametric Programs)「專業的活力能量衡量系統」的五種動物來分類，剛好陸劍雄類似「老虎型」的性格，而姜淑雲屬於「孔雀型」的性格，唐先生則是「無尾熊」的性格，角川是「貓頭鷹型」的性格，至於日本新兵們則是「變色龍型」的性格，這也說明了在人內心最深處的性格與特質，往往影響了人的行為，而行為融合了自的其他能力，產生了不同的結果，所以，這也是為何職能冰山的理論中，最重要、也想最大、卻也是最難改變的就是冰山下的能力，這也是現代人力資源管理最有趣也是很有價值的一門心理與社會科學，值得我們每位HR從業人員花時間去探討的。

初訪重慶
重慶是個千年的古城，有著古色古香跟其他城市不相同的地方，又因它座落於於四川盆地，所以自古就有「天府之國」之美稱，而重慶的三美-「美味」、「美女」、「美景」更是人人稱讚的。
這次有機會因公出訪重慶市，心中充滿了期待與喜悅，我在幾年前曾經早訪過四川的成都市，當時就一直期待有朝一日能夠到重慶來看看，尤其早聽人家說重慶有三美-「美食」、「美女」、「美景」，也就是「麻辣美食」以及「重慶的美女」跟「重慶的夜景」，這都是很多去過重慶或是重慶本地人所津津樂道的，而重慶的朋友也很熱心的告訴我們，哪些地點可以吃到或看到這三美，甚至還跟我們說「如果你到重慶沒有看到這三美，那就等於你來過重慶」，經歷過幾天的親身體驗與觀察，也真正感受重慶這三美的真正美麗之處。
先從重慶第一美，也就「重慶的麻辣美食」來談起，人家說重慶人吃東西沒有「麻辣」，根本很難嚥下口，真的一點都沒錯，重慶不管是火鍋或是炒菜，都是麻辣口味的，這種麻辣味道跟湖南人愛吃的「辣」又不同，重慶的麻辣讓人的舌頭一下子就「麻痺」到沒有任何的知覺，辣中又帶了那麼一點點的香醇，而且不失其「辣」的感覺，我是那種標準南方人，不擅長吃辣椒的，所以，每次吃飯桌邊都會放一瓶「王老吉」的飲料來讓自己降火、解辣，然後一邊吃一邊叫著「好吃」又「好辣」，讓週遭的重慶朋友覺得有趣極了，而在所有重慶美食中，「麻辣火鍋」更是人間極品，這也是到重慶造訪的人都要去品嘗一下的，所以我也跟著大夥兒一起去嘗試，味道真的是棒極了！
重慶的第二美是「重慶的美女」，可能因為重慶女生常年吃辣，所以皮膚都很潔白，有人說「一白遮三醜」，所以遠遠看起來就很不錯，再加上平均身材也很高挑也均勻，再加上重慶女生的穿著打扮也入時，所以，給人感覺個個都是充滿著自信，只不過，重慶女生的脾氣真的是不敢恭維，也因此，在重慶女生的地位是比男生高的，很多人都知道重慶的美女一般都集中在「解放碑」附近的步行街，就我自己的觀察，重慶的女生跟台灣女生一樣都很會穿著打扮，展現自己最美麗與自信的一面，我的朋友告訴我說「重慶的女生在夏天」的時候會穿著會更「亮麗」，因為重慶號稱是中國四大「火爐」的城市(其他的三個城市為武漢、南京、南昌)，所以，重慶女生在炎炎夏天穿著就特別的清涼，這在我多年前造訪成都時，就已經聽當地的朋友說過了，而這次我對整體重慶女生所展現的自信與美麗，評價也是很高的！
說到重慶的第三美-「重慶的夜景」，就又不得不再提一次重慶的「解放碑」，這邊已經被重慶市政府塑造成美麗的夜間景觀，除了解放碑誌之外，重慶的「朝天門廣場」，也是一處很棒的夜景觀賞點，因為這邊剛好是「嘉陵江」與「長江」匯合之處，然後再向前一段距離，就會到了有名的「長江三峽」跟「長江大霸」，而朋友也告訴我說在重慶看夜景最佳地點在南山最高處的「大金鷹觀景台」，不過，這次我們因為時間太趕，所以沒能成行，不過，從我們居住的「大世界酒店」從高往下看，也就可以看到整個重慶市區美麗的夜景，整體來說我個人覺得，重慶的美景應該不僅限於晚上，其實重慶白天的美景也挺美麗的，給人感覺有別於不同夜晚的風味。
在我造訪過四川盆地兩個大城市-「成都」與「重慶」之後，我感覺這兩個位於天府之國的城市，其實都是充滿著豐富的人文氣息，四川一直在中國歷史中都扮演著很重要的地位，有名的楚漢相爭，或者是三國演義，都是源於這裡，雖然後來在明末清初這裡經歷了戰禍的荼毒之災，頓時讓這裡的人口快速的銳減，但是隨著康熙的「湖廣填四川」的詔示，四川盆地又成了融合各省移民文化的地方，尤其我這次在重慶，特別感覺到有別於中國沿海其他大城市的文化，這也是重慶美麗的地方，我也期望有機會再次造訪重慶這個美麗的都市。

孰輕孰重?
人在不同的時候都有不同的喜好與在意的事情，也就說人會隨著年齡的成長，或時間的差異而做出不同的抉擇！而相同的，整個組織也會隨著發展階段與需求的不同，而對員工會有不同的要求與抉擇。
有一位好友最近在Blog撰文，抱怨心儀的人愛書甚過他，不知該堅持或放棄？也許對他而言自己在心儀的人之心中不如「書」，或者可以說現階段心儀的人最在意的可能並不是「愛情」，而是追求書中的知識，好友內心很無奈的表示，到底自己與「書」在心儀的人的心中，到底孰輕孰重呢？我笑著告訴好友，雖然愛看「書」是他的興趣，但是，有可能因為對方在人生不同的階段裡，會有不同的比重與在意。
美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)，曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory)，內容是將人的需求依次，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同，如果從年齡來分析，剛畢業的前幾年所追求的可能就是心理需求，然後隨著年齡的成長與事業的發展，可能隨之會慢慢的進入到其他的階段，當然，如果因為挫折，或者因為事業發展不如預期，或是轉換到其他跑道，人會隨之返回去調整追求較低層次的需求，所以，每個時期做出抉擇，就會依照不同的重要性而有所不同。
如果把這樣的思維放到組織發展上，我們就要反求諸己認真的去思考，自己是不是目前組織在抉擇或考慮未來發展時的「需求」，很多人在組織待了很長的時間之後，養成了倚老賣老的個性，不僅沒有辦法幫助組織成長，轉而變成了組織的毒瘤，等到被迫移除的時候，反倒回過頭來怪罪組織無情無義，卻並未去思考自己未隨組織成長而成長，從人力資源管理的角度來看，組織在初期發展階段，這些員工可能是組織需求的「人才」，但是，隨著組織不斷的發展，這些員工就變成了「人材」，組織必須選擇將其棄之，或許這是現實，但卻也是必須要去進行的「抉擇」。
其實每個人都希望自己永遠在別人心中或組織的地位都是重要與優先的，但是，不能只單單依賴著時間與年資，而應該要去思考如何去創造更高與不可替的價值，換句話來說，如果自己能夠在別心中，或在組織永保「百科全書」的能力與重要性，相信每次當別人在抉擇時，自己都會是最重要與最優先的選擇。

掌握事實了解真相
人在看事情的時候很容易被外表所矇騙，也常會只以外表所見的就做出決定，但往往事實真相卻不是如此，不僅無法解決問題，反而讓事情更加的惡化。
曾經有位朋友因為感情問題而非常的沮喪，我好奇的問他原因，他告訴我「因為跟女朋友常常吵架」，我問他「你們之間發生了什麼問題嗎？」朋友想了很久之後回答我說「他說可能因為彼此工作太忙了很少溝通，」我接著告訴他說「溝通只是個形容詞，你要深入去探討，真正造成讓你們之間無法溝通的原因是什麼?」，朋友聽完之後點頭表示贊同，也聽我的建議慢慢去思考問題發生的根本原因，後來一段時間之後，他釐清楚了問題，其實他們兩個人現在的個性根本已經不合適，應該成不了情侶，但是，卻可以成為好朋友。
在管理課程TWI的JR(工作關係)，裡有一段問題解決的四個步驟，第一步驟叫做掌握事實、第二步驟叫做思考措施、第三步驟叫做確認結果，這中間最重的就是第一與第二步驟，也就是要全面性的掌握事實與原因，然後再全面思考問題發生的根源與從根本解決的方法，很多人當面對問題的時候，常常會有主觀意識或是放入很多感情因素，所以，就會對問題適而不見，或者是不認為這些問題是問題，這時候如何冷靜去面對與思考，就變成非常的重要，可能事情已經都轉變了，可是，卻不去面對與認知，當然了最終做出的決定只會讓事情越來越糟糕，根本對事情的解決是沒有任何的結果。
而人力資源管理所面所談的都是從人衍生的問題，裡面所牽扯的更是錯綜複雜「人」的因素，這比一般性的問題，更容易令人迷失事實的存在，因為，人之所以異於萬物，就是因為人會思考，所以，有很多管理者，當面對人的問題時，很直覺的會忽略「人的內心會掩蓋了事實」，或者是因為偏好、喜愛，而失去主觀的判斷，所以，如何去掌握每件事情背後的真相與事實，就變成解決人力資源管理非常重要的關鍵要素，這也是我這些年從事管理工作經驗中，覺得最困難確也是最挑戰的要素，不過，相信只要願意放掉自己「心中」的那份障礙，還是能夠有效的搜集與釐清事實的真相。