資深人力資源工作者

從訓練發展來談邊際效用
吳昭德PeterWu

從經濟學來看，當消費者對一物品之消費數量越多，總滿足程度越大，但是每增加一單位物品的消費，「滿足的增加量可能遞減」；經濟學家稱此總現象微總校效用增加，邊際效用遞減。

在企業從事訓練課程時，邊際效用常常會造成訓練過量或是訓練超量或是訓練不符或是訓練集中的現象；有些時候組織的主管常常會覺得組織成員績效表現欠佳或是能力不足，這時候常常會要求訓練單位辦理訓練課程，從經濟學的角度來看，這時候的學員可能的需求是出自於於工作動機或是工作態度或是工作環境不良或是主管的問題所造成的，但是往往訓練部門在被要求提供訓練的課程前，也並未切實的實施訓練需求分析，造成訓練越多不僅成效未見顯現反而造成投資浪費甚至根本完全未改善績效不足之處！

在個人曾經服務的公司對於訓練的規劃是非常的完整，所以對於每位學員的訓練都是以福利的角度去安排，只要在某個職等及職位就可以得到既定且完整的訓練課程，所以常常會造成大量的投資成本卻造成邊際效果的降低狀況，原因在於員工可能在先修技能部分不足或是當基本技術能力擁有之後，對於後續課程的滿足及吸收能力就會持續的下降！也就是說這時候可能我們訓練部門所提供的訓練課程並不是員工現階段所及需要的部分，所以當把訓練成本及訓練績效予以量化之後，就會發覺所得到的與所付出的實在是不成比例！

從人力資源管理的理論來看，有時候學員有可能因為訓練過度（Over Learning），但是卻一直無法改善訓練部門及直線單位 (On Line) 所要增強或是改善的部分，其實這時候的供給及需求可能已經產生極大的落差了，所以雖然當供給不斷給予可是邊際效用卻一直無法提昇，這造成的浪費是不讓人警惕的!

1942年美國投入第二次世界大戰，當時為了戰略需要成立了空降部隊作為敵後快速打擊部隊，也因此徵召許多年輕人加入並且實施嚴格訓練，可是在培訓一段時間之後美軍發現訓練後的士兵有許多根本無法符合空降部隊軍人的特質，雖然經過更多的訓練還是得不到所預期的績效，眼看戰爭越來越需要這批部隊的投入，但是美軍卻也一直無法大量培養出他們要的士兵，在一次偶然機會中某位陸軍參謀到國家足球場，去觀賞全國大學足球比賽時發現了橄欖球隊員的特質-獨立、冷靜、剽悍、團隊合作剛好都是空降部隊一直以來想要訓練出來的士兵特質，所以在返回總部後即把所有曾經在高中、大學打過橄欖球的服役士兵全部轉至空降部隊服務，在不到短短的幾週訓練之後，美軍就送了數萬名空降部隊士兵到戰場上作戰，也成功的扭轉了第二次世界大戰的戰局！

從上面的案例中我們可以明瞭，訓練有時候並不能解決所有的問題，就像在供給及需求求中，要的與提供的完全不同，此時它的邊際效用將會持續的往下降，也曾經發現過許多單位派來受訓的同仁都是那些不能為單位獲利的同仁，所以幾乎所有訓練都集中在某些特定人選上，這對公司的效益而言根本是浪費，但是從單位主管的角度來看，能產生績效的人當然不能夠放他出去受訓，這樣的做法使的許多優秀的同仁永遠得不到充實的機會，也造成整個企業資源投資的浪費，所以我們在實施訓練課程規劃時必須針對如何的投入才會使企業獲利最大且邊際效用最大，這與能否獲得真正的需求是有極大的關聯，但是如果能夠正確掌握員工的需求，訓練單位的供給將會提供最佳的均衡，這時候的邊際效用也將是屬於最佳的！

又要出差去了
上週才剛從新加坡，後天又要出差了，這次是我們的廣州辦公室。
說真的來到這裡之後，真的成了空中飛人，天天飛來飛去的，感覺還蠻開心的，因為可以來往許多城市與不同國家，尤其是中國大陸，真的可以用不同的角度去觀察與思考兩岸人力資源的許許多多的狀況。
台灣這幾年整體經濟衰退之快與停滯，實在令人難過，有時候會很有趣的看到政府所屬一些經濟單位發表的「經濟成長亮麗」成績，真會令人覺得，其實不管是哪個顏色的黨在執政，怎麼都喜歡安慰人民，老是寶喜不報憂阿？也許這就是政府存在的重要價值之一，不過，看看大陸或是新加坡政府，感覺比做法也都差不多吧，只是人家都還是有成長或是策略方向都還是很清楚，台灣呢？實在不敢想也不敢說。
這些天看了天下雜誌出版的「長尾理論」還有從新加坡買回來的原文書：「Workforce Crisis How to beat the coming shortage of skills and talent」，感觸都還蠻深的，也很開心在逛新加坡 Pag one時，也相中其他幾本原文書，不過當時覺得好貴，還好在抄下書名回來台灣上網去買，果然給我省下2千多元，也許看了之後再陸續跟大家分享我哦一些心得吧，我是覺得台灣的人力資源管理真的要走出一條自己的道路，台灣的HR從業人員說真的，用功的人不是很多，大部分都是因為自己沒有什麼專長，而人力資源管理這個領域進入容易，所以才會選擇進入HR這個領域，至於投入程度與對於工作的意願與學習的積極度，其實很多我真的不敢恭維，這也是我走訪兩岸之後，對台灣人資未來發展一直存有的擔憂。
嗯，希望廣州不要像北京台北這麼冷，不過聽說我的心願將會落空，那邊現在只有10來度….，唉!冷阿！

中層管理者的十項素質修煉
任何組織的中層管理者都是充滿了責任和挑戰的經營群體，他們承上啓下、協調資源，爲組織的長久發展而盡職盡責。中層管理者沒有一定的級別界限，在我看來，這主要是指能準確的理解上層領導的計劃意圖，並運用各種素質確保下屬和自己共同完成任務的中層管理人員。作爲中層管理者，既要嚴格貫徹組織高層的戰略意圖，又需要結合本部門具體狀況合理配置資源，充分調動下屬積極性，發揮團隊的合作能力與創造能力，堅定地執行計劃，進行具體的操作運營。這是任何組織中難度頗大的工作，通過觀察和分析，筆者認爲成功的中層管理者一般要要具備十項基本素質。
1.靈活貫通的關照
中層管理者的首要素質不是所謂的學習、創新、執行力等，而是對上層領導、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通的關照。這項素質要求中層管理人員對所有的同事都給于充分的關心和照顧，能根據不同人的具體情況進行讚揚和鼓勵，包括對各個層次人員的事業發展、生活瑣事、學習計劃都給予關注，，站在他人的立場關心他人的長遠發展上，替他們籌劃謀略。這樣作的效果是更多的同事會在工作中保有一顆“感恩的心"。在感恩之心的包圍中，每位元同事都會站在你的立場中，協助你完成計劃，主動的努力工作，積極的解決困難，形成一個良好的工作環境和高效率的工作團隊。
2.堅定不移的執著
執著是成功者的通行證。對中層管理者來講，堅定不移的執著尤爲重要。相信很多管理者的成功秘訣就在於關鍵的時刻還有自己一如既往的執著。執著就是要對組織的長遠目標清晰認識，對領導的戰略規劃堅決支援，對部門的各項事務合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩的指導，更爲重要的是對自己和所在部門設定的目標要自始至終的堅持，面對諸如市場狀況的變化、組織結構的調整、人力資源的整合等現象，大膽的聲明自己在事業中的執著態度，決不放棄個人和組織既定的目標。
3.必不可少的寬容
睚眥必報者不能管理。所以，作爲中層的管理人員還要有必不可少的寬容之心。這裏強調的必要的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對那些消極應對、滿腹牢騷的工作態度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態度不端正確不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周圍的這些方法落後人，以堅定的勇氣批駁那些態度傾斜的人。不但如此，中層管理者還要寬容那些團隊中性格張揚、才華卓越的人的某些做法，無論是不拘小節言語唐突，還是能力非凡氣質昂揚，其實需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收穫驚詫的成就。
4.合理適度的創新
中層管理者不是優秀的技術人員，也不是精英式的市場人才，更不是一呼百應的企業領袖，側重于日常經營的常規性工作。所以，要在工作中以創新的思維開創新鮮的思路和方法，但不能過分的追求創新的程度和數量，保持合理適度的創新，既活躍了工作的基本程式，又不會靡費太多時間。把創新交給鑽研創新的人去，把精力放在耗費精力的事上。
5.近乎偏執的仔細
近乎偏執的仔細是中層管理者的一件法寶。管理者，管人理事也。管人無大事，理事不可輕。對工作的仔細，近乎偏執的仔細就是“不放過任何一個細節（松下幸之助語）"，從細節中關注每位員工的工作態度和情緒，從細節中分析任何一件事務的處理方法和效果。對於企業制度的建設、企業文化的鍛造、突發事件的處理、危機管理的實施，我們不能粗劣地對待任何一個環節。
6.長期共同的學習
學習型組織和學習型個人的概念決非一個時髦的詞語，而是要管理者無時無刻不管注的一種理念。對中層管理者而言，只有長期不斷地學習才能保證自己地管理方法先進、管理技巧靈活，能亦合乎時代的思想啓發上司、帶動下屬。另外，我們更關注的是管理者帶動全體的共同學習思潮，特意組織和安排相關的人員參與集中式學習，在日常工作中採取現代多媒體手段實施日常化學習，讓組織及其成員感受到時代的氣息和學習的巨大能量。
7.融洽歡暢的溝通
中層管理者的日常工作之一就是溝通，應該如此講，能否在一種融洽歡暢的氛圍中和上下層進行溝通反映出管理者的基本能力。工作計劃的傳遞、執行困難的反饋、日常經營的現狀都必須在溝通中反映出來，更要在溝通中不斷地加以解決。融洽歡暢就意味著思路開闊、代表著不急不躁，，管理者要運用各種方法進行協調，創造溝通中地融洽和歡暢。
8.決不彰顯的奉獻
面對各種升遷、學習和表彰的機遇，中層管理者要能夠表現出決不彰顯的奉獻精神。其實奉獻是一種精神，但決不彰顯的奉獻就是一項難能可貴的素質。從組織整體的發展來講，這種奉獻素質有利於協調整體的利益，增強組織成員的工作動力。但是，我們中層管理人員必須重視的是——不彰顯，否則容易被別人誤認爲故作姿態、炫耀而已，非但達不到奉獻的目的，甚至有可能弄巧成拙。
9.大智若愚的智慧
領導者自有謀略，管理者無缺智慧。對於廣泛接觸各個層面的中層領導者而言，更需要智慧，而且是一種大智若愚的智慧，而不是精明算計的智慧。這種智慧表現在對上層保持本色不諂媚，對下屬中正仁和不擺譜，對驚喜之事由衷地欣賞不遮掩，對煩擾的事保持冷靜不厭煩。體現出這樣地智慧會讓所有的同事都堅信你在管理崗位的合適和必要，既能找到和睦的歸屬感，又能看到組織環境的穩定。
10.勇敢沈著的果斷
中層管理者的第十項必備素質是處事果斷，風格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現在對制度的熟悉和堅持，對責任的分析和承擔，對不合理現象的明確和批評，尤其是在關鍵時刻，作爲直接面對員工、外界甚至危機的直接責任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沈著、果斷的作風，給內部因素和外界環境一個賞罰分明、有章有度、責任明確的形象。

新加坡之旅心得感受
這次利用了元旦三天假再加上自己請了一天假，去了一趟新加坡，也許因為工作的屬性跟職業病吧，我每到一個國家都會很仔細去觀察當地的經濟發展與市場運作跟人力資源的相關狀況，所以這次也如尋常一般，我從進入國際場開始就開始觀察與思考相關我所看到、聽到與感覺到的任何有用的資訊。
新加坡這個國家我不是第一次來了，在AP服務的時候我曾經兩次來此開會，而且都在度假勝地-「聖陶沙」，不過都是在4-5年前的事情了，對我而言新加坡的繁榮熱鬧與良好的治安都是如往常一樣，不過雖然整體看起來還是蠻乾淨跟清潔，但是跟多年前去的印象有點落差，不管到牛車水、小印度或是聖陶沙或是我住的是市政府亞太中心，或是烏節路、捷運站、老巴沙、動物園，都處都可以看到人們隨手丟棄的垃圾與骯髒的馬路，很難跟從前那個乾淨、美麗城市相連結，這部分有點跟台灣相同，不知道是否因為觀光客銳減所以讓政府的收入短收，以致無法聘僱更多清潔人員還是因為太多人隨地亂丟棄垃圾所造成的，不過，從整體來看是可以感受到這個國家的經濟並未向上攀升。
從99年之後，不管是台灣、韓國、香港與新加坡這原有亞洲四條龍受到亞洲經融風暴以及中國大陸的崛起，分別受到不同層度的挫傷，再加上這些年來從911到SASS到南亞大地震一系列的衝擊，這些國家的觀光也分別受到打擊；不過有趣的是這些國家所採取的策略渾然不同，韓國跟新加坡的政府較為強勢與有計畫，由政府規劃與帶領企業向前衝，這兩國之間較有差異性的是，韓國傾全國之力在扶植大企業，但新加坡則是較多元化的發展，再加上韓國的民族性較剛硬，服從性高也較愛國，所以很快的就爬了起來，不過，從我觀察中發現，雖然新加坡還是維持亞太金融重鎮的地位，不過因為距離大陸較遠，而且民族性不如韓國剛硬，又加上有優秀的政府長期保護與提供良好的環境，反而讓新加坡其他的中、小企業或是產業無法能夠打出一片天與快速的恢復市場競爭立，不過新加坡政府的全盤運籌能力與辦事效率，真是無法可說，處處都為企業著想與擔任國家發展的火車頭，不過，長期的保護使得新加坡中小企業的競爭力，並未隨著提升，這可能跟優渥環境下影響了人的態度有關聯。
反觀香港跟台灣就沒有這樣好的政府，尤其是台灣政府，常常有人開玩笑的說，在台灣創業或工作，錢還沒賺到政府就先要收稅了，不過也因此養成台灣人的衝撞與散躲的精神，有洞就鑽、吃苦耐勞，這是我在新加坡較少看到或是感覺到的氣氛，這也是在大部分台灣企業家成功的特質之一，不斷在不利於己的壓力下去想辦法求的生存，因為我們實在沒有好爸媽，而這爸媽反而常常是牽絆我們發展的人；這次去剛好遇到跨年，新加坡政府為了吸引大批觀光客，除了著手規劃整個跨年活動之外，包括招待每位觀光客免費半日遊與提供一餐午餐，這中間還包含遊船由新加坡河跟遊覽車的接送，實在是讓身為台灣人的我們真難想像與羨慕他們有這樣的政府阿。
另外，新加坡在語言上到是得天獨厚，英語是國語，再加上國家包容其他種族，所以一般人至少都會說英語跟自己的母語與少許他族的語言，這反而是台灣多年一直無法改變的教育政策，尤其現在為了本土化，還要要求小朋友學「台語」，實在不知道未來我們下一代還能到哪裡去發展，對台灣人而言，最大的優點就是國語說的好，也懂得大陸的許多地理與歷史，這是新加坡人非常羨慕的，因為我們可以在大陸無障礙的與他們溝通跟領導他們，不過，這種優勢卻逐漸消失在我們下一代，我個人認為如果真的要企業往非中國地區去投資，首要條件是讓台灣人的英文像新加坡人這麼溜，不然，走去哪裡都寸步難行阿，新加坡人能夠做世界金融中心與世界的旅遊重點，語言與文化跟歐美各國雷同，尤其是跟大英國協所屬各國的人民，那才能做到的。
不過，你也可以從他們交談中可以了解出來，他們的希望都是英明政府的領導，但是卻又對政府嚴刑峻罰與許多各種限制感到無奈，可以理解為何這樣環境下產生的人力資源會感受較不強勢的競爭力，不過他山之石可攻錯，畢竟對台灣而言政府實在缺乏這樣的慎密的規劃與魄力；所以我們自己要成為具備優秀競爭力的職場工作者，我們要如何擅用自己的優勢與觀摩他人的優點來作為改善自己的參考是非常重要的。

兩岸員工共通的成功７特質

過去上海人有這樣一句話「寧要浦西一張床，不要浦東一間房。」然而1990年代初期鄧小平南巡後，決定發展原本一片荒蕪的浦東。如今浦東已有80棟平均60層以上的辦公大樓，浦東的商城和辦公室是身分、地位與商譽的象徵。黃浦江畔，東西兩岸的繁榮相互輝映，上海今日的景況更盛當年十里洋場的風華。
蒸蒸日上的上海，看似遍地是機會，即使是一般的受薪階級，工作 2、3年，薪水就能三級跳。艾爾鵬總經理趙仲騰表示，今年公司訓練 3年的研發工程師集體出走，因為摩托羅拉、英特爾等知名外商大量 招募人員，這些原本月薪3千元人民幣左右的工程師，一到外商，薪水一下子跳到8千元人民幣以上。在上海，這是普遍的情況，跳槽或是被挖角，薪資就翻兩番。
因此大陸員工的忠誠度不高。震旦(中國)投資公司的台籍幹部陳宣倫觀察，尤其是在上海的外地人，在A公司或B公司都一樣，只要不喜歡就換一家。王品集團副董事長陳正輝以上海和台灣相較，上海王品集團的人員流動率達12％，而在台灣是5％以下，「很多外資來設公司，選擇性多，上海永遠有下一個機會。」
上海的30世代要能做出點成績，他們必須努力的程度和台灣的30世代無分軒輊，他們身上都看得到以下7項共通特質：
1.勤勞
一勤天下無難事。分眾媒體創辦人江南春認為，勤勞是他成功的關鍵之一，他每天從早上8點工作到凌晨2點。其實在他大學參選學生會主席時，為了一場演說發表，背稿200遍的準備功夫，就令人望塵莫及。IBM上海分公司華東工商企業經理陳琳為了熟悉華東區所有客戶，逼著自己把一百多個關鍵客戶建檔，並天天看客戶資料，一有時間就前往拜訪，3個月後，她將客戶資料記得滾瓜爛熟，如數家珍。
2.吃苦
身為儲備幹部，王品集團區經理鄭彧受訓完畢，到店舖現場的第一件事，竟然去掃廁所。還碰到月底會計離職，店裡電腦自動化尚未建置完成，他一個星期都沒回家，用純手工的作業方式，一張張核對送貨單，一筆筆計算員工薪水。個頭嬌小的台南企業集團湯尼威爾服飾公司業務部經理潘靜，按部就班依照公司對業務員的傳統要求，在4 0℃的高溫下，每天到倉庫提領重重的衣物到各營業店補貨。
3.堅持
你永遠不知道自己離成功有多近，如果沒有毅力，無法堅持，你就是放棄了成功。江南春從創辦分眾媒體至今，無論是資金即將用罄，或工作極累，他都告訴自己要堅持下去；鄭彧是王品集團兩岸最年輕、也是唯一大陸籍的區經理，當初和他同時錄取為儲備幹部的還有9 個人，但是他們在7天後都選擇離開，只有鄭彧一個人堅持到底。
4.專業
他們都相信，專業需要累積，長久耕耘才能蓄積實力。分眾媒體在 2003年崛起時，江南春在廣告領域已做了11年；上海福滿家便利公司財務部經理彭軍在財務領域已有12年經歷，只換了3家公司；陳琳在 IBM工作已11年；實力媒體策劃副總監路曉晨從實力媒體初到上海就加入，至今9年；陳鋼一畢業就進入自然美工作，一待12年。
5.熱情
做自己喜歡的事就會充滿熱情，全心投入而不以為苦。潘靜在大學時期就喜愛幫出門約會的室友搭配衣物，她熱愛服裝業，即使累到體力透支，精神仍然亢奮；江南春對人十分有興趣，對廣告業滿溢激情和認同；而彭軍從事的工作正好是他喜愛的IT與財務的結合，工作的快樂和成就感更甚於頭銜與薪資的重要。
6.學習
為了工作上的學習，你願意付出多少代價？當路曉晨決定從媒體採購轉至媒體策畫，她曉得必須重新學習所有技巧，因此她主動要求降級，半年後通過考核，再升級回經理。她決定用半年的時間，一點一滴學會全部相關知識。潘靜在工作上特別重視學習，每天都能學到東西對她來說十分重要。當初她想要了解市場相關的運作與業務，於是由商品主管轉而應徵基層業務員，從零開始。而她為了商務需要，硬是厚著臉皮像嬰兒牙牙學語一般，自學而成一口流利的上海話。
7.負責
對客戶和公司負責看似基本，使命必達卻不容易做到。陳琳是個完美主義者，她每次都以身作則，盡全力達到客戶的期望和老闆的目標；彭軍面對老闆要求每個月的報表提前20天出爐，他二話不說答應下來，並且確實完成任務；潘靜更是將公司給她的5千萬人民幣營業額的目標，自己再提高1千萬的額度，超越公司的期望。