資深人力資源工作者

訓練真的是萬靈丹嗎？
很多人都認為員工績效不彰是可以藉由訓練來提升，殊不知有時候員工績效不彰，原因有非常多，解決方式也有很多種，訓練也只是其中的一種方式而已，而且有時候就算完成訓練了，還不一定能提升員工績效或增強員工的能力。
年底又快到了，很多公司都會在第四季開始針對明年度策略實施規劃，像我們公司運用平衡計分卡(BSC)，作為組織整體策略規劃的工具，對我們言這時間更將是忙碌不已，每年到了這個歲末時段，也剛好是年度績效評估總結的時點，很多主管與員工也都會針對績效表現實施考評，當然也會將員工績效表現不足之處，提出改善與發展計畫，而中間主管所提出的行動計畫，頻率最高的就是請HR的訓練部門，安排員工去接受各式訓練，因為，大部分的主管直覺上都會認為，員工經由訓練之後，就會脫胎換骨式的轉變成另個人。
曾經有位主管在年底時，一樣向人資單位提出他部門的次年度訓練計畫，很有趣的是，這裡面居然都是「EQ、積極性、執行力、配合度…」等等這些訓練項目，看完之後我就直接與該主管溝通，我很明確的告知該主管，這些屬於深度職能是不可能經由一次訓練就可以改變的，很多東西必須由用人單位主管配合一氣教導，沒想到這位主管頭也不回的撂下一句話「這是你們HR的責任，跟我無關」，當下我也傻眼了，畢竟像這樣的用人單位主管還真是很多啊！
我常在課堂教導學生「如果發現組織的主管能力不足，要怎麼辦？」，答案就是「先把主管教好」，很多主管其實是搞不清楚什麼是教育、什麼是訓練、什麼是教導、什麼是發展、什麼是歷練、什麼是工作安排…等等這些最基本的員工培育概念，對他們而言當員工表現不佳時，訓練就是最好的萬靈丹，當然HR的訓練單位也就成了他們推卸責任與培育部屬責任轉移的部門，而且甚至可以很大聲的說「這不就是HR存在的價值嗎？」。
記得多年前有個年輕人犯下了嚴重的刑事重罪，當這年輕人被警方抓獲時，他的父母親在記者前痛訴著，自己小孩本性很乖，都是到學校唸書之後，老師沒有善盡教導，阻止自己小孩去跟壞朋友來往，所以最後才會學壞，當時有位記者實在聽不下去了，就反問了一句「難道你認為你們身為父母親的都沒責任嗎？」，這對父母親聽完之後默不出聲，黯然的離去。
如果把用人單位的主管視成父母，訓練單位看成是學校，用這樣的比喻就可以清楚，彼此之間的責任，訓練單位必須建立一套完整的發展體系與訓練架構，但是，直線主管必須對自己部屬績效不彰原因的了解與釐清部屬未來發展的志向，然後再參照及搭配組織完整的發展體系與訓練架構，讓部屬充分的成長與改變，這中間主管可以藉由教導、歷練、甚至是工作安排、參予專案或接受訓練，這些工具來讓員工改善績效或發展，這才能達到真正主管預期的目標。
更何況有時候員工績效不彰或無法發展的原因，可能不盡都是能力的問題，有時候組織環境、主管因素、員工個人因素，都有可能是讓員工遲滯不進的因素之一，如果沒有去解決這些問題，就貿然讓員工接受訓練，結果還是無法做任何的改變；所以，訓練只是組織讓員工發展的手段之一，並不是可以解決員工或部門所有問題的萬靈丹，就像醫生開給病人用藥一樣，務必謹慎與對症下藥，這樣方能要到病除！

人生有夢，築夢踏實
從馬斯洛定律來看，人的職涯發展最高境界是達到所謂的「自我實現」，而這所謂的「自我實現」，就是能成功的將自己的興趣、夢想完全實現，也就是說如果人能夠成功的將自己工作與興趣相結合，那應該就是人生最幸福與快樂的事情了。
這兩天有個震撼軟體業的大新聞，就是微軟大中華區首席執行官陳永正先生正式請辭，將轉任美國職籃NBA中國區執行長（CEO），相信很多人都知道陳永正先生是微軟這幾年成功的擴展中國市場的最大功臣，他之所以會選擇離開微軟到NBA，主要是因為NBA名將姚明掀起大陸人民的籃球熱，也讓NBA看到大陸市場的成長潛力，因此決定獨立成立NBA中國公司，而NBA找上他，剛好這份工作跟他自己的興趣結合，因此決定辭去了人人羨慕的微軟大中華區首席執行官之職務，前往接任NBA安排的這份工作。
前兩年我有位研究所同學辭去了高科技公司人資主管的職務，決定去圓自己開店的夢，除了能夠照顧家庭之外，也可以實現自己以前的理想，這兩年只要我們班同學聚會，都會選擇到她的店裡去聚餐，大家看她幸福又滿足的生活，都會露出非常羨慕的眼神；其實，有時自己也會思考，每天庸庸碌碌繁忙於工作之中，失去的可能比得到的還多，我一直很喜歡曾經有間銀行的廣告，內容是描述很多人到了老年才有勇氣去追尋自己的夢想，廣告詞最後用打出了扣人心弦的字句「夢想不必等到以後，現在就可以實現」，有時候人被迫於現實經濟考量的無奈，不能不工作，所以，如果可以將自己工作與興趣相結合，也許做起事情來可以另有不同的風味與感受。
很多朋友對會問我「為何每天都會寫一篇網誌啊？」，很多人都會認為我可能有很多目的或企圖或是願意分享的心，甚至有人認為我可能想出書，但是，這些都不是重要的因素，最重要的原因就是「這是我的興趣」，其實，我從小就很喜歡寫寫東西，只是，作家是賺不了什麼錢的，更何況要寫出讓人感動莫名的曠世鉅作更困難，畢竟我只是想寫短短的一篇短文，表達自己對某件事情的看法與觀點，剛好部落格可以滿足我的這個慾望，所以，每天花個20分鐘來作這件事情，除了滿足自己的夢想之外，也可以鍛鍊自己的毅力，收穫也算不少。
在我自己的與人生觀裡，會覺得「人生不只要過的豐富，更要過的快樂」，人生最大的價值，除了努力工作之外，應該也要配合自己的年齡、需求、喜好，設定自己的夢想，然後築夢踏實，也就是能夠不斷的將自己工作與興趣相結合，這樣的人生才會活的精采，可以活的自然，也會活的開心。

人力資源管理了沒?
學過企管的人都知道，公司的資本分成「有形資產」與「無形資產」，所謂「無形資產」指的就是組織的「人」，而相信每個人都會說「人」是組織很重要的「無形資產」，但是，組織真的對「人」很在意嗎？那可不一定。
最近中天有個受年輕人喜愛當紅的節目「大學『生』了沒？」，這節目是由陶晶瑩、阿KEN、納豆共同主持，會得到很多年輕人喜愛，除了製作單位找來很多各大學的俊男美女外，每集設定的話述也切入時下7年級大學生所關注的議題，我自己覺得這個節目除了有娛樂效果之外，也可以讓為人父母的知道自己的子女在想什麼、面臨什麼？而人資主管也可以藉此來熟悉，未來我們的年輕員工們會喜歡什麼？可以如何讓他們願意到企業服務？用什麼來吸引他們。
收看這個節目除了這些目的之外，我們也可以換種角度來思考，假如人資部門也一樣將組織的員工邀請上台，然後也邀請公司高階主管與部門主管與HR為特別來賓，一起針對公司對於「人」這個「無形資產」是否受到重視來做討論，或是組織的「人」這個「無形資產」是否發生什麼樣的問題時，我想台下的特別來賓可能多會冒冷汗，因為我相信所談論出來組織的「人」這個「無形資產」，並沒有受到特別的重視，現場大家可能都會質疑，到底自己組織的「人力資源管理了沒」？
如果把「人力資源管理了沒」？這句話切開來看，就會兩種不同的涵義，一種是「人力資源」管理了沒？另種是「人力資源管理」『了 (了解) 』沒？這第一種涵義指的是公司完全沒有任何的人資管理制度與系統，而高階與用人主管完全沒有任何人力資源的Sense(理念)；而另一種涵義指的是公司有很好的人資管理制度與系統，而高階與用人主管也有人力資源的Sense(理念)，但是，卻沒辦法將人力資源實際的運用與發揮；相信只要組織不管面臨的是哪一類的「人力資源管理了沒」？組織的「人」這個「無形資產」，都不會受到重視的。
很多中小企業面臨的問題都是第一類，也就是沒有「人力資源」管理，只重視短期利益，當企業規模小的時候還可以兼顧，但是等到企業大到某個規模時，「人」的問題馬上就衝擊了與抵銷了企業的成長，所以，這類企業如果沒有改變對自己企業「人」的這個「無形資產」予以重視，它的規模一般都很難再坐大，就像中國古代改朝換代兵荒馬亂時，很多群雄英雄同時並出，但是最後能壯大推翻前朝順利成王的人，一定都是在某種程度下禮遇賢達，廣交各地的能士，這類人物像漢高祖劉邦、唐太宗李世民、明太祖朱元璋之輩，反之，那些因緣際會贏得初期勝利的人，最終大都對於這個「人力資源」的不重視，最終走向被消滅之路，這類人物像項羽、李自成、陳友諒之輩。
如果企業所面臨的問題是屬第二類，也就是對「人力資源管理」真諦不了解，也無法善用既有的制度與體系，讓組織的「人力資本」發揮至極致，這樣的組織最終還是無法讓每個人願意投入更多能力在企業，可能也會產生良幣驅逐劣幣，也可能造成組織的冗員一堆，這是普遍發生在很多的大企業的問題，最大問題的關鍵就是在於不能「善用」人力資源；就像有些大企業擁有非常龐大的組織，也具備有很優秀的HR架構與體系，公司的人員素質也都具備碩士學歷，但是，組織工作分工的很仔細，甚至有些工作內容都是屬於行政類型，結果讓這些高學歷的人在這樣的環境裡，根本很難發揮能力極致，好的人才最終還是會掛冠求去。
對於HR而言，面臨不同類型的「人力資源管理了沒」，所衍生的差異性狀況與問題，都可能讓組織人力資本無法提升，不過，換種心態來看，這也是我們人資單位能夠有所發揮的價值所在，也是HR在組織的重要性，相信這也是職場上每位人資朋友的共同心聲吧！

e-HR Club 9月份課程通知
課程主題：員工分紅費用化對人力資源衝擊
課程講師：劉文章老師
現任中美和石油化學股份有限公司 人力資源部協理
課程大綱：
1.員工分紅制度的緣由
2.費用化後的衝擊
3.如何讓薪資設計更有競爭力
4.Q&A
上課日期2007/09/27(週四)
上課時間：19:00 ~ 21:00
地點：財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
　　　台北市復興南路一段390號11樓(近捷運木柵線大安站)
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
◎ 非會員NT 500！單場。
報名方式：請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式，以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可

職場的理性與感性
感性跟理性是人在心理面會做出決定的重要兩項關鍵，往往過於感性或是過於理性，對處理事情或處理人的問題都不很恰當，因此，要如何與何時的將理性與感性拿捏的很精準，是職場人要學習的一項重要功課。
曾經有位部門主管，對於部門所屬同仁績效表現很不滿意，而且對方也無改善能力與意願，在與人資部門討論後決定依法來解除勞動契約，可是這位主管會中非常理性的表達不同意HR依法處理，認為這位員工表現不佳，應該自我請辭，公司與HR根本不需要依照法令支付任何資遣費用，當下也讓這位員工激起內心的不悅，讓事情的後續發展幾乎無法收拾。
另外也有位主管，所屬的某位部屬，對於所交辦事項的執行狀況非常的差，更令人生氣的是事情發生之後，他都有藉口退卸責任，甚至認為是他人的過錯導致工作無法完成，包括這位主管的上階主管，以及週遭其他部門同仁都勸該位主管依法資遣這位不合適的員工，但是，這位主管總認為「人性本善」、「他至少沒有貪贓違法」、「如果他被資遣了那怎麼辦？」，來說服自己與其他人，所以，他的問題總是永無止境的持續發生。
理性與感性常常像拔河比賽的兩端，左右拉扯著一個人對事情的看法與決策，當人面對一個人或一件事情，心中的理性與感性就開始在拉拔，最後心中就會由當下贏得的一方來做出抉擇，舉個例子來說，當我們開始面對某件事情的時候，也許心中會先是理性的思考「這件事是不對的、違反紀律的」，但是接著心中的感性就會上場「可是，這件事情如果應規定處理，會讓某人難堪…」，就在這左右為難與思考之後，最終可能由感性獲勝，決定不處理繼續讓事情給它繼續放著。
不管職場上或是生活中，理性與感性總是跟著我們身邊，很多男女生交往可能連旁人都覺得他們根本不合適，當事當事者總會說「也知道兩個人不和，可以已經在一起很多年，心中很不捨…」，結果最後可能要藉由更大傷害或挫折，理性才能成功的戰勝感性，當然，也很多人習慣凡事都講求理性，「事情只有對不對、是非、黑白，完全沒有感情」，這也無法成功的達到目的，中國古代春秋時期兵法家吳起，是一位成功的將領，他除能理性判斷軍事情之外，最令人讚佩的是，居然能隨時感性的願意蹲下身來幫士兵拖下鞋子，然後吸吮他腳上的毒膿，所以，跟過他的士兵們都非常樂於效死。
因此，當理性與感性之不同運用，可以讓結果產生如此差異性之變化，運用的時機就非常重要，畢竟人也是動物，通常感性都是較高於理性，只是在很多決策過程中，或是強勢執行時，還是必須收拾自己內心的感性，就如我們上面所提的吳起將軍，當戰爭開打時，他會無視於士兵們的傷亡，而決心依照既定計畫攻克目標，如果這時候過於運用感性，太在意士兵們的傷亡，可能最後不僅未能完成任務，反而讓自己與所有團隊成員招致更大的傷亡。
如何運用理性與感性是一門藝術，但是，職場或生活裡有太多我們要做決策與執行決策，如果能善用理性與感性，會讓生活與事情過的更順利，不然，過多的理性與感性都只會讓自己陷於煩惱與困境之中。