資深人力資源工作者

成功必修課：學做人
這堂課，課本沒教，老闆、同事不會直接講。這堂課，沒有文憑，無法畢業，許多人學一輩子都學不會。這卻是職場上最重要的一堂課：「做人」。 做事要緊，還是做人優先？做「好人」還是做「自己」？「人緣好」，會不會變成「濫好人」？為什麼有人總能廣結善緣，有人卻老是處處樹敵？這些帶給你無窮煩惱、卻找不到答案的難題，《Cheers》雜誌透過各種過來人的親身經驗，為你淬煉出通過考驗的人生智慧。只要釐清困惑，掌握原則，做人其實沒有那麼難。
文 －祝康偉
2007年01月 Cheers雜誌
做人難！
上海皇帝杜月笙曾說，人生有三碗「面」難吃，一是場面，二是錢面，三是人情面，其中，最難吃的正是人情面。
偏偏這碗難吃又難捧的「面」，在學校往往沒人會教，出了社會又沒人敢教，於是，我們得憑本能，不斷在人情困境中，學會做人的能力。
儘管不容易，但並非沒有脈絡可尋。只要你能先釐清關於做人的幾項大哉問：比方說，到底是做事重要，還是做人重要？
做事，還是做人？
很多剛進職場的年輕人，仗著聰明才智，總覺得「實力決定一切」，做人不重要。對於不如自己的人，不是當面嗤之以鼻，就是在背後抱怨。
甫接任美商聯邦快遞公司台灣區總經理一職的朱興榮，回想11年前，自己就曾經犯了這個「每個聰明人都會犯的錯」。
當時從美國念書回來，擔任小工程師的他，每天只管窩在自己位置上，按時間完成專案即可，根本無須搭理其他同事，更遑論跨部門的合作。
因為專業表現亮眼，受到當時的總經理陳嘉良（現為聯邦快遞中國區總裁）器重，朱興榮被點名擔任一個囊括國內外中高階主管的跨部門專案主持人。
一向是「拼命三郎」的朱興榮，過去工作有瓶頸，頂多熬夜加班就能過關，沒想到這次卻栽在一個他眼中，緊要關頭只會「推脫」的主管身上。
他記得，當時專案流程出了問題，整個團隊必須24小時進駐，體力、壓力都不堪負荷，還要召開應變會議。
就在會議進行到一半，心力交瘁到臨界點的朱興榮，又聽到那位讓他「感冒」已久的主管，沒有辦法又抱怨不休，
他一時難掩怒氣拍桌大喊：「這件事溝通很多遍，不知道到現在為什麼還不做，如果有人不想做，這個專案也不用繼續了！」
隨即，這位只有兩年資歷的毛頭小子，竟然當著眾多高階主管的面，天塌下來也不怕似地甩門而出。
拿針戳人，還是拿針縫衣？
直到深夜12點半，呆坐座位已久的他，感受肩上一雙手的重量搭來，轉身只見堆滿笑容的陳嘉良緩緩說：
「你啊，就像一根針，戳人會痛啊！若把這個針拿來縫衣服，就會很有功效，不知道你為什麼要去戳人？」
「不是我要戳人，是他逼著我去戳人，我受不了！」朱興榮氣憤地說。
陳嘉良接著回應：「喔，因為你受不了，所以你就不去縫衣服，而去戳人？我知道你心裡很多委屈，在這個時刻，你若能把所有精力拿來縫衣服，大家會更感激你！」
朱興榮笑著說，當時自己一心想把事情做好，產生盲點，陳嘉良這番「戳人與縫衣」的道理，
讓拘泥在「你錯我對」節骨眼的他，頓時心門大開：「與其當場讓他難看，不如直接向他伸出援手，把事情解決了更有效率。
況且，若我坐了他的位置，不見得能做得比他好！」
從小一路順遂，自我要求極高的萬事達卡國際組織資深副總裁暨中國區總經理江威娜，同樣也歷經不會做人的青澀歲月。
初入職場：80％做事，20％做人
回想剛入社會前幾年，她曾為了打入同事的午間閒聊，無意間「貢獻」了話題主角的一些私人祕密。
當時專注做事的她，忽略辦公室常有的角色競爭，此番被有心人炒作的「爆料」，不僅傷害了當事人，毀了友誼，更讓她重新思索做人的道理。
一般而言，年輕人容易陷入「做事」比「做人」重要的思考，因為做事的目標明確，短期即可見真章，投入與回饋十分直接。
反之，做人得面對「一樣米養百樣人」，不同角色的適應與考驗，講究的是長程的累積，無法立竿見影，且隨著職位升遷，扮演的角色趨於複雜，難度還愈來愈高。
「在投資報酬率的權衡下，做人的重要性常常被視而不見，」江威娜分析。
她語重心長的提醒，要想出類拔萃，職場上的確存有做事與做人的「比例原則」。
初入職場前5年，至少要花80％的力氣在學做事，另外的20％花在學做人上。
隨著工作技巧日漸熟練，做事所需的時間減少，就要調高比例，將更多的注意力，花在做人的學習上。
「當同儕還在斤斤計較做事的方法，你卻能開始展露做人的本領，帶領團隊解決問題，就很容易在這個階段變得耀眼，」江威娜強調。
第二個令許多人困擾不已的難題，是做人，還是做自己？
做人，還是做自己？
雖然知道做人重要，但一想到為了和諧，得委曲求全，隱藏自己的本性，就讓人痛苦不已。
「外圓內方」這句被中國人奉為做人最高境界的成語，在德州儀器半導體技術公司大中國區總經理郭江龍看來，即是最好的答案。
他解釋，所謂「外圓」，指的是顯露在外的態度行為，講求的是「圓融」、「和氣」；「內方」，則是指隱於內心的原則信念，譬如「正直」、「誠信」，扮演最後一道防線，不會因壓力或環境改變而棄守。
一般人常誤解「外方內方」或「外圓內圓」的「表裡如一」，才是真正做自己。
即便如此，所謂「表裡如一」，也不是隨興所至的任意妄為。
表裡如一新解
《記得你是誰—哈佛的最後一堂課》中「表裡如一」一文指出，所謂「表裡如一」，
指的是不必為了做人而徹底放棄自己，而是該懂得如何區分私底下與工作時的自我，以維持一種「身分」的平衡。
他認為，你可以在公、私生活中拉上一道紗簾，而非一堵無法穿越的磚牆，以方便隨時互通，又能區隔彼此的差異。
一旦懂得角色轉換，熟練地穿越這道紗簾，就不必放棄自我，變成雙重人格。
有趣的是，愈能善用這個方法，愈能擁有獨特的優勢：一是在職場上，因為不背離本性，往往能展現某種個人風采，博得最多信賴。
當你回到私人領域時，你能做你想要的自己，家人與朋友對你真實的回報，更能平衡你在職場的情緒起伏，成為你的後盾。
不管是從「方」到「圓」的琢磨，抑或是「內」「外」自我的轉換，為避免過猶不及，究竟分寸該如何拿捏，往往是做人最難的地方。
做人，並不等於要做「濫好人」。
做好人，還是做濫好人？
廿一世紀公關顧問公司總經理俞竹平認為，以情緒管理的角度來看，若把自己磨得太圓，常會讓人覺得城府很深，有一種不可親近的感覺。
就像瓷器與陶器同樣是容器，但瓷器講究上釉，光可鑑人，卻只能供在高處欣賞。
反之，陶器刻意留下手紋，少了完美的光澤，卻多了一種性格上的天真。
但最為人詬病的是怕得罪人，只知一味討好，成為不知原則為何物的「濫好人」。
濫好人落得兩面不討好
引進「卡內基訓練」，嫻熟溝通的黑幼龍，分析人際關係的模式，有以下4種狀況：
第1種狀況，叫作「操縱」，這類人想的是自己的益處，佔別人便宜，當別人知道吃虧時，就會離你而去。
第2種狀況，叫作「退讓」，這類人誤會好的人際關係是靠讓步，所以願意自己犧牲，讓別人佔便宜。虧吃多了，久而久之，也會漸漸脫離人群。
第3、第4種分別為雙方都倒楣的「兩敗俱傷」，以及互相拉抬的「雙贏」。
別以為當個濫好人，什麼都說好，什麼都慷慨答應，就能獲得好人緣。
黑幼龍指出：「濫好人的下場，就是第2種人際狀況，沒有原則的結果，不是為兌現承諾而過勞死，就是被追債的人逼得逃之夭夭！」
台達電子人力資源資深處長倪匯鍾回想，過去在飛利浦半導體顯示器事業部15年間，參與不少次決定高階接班人的會議，
一字排開的候選名單中，每個都是過關斬將的佼佼者。
激烈的評選過程，彷彿《誰是接班人》的生死大會現場，全球大老闆與人資高階主管比鄰而坐，逐一討論歷年來績效考核的報告，
「常常被判出局的，不是做事能力較差的人，而是大家口中的『濫好人』！」
nice guy≠right guy
在老闆口中，簡單一句“He is a nice guy, but not the right guy for this position.”（他是個好人，但坐這個位置他不是對的人），
乍聽起來客氣，言下之意是「公司不是迪士尼樂園，你只有好人緣，不代表你成了領導者，就會懂得該硬則硬，遑論激發員工潛質，展現組織的戰力！」倪匯鍾強調。
到底做人應該朝哪些方向學習，才能突破現在的格局？抱著「不計較」的態度是第一步。
不計較，就像別在襟上的鮮花，能讓近悅遠來，無形中增加做人的廣度。
不計較，增加做人的廣度
江威娜曾經碰到一位既聰明、學習能力又強的人才，他在同儕中非常突出，本來是江威娜亟欲培養的幹部。
沒想到幾次參與團隊合作，他最在乎的只是自己能享有的資源與利益，而非對團隊的貢獻。
江威娜不免感到失望：「一個不談付出，只會計較的人，難保到高位，他不會為了個人私利，犧牲整個團隊的利益。 」
其次，少了包容的心，若他當上領導者，肯定做不好coaching（教練）的工夫，無法帶領團隊中的落後者。
「若他一直沒有察覺，也不願意改，即使讓他獨立作業，因為個性，也會很快遇到工作瓶頸而離開，淪落職場流浪一途，」江威娜斷言。
位居高階，若能有不計較的胸襟，除了增加自身的高度，也會感染員工，成為效尤的對象。
目前任教於高雄餐旅學校的前亞都麗緻總經理蘇國垚，對總裁嚴長壽就有如此的觀感。
一次兩人共同出差到夏威夷，投宿的是全球赫赫有名的頂級旅館哈蕾柯蘭妮（Halekulani），一路上嚴長壽如數家珍地對這家旅館讚不絕口。
Check-in後進房，蘇國垚被眼前擁有大客廳、大浴室，還有夏威夷絕佳海景的房間所震撼。他念頭一轉，總裁的房間一定會更驚人。
沒想到，敲門後推開一看，竟然面積著實小了三分之二，更無景觀可言，他不禁大驚失聲：「他們竟然把房間弄錯了！」
只見嚴長壽笑著說：「我已經住過了，你出差很累，這算是慰勞，就好好在裡面體驗一下。」並堅持讓蘇國垚連續住了兩夜。
即使已離開亞都麗緻多年，這段為蘇國垚津津樂道的小插曲，在旁人忙著計較的當下，總會出現腦海，讓他若有所悟地會心一笑。
謙卑的力量
「稻穗愈飽滿，腰彎得愈低」、「竹子愈高，竹尾彎得愈低」這些大自然的道理，講的正是「謙卑」的重要。
因為謙卑，你會居安思危，你會小心翼翼，你會拼命學習，你也會努力改變。
最後，你擔心的事會消弭不見，你的弱點也能補全，你意料不到的收穫也會在謙卑中獲得。
只是愈在高峰，人愈不容易察覺謙卑的力量。
霸菱證券投顧公司總經理陳詩舜就指出，金融圈充滿大起大落，曾經睥睨一切，如今落魄失意的例子，可說俯拾皆是。
他舉一位知名的金融新貴，靠著「向上管理」，頭銜一路竄升。
對下屬極為傲慢的他，享受平步青雲的快感之餘，卻忘記自己已「掏空」多年奧援他的專業團隊。
當他隨跳槽水漲船高，隻身就任遭遇困難，才發現自己能力有限，但身邊已無人願意伸手協助，屢次被新老闆「請走」。
後續工作轉換，更因reference check（背景調查），不斷栽在他過去得罪的人的負面評價裡，而一蹶不振。
厚道，做人更高境界
在謙卑之外，若能做到厚道，先一步替人著想、留餘地，才真正是跨越做人更高的境界。
曾遭遇1997年亞洲金融風暴，從公司因跳票瀕臨倒閉，到如今谷底翻身，稱霸台灣精密機械業的台中精機就是一個好的例子。
經營超過50年，第二代接棒經營的台中精機總經理黃明和指出，早年客戶多是師徒相傳的黑手業，在工廠裡待了3年，就能出師自己創業。
黃明和的父親看這些年輕人在創業初期，難免資金短缺，總會大方地要他們先將設備拿去用，日後慢慢分期付款即可。
甚至，有的下游經銷商沒錢進貨，他還會勸他們先把機器拿去賣，先賺了第一筆錢，才能打好基礎。
黃明和指出，由於父親總會替人著想，培養的許多客戶都是從第一代祖父輩開始，第二、第三代接手買新的機器，演變成關係深厚的三代交情。
其中，還包含夫妻檔、兄弟檔、父子檔。
沒想到父親以厚道待人，後來竟救了黃明和與自己公司一命。
黃明和回想8年前，受亞洲金融風暴波及，國產汽車、東隆五金陸續爆發地雷股危機，
中部地區許多上市公司都垮了，台中精機也因財務槓桿過度操作，20億元融資遭銀行凍結，頓時陷入困境。奇妙的是，當遭逢相同命運的同業如楊鐵，早已被協力廠商拉白布條、圍廠鬧上電視新聞，台中精機卻顯得異常平靜。不僅客戶沒有拋棄，協力廠照常提供零件，面對同業挖角，台中精機的高層主管沒有一個異動，一起度過了最艱難的階段。
黃明和心有所感地說，從此他深刻體會到「天助自助者」的道理。
他強調，「自助」兩字，就是過去你所積的陰德，對他而言，也就是父親打下人情的基礎，讓大家願意信任，才能贏得東山再起的機會。
人生的做人課，不僅沒有文憑，也不可能畢業，連當過英國首相的邱吉爾都承認，自己到了65歲，才悟出一些做人的道理。
但不管是管理、領導、乃至於人生真正的成功與圓滿，沒有一項不是圍繞著「如何做人」。
這堂最重要、也最容易被忽視的課，你學好了嗎？

你是企業要的人嗎？
這幾年的經濟不景氣，衝擊台灣整體的就業市場非常的大，尤其是高學歷的人失業率居然遠遠超過高職或專科畢業的人；你是企業要的人嗎？企業要的是什麼人呢？
在上週有一天剛好在在家看到TVBS由張啟楷跟丁靜怡主持的「新聞不一樣」，這一集剛好談到高學歷高失業率的問題，節目中邀請到卡神楊蕙如與威寶電信產品代言人鍾欣怡來現身說法，非常有趣的是節目中幾乎每個人都認同一個論點：「學歷無用論」，諷刺的確是企業現在找人卻又是要求高學歷，所以真的學歷無用論嗎？
講個我親身的真實故事吧，在我就讀官校三年級時，曾經我們這一期同學實施過一次對抗，過程就是將我們同學分成兩個演習營為紅軍跟籃軍，由兩位長官分別來擔任演習營長，我當時是籃軍由一位剛唸完碩士畢業的學長長官擔任演習營長，對抗另位只有官校學歷畢業的長官所帶領的紅軍，記得我們籃軍是從鳳山行軍到台南關廟，印象中我們從跟紅軍接觸遭遇戰開始就打敗然後沿路被追著打，甚至在最後一天我們還在他的指揮下進入了紅軍的包圍圈內，被裁判判定我們籃被殲滅全軍覆沒；在後來開檢討會時候，我們的指揮官當著全期的學生面前，對我們籃軍演習營長說了一句讓我終身難以忘懷的話：「你那麼會讀書，卻無法將所學的運用於戰術做為上，本來可以贏的局面卻讓你輸的那麼慘。」。
是的，在我擔任管理工作將近20年的時間，不管是帶兵或是從事人資工作，我都會覺得能為組織帶來價值與利益極大化的人，幾乎除了有知識與專業之外，還有態度跟能夠將所學予以運用，以及個人對工作的投入程度，相信在我的部落格已經很多次談論過態度的重要性，這邊要說的另外的兩項職能-「所學的運用程度」跟「對於工作的投入程度」。
我相信也認同人多唸書會增強知識與專業，這是肯定的，尤其在思維邏輯與分析力都會因為高學歷而提升，但是，很多人在畢業後更換了不同情境與環境之後，就無法將學校所的活用於職場上，因為書本上的東西是死的，但是真實工作上面臨的，不管是主管、同事、顧客，都是活的，變化與差異性之大，是書本上與課堂上教授無法教導與傳授的，我曾經看過一位高學歷的同事，有天他跟我說：「為何公司辦訓練有那麼多人不願意來上課？這些訓練需求都是他們給的，依照書上說的，他們應該要來阿！」，所以幾次挫折之後，就黯然離開了。
如果用畫直線來看這件事，這位同事在學校學到兩點之間畫直線，就是很簡單的由左畫到右，但是，老師並未告訴他原來畢業後兩點之間都是障礙無法突破，兩點之間可看不可連，只是他卻並未思考到可以用第二類空間或是迂迴來完成兩點間的連結，這就是靈活運用，我相信很多年輕人是沒有學會這件事情。
人對於工作的投入程度，可以從自己對於工作這件事情的看法，記得以前有個笑話，人生的工作要找-「錢多、事少、離家近、老婆漂亮、孩子乖、睡覺睡到自然醒、鈔票數到手抽筋」，有些人從小家庭優渥，不愁吃穿，工作對他而言只是實踐自己讀那麼多年書的必經之路，所以薪資所得也不必養家，更沒有房貸、付購車貸款與子女基金，所以薪資多寡與事業成就並不是很重要，他可以花很長時間去嘗試自己要做什麼，因為他有退路，有很棒的後台；相反的另一種人，從唸高中就要打工，畢了業賺錢除了養活自己，還要照顧父母親，全家的房屋貸款跟購買汽車都是一肩扛，對這種人而言，只要有工作願意給他機會，對於工作投入程度絕對是百分之百，讓人嘆為觀止，從工作中培養自己的興趣與樂趣。
我在職場中面試很多新人尤其是剛出社會的年輕人，大概只要從他講幾句話你就可以知道他大概未來是不是會很有發展，當有這樣的年輕求職者問我：「這裡的薪資、福利待遇怎樣？很高嗎？年薪多少？那會要加班嗎？」，或是已經都畢業出社會3-4年了，旅表上什麼工作他都有興趣，之前的經歷都是每種領域晃了幾下，還沒累積經驗，就又到另個領域去嘗試，你問他到底想做什麼，他會回答你都可以，反正還年輕，家裡也不會給他壓力：這種人就算是名校出身、高學歷，可能到35歲還是一事無成的機率應該是很高；相反的如果聽到的答案都是很積極的想嘗試、學習的，甚至整個履歷表洋洋灑灑的，在學生時代什麼辛苦的基層工作都嘗試過，因為他想在這中間快速了解自己、體驗人生，這種人應該都會很快在職場上獲得青睞。
你是企業要的人嗎？除了學歷之外，可能你要靜靜思考，自己相較於同年齡的人到底是否有更強的工作職能，如果已經有一些年紀的人，可能更要隨時去看看自己跟同年齡的人，整體的表現與發展，是否超前或落後或剛好，那未來自己下一條曲線的競爭力在哪裡呢？相信這樣，你會永遠是企業要的人。

e-HR Club 2月份課程通知
成功留才方程式X+Y=Retention 留住你要的人才
精采課程大綱
1. 描繪顧客期待的服務
2. 需要麼樣的人才
3. 描繪企業文化的面貌
4. 尋找我要的人才
5. 留人要留心+「薪」
6. 適時給夥伴更大的舞台
7. Q and A
※講師介紹：
宋泰宜
現任：統一超商 人才開發team經理
曾任：康是美 人力資源經理
上課日期2007/02/13 (週二)
上課時間：16:50 ~ 21:00
地點：財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
　　　台北市復興南路一段390號11樓
＊ 優秀的HR夥伴們，您，準備好迎接挑戰了嗎？
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
◎ 非會員NT 500！單場。
欲報名之會員，請以e-mail：劉莉芬(Fen) fen@ctitv.com.tw
電話：6600-7766 ext.2365
當天欲繳交會費的請於當日繳交給財務長 Fen，謝謝!
本年度之會費仍維持2000元/年
期待各位的熱情參與喲~
◎ e-HR Club會員六大權利
1. 免費參加一年12堂精選人資實務課程
2. 專屬的家族編組，累積您在產業內的人脈
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人力資源會計的迷思
The Metric Maze
Write by Steve Bates
在提昇企業人力資源同時，相信人力資源管理者也不斷地尋找適當人力資源衡量指標，例如：大部分的HR專業工作者都會負責一些基礎的人力資源統計譬如聘用一個人需要多久的時間，決定應徵者到讓應徵者報到前需要花多久的成本，但這只是最基礎的。現在HR的領導人已陸續地開拓組織整體人力資本的衡量。
事實上，一些HR的領導人宣稱他們已經離組織績效衡量的完美境界愈來愈近，精確地計算公司每花一分投資(薪資、福利、訓練)用於員工身上時，相對的每位員工回饋的貢獻度之投資報酬率，公司的人力資源是可衡量並獲得最有效利用的。2003年12月刊HR Magazine 專文介紹了四個個案的作法，筆者彙整並延伸如下供大家参考：

以人力資源視爲一項資産為前提，利用人力資源會計（Human Resource Accounting）或其他辦法將企業人力資源變化的資訊量化。包括人力資源成本與價值的計量。

壹. 人力資源成本的計量
「人力資源成本」即企業爲取得與開發人力資源而産生的成本，其包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。至於如何計量人力資源成本，方法如下：
 歷史成本法
【將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作爲人力資源的成本】
採用這種方法，是依據「收益性支出」和「資本性支出」的原則，在各會計年度期末時，將投資於人力資本的部分（如教育訓練費用）視爲人力資源的成本，同時根據人力資産成本的耗用情況，對已經形成的人力資産成本進行攤銷。使用此方法所得的資料具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種資訊具有可比性；其缺點則是在人力資源的增值、攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使資訊使用者根據會計報表上的資料分析人力資源時，與實際産生偏差。

 重置成本法
【在實際物價條件下，將重置某一特定人力資源而發生的費用支出視爲人力資源的成本】
人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。所謂「職務重置成本」是從職位角度計量，企業在實際物價條件下取得和培訓特定專業能力時所產生的成本；「個人重置成本」是從個人角度計量企業在實際物價條件下，取得和培訓具有同等專業能力的人力資源而產生的成本。這種兩種方法的計算可看出人力資源價值的變化，並反映人力資源的實際價值。唯此方法不可避免帶有主觀性，使資訊的可比較性下降。

 機會成本法
在面對各人力資源方案時，當我們選擇某一方案時，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。


貳. 人力資源價值的計量
人力資源價值係指人力資源所具有的經濟價值，它反映出人力資源的「創利能力」和「質量狀況」。人力資源價值的計量主要有兩種模式：個人價值模式和群體價值模式。

1. 人力資源個人價值的計量方法
 未來薪金資本化法
其計算方式為將企業員工從「現在」到「退休期滿爲止」，預計所獲得的總個人薪金所得，按一定的折現率換算現值，並分別加總求得人力資源價值的。這種方法把未來薪金所得作爲計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬、員工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了員工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。

 內部競標法
即藉由各部門經理投標競價的方式，來確定員工個人力資本價值（以員工最高競價為個人最終價值）。這種方法是將市場競爭機制引入企業的人力資源配置工作，可以實現稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。

 隨機報酬法
首先，視員工在公司中是不確定的、隨機的(可能提升、調離、退休、死亡等)，進一步再計算個人價值的期望值，並換算為限值。這種方法既考慮了員工在組織內的流動，又考慮了員工離職的可能性，資料計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。
2. 人力資源群體價值的計量方法
 商譽法
其計量模式是把企業過去若干年的超額利潤列爲“商譽”，並把商譽按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作爲人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業就沒有人力資源價值或爲負數。顯然，這種方法缺乏理論依據。

 經濟價值法
認爲人力資源的價值在於能夠提供未來收益。因此把企業未來的各期收益折現，然後在依人力資源占全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作爲人力資源的價值。這種方法雖然忽視了人的能動創造性，但以未來的經濟收益爲基礎，考慮了人力資源與非人力投資因素，較爲合理。
參. 結語
筆者認為，各項指標的分析資料若能適當的運用在績效評估上，將對於公司/組織的人力資源規劃、教育訓練體系及員工職涯發展帶來非常正面的助益，是一個非常值得大家一起努力的議題。

原文摘譯於2003年12月號【HR Magazine】Cover Story
作者：Steve Bates
譯者：林文傑 先生
http://www.shrm.org/hrmagazine/articles/1203/1203covstory.asp

一枝草一點露
這句話最早是在我小的時候聽我爺爺說的，雖然後來唸書常常有再看到或聽到，但是一直到這些年來我做了人力資源的工作，才真正體會這句話的智慧與哲學。
最近因為部門準備開始在招募選才工具中導入性向測驗，所以我們一些主管就被要求先做測驗，也順便學習了解這個性向測驗工具的說明方式；很有趣的是當每個人看到自己做出來的結果時，都會先是驚訝然後經過老師說明後就開始不斷的點頭，隱約暗示這份性向測驗非常接近自己真實個性。
我默默的環顧每位主管的職務與跟他被評估出來的個性，其實都非常吻合與類似，像是做財會的主管是那種仔細嚴謹的，研發的主管則是創意個性，人資與業務則都是人際關係的個性.；這中間清楚的傳遞出一個明確的訊息-「每個人的個性，其實都有適合他的工作」，就像老祖宗的這句名言：「一枝草一點露」，凡事要順勢而為。
一直以來我常常在部落格談到人特質與工作之間的關係，尤其是對人資這份工作，若是想要做的久遠要有發展，人格特質是最重的因素之一，上天造人本來就會給人不同的個性，有人可以罷打草稿可以侃侃而談打動人心，有人隨便出口成章，有人可以大半天窩坐在辦公桌錢於做一個創意規劃，可以預期的是，如果自己的工作越符合自己人格特質的人，他的事業將會是事半功倍，反之則會事倍功半，所以若能夠趁越早了解自己適合做什麼的人，跑的會比別人更快。
「一枝草一點露」，每個人如果都當成是露水，能不能心無旁霧的確定你的草在哪裡，這也是一種挑戰，因為人畢竟是有慾望的，當然都會自以為自己的草一定可以更大更棒，不止於此不該被侷限，不過如果花了太多時間去嘗試，到頭來犧牲與損失的可能是會遺失掉原有屬於自己的那根草，抉擇本來就是不容易，漏水何時流到該靜止停靠屬於自己的那根草，誰也幫不了，誰也說不準，這就是人生必須歷練與成長的智慧吧。
你已經找到你專屬的那根草了嗎？若是已經找到了，就要恭喜你，而且希望你努力愛惜與發揮；如果還沒有，那也要祝福你早日早到你專屬的那根草囉。加油！