資深人力資源工作者

如果事情再重新來一次你會表現的更好嗎?
人類最喜的一巨口頭禪就是：「如果再來一次，我一定怎樣怎樣….」，不過，如果時間可以倒流難道事情從此改觀了嗎？
最近再跟顧問公司老師談到運用評鑑工具時有可能產生的信度與效度的問題，當時我們談到了一個問題，如果一樣的工具讓學員嘗試了兩次，學員會不會表現的更好嗎?
有些事情最後的結果往往取決於人的個性與特質，其實事情或情境只是客觀的因素而已，舉個例子來說，我有位朋友，他跟他女朋友分手很多次，每次分手之後就非常懊惱，都會跟我說：「如果再來一次，我一定不會再讓我女朋友生氣…」，不過復合之後沒多久，兩人又會因為其他事情大吵一架然後又再次分手，後來女方覺得實在不這樣浪費時間，就遠走美國去了，他非常難過的又一次跟我說，很懊悔跟她吵架與分手，如果再復合一次他絕對不會再跟她爭吵了！
我相信就算上天再給我朋友20次機會他還是沒辦法跟他女朋友在一起；記得以前在大學歷史系修秦漢史的時候，老師曾經幾過一個非常有趣的故事；話說項羽跟劉邦兩人是在上天天帝旁邊兩位天神所轉世，項與是龜神投胎、劉邦是蛇神轉世，因為蛇神天生奸詐，所以常常會不按牌理出牌使用奸計，當然這段歷史最後由劉邦的漢朝消滅項羽的楚國，稱帝為王；兩人死後回到天廷，龜神當然心有不悅，一狀告到天帝那邊，他認為蛇神耍賤招，不是公平競爭，當然蛇神也覺得龜神輸不起，這樣大吵大鬧讓天帝實在煩心死了，最後決定讓兩人再投胎人世間決戰一次；這次了人就到投胎元朝末年，蛇神為朱元璋，龜神為陳友諒，當然充滿心機朱元璋以少勝多消滅陳友諒，建立了明朝；再一次的兩人百年之後又回到天廷去，跟上次一樣的，兩人還是爭執不已，天帝又決定讓兩人第三次投胎再戰一場，這次是來到清末的年代，蛇神投胎為毛澤東，龜神則為蔣介石，…當然結果如何，我相信這邊就不必敘述了。
雖然上面談的是笑話與預言故事，不過這裡也很清楚展現出來一件事情-「如果事情再重新來一次真的會表現的更好嗎?」，老天其實很公平的，祂總是會給人機會的，只是人再面臨到機會的時候，有沒有把握，以及能不能夠再去創造與安排、佈局後面的機會，很多人一切喪失黯然失敗時，會很懊惱老天不平或是悔恨認為：「如果事情再重新來一次，自己一定怎樣怎樣…」，說真的，上天不是讓每個都像龜神與蛇神一樣會給三次機會，不過，我相信每個人上天都給他很多機會的，只是因為個性跟自己的特質，所以一直喪失良機，待年歲已盡的時候，也就失去了競爭力了。
下次你可以深思想想，是不是自己每次失敗或與面對無法解決的問題，感覺其實都很相似？如果沒去追根究底，我相信惡夢還是會一直出現的！

給想進入人資領域朋友的一些建議
一直以來常常在雅虎期摩知識網站上，我都會幫忙回答一些有關人力資源管理的問題，在這些發問者中問題最多的都是想要進入人力資源管理工作這個領域，所提出來的問題頻率是最高的，不管，好像很多人都認為人力資源這個工作好像是沒有專長者最佳的選項。
從進入的門檻來看，人力資源這個工作是真的不需要什麼特別的專業或能力，遺憾的卻是，我每年在人資界看到數以百計的朋友想盡辦法進入人資界卻一直無法如願以償，或是已經在人資界服務了2~3年之後，最後卻黯然斷羽傷心的離開這個領域；根究原因無他，主要是因為這幾年時代變遷的非常快，所以進入人力資源領域的新人幾乎都是本科系所畢業的研究生，所以非人資、企管相關畢業的或是學歷只有大學畢業的年輕朋友，已經不像前幾年這麼容易難進入人資界來服務了。
再者人力資源這個領域有好幾層非常難以突破的透明天花板結實的檔在那邊，很多人抱著找到一份恰似輕鬆愉快的工作，但是到頭來卻發現，人資的工作並非如外人想像的輕鬆、容易或是開心，不管薪資所得與成就都不如其他領域，甚至成就不如助理，所以到頭來浪費自己的青春歲月的時間幾年後，決定離開去另起爐灶。
就我知道的現在因為越來越多有人力資源管理系所或企研所，所以連以前都找不到較不錯學生的傳統產業也已經都陸續有愈來越多高學歷的畢業生進入，也應該說這些畢業生的吃香程度已經不若以往，甚至薪資、待遇也都直線下降，所以，如果不具備這樣的學歷的年輕人根本不太跨入這個門檻，說真的，人資領域會變成都以高學歷來選才，我自己也非常不認同，但是這也是整個國家教育政策的問題，也不是我所能改變的，所以，對於有志進入人資界而非具高學歷的朋友，只能運用比別人更多時間來增加自己的競爭價值與能力來於工作之後的2~3年之後贏得另場勝利；因為真正了解與學習到人資的專業，還是要做中學習，碩士學歷只是進門的第一把鑰匙，尤其人資的路途非常遙遠，未來鹿死誰手還有得拼呢。
不過，我的重點是在第二部分，也就是很多人擠破頭進來了，卻又像過客似的離開這裡！大概10幾年前吧，我曾經參加過一個5天的「企業訓練人員培訓班」，當時班上有將近50位同學，不到5年時間大概只剩下5位同學還在人資界服務，現在則只剩下2位同學了，每年我在人資界參加很多研討會，常常交換名片認識很多年輕朋友， 往往看到意氣風發的他們，往往不到3年就都陸續離開人資這個領域了，速度之快，有時候我都會戲稱他們真像戰爭中的補充兵，根本連姓名都還來不及記住就陣亡了，所以，我後來慢慢也習慣了，大概一位人資新人如果做不到3年以上，我大概也不會特別去記他姓名的。
我常常碰到很多年輕朋友告訴我，他之所以想來人資領域，是因為他在學校很喜歡跟人在一起玩、跟別人聊天、分享心事，所以會覺得自己喜歡「人」這個動物，每每我都會很嚴肅的跟他們說：「喜歡跟人談事情，跟做與『人』相關的工作，是兩碼事情阿」，這樣說好了，喜歡玩別人的小孩，跟自己生與養個小孩給別人玩是另一件事情阿！人往往交往的朋友是很少把問題帶給對方的，就算有也是很要好的朋友，而且你也沒有義務去幫對方解決與處理，不過，一旦你以「人」做為工作那就不同了，你處理「人」的好壞會影響你的晉升與發展，所以組織內只要因為「人」產生的所有問題，你要完全非常樂意的去接受與幫忙解決，不管「人」的喜、怒、哀、樂或是因此衍生的管理上或是組織氣候與文化；個人與組織發展，都跟人力資源管理的工作者有絕對的關係；除此之外人資人員還要能夠有成就他人，自己從「人」的工作找到樂趣、自我心理調適，而且積極的自我學習，然後跟別人分享，去幫助別人成長，而且重要的是當人資的人永遠都是老二，有功勞都是屬於直線各級主管的！不僅爬的慢連獎勵都比別人少很多，尤其若沒有機會擔任人資主管的人，更是很難看到策略的格局與自我成就的舞台，當然薪資所得就不值一提了。
所以要去來人力資源管理這個領域，最重要是要思考自己到底合適去做這件工作，這點是非常重要，務必要謹慎思考清楚。

孵不出綠豆芽的男子
之前在一本雜誌上看到幾句話："沒人，無法做事；沒有人才，無法做大事；而沒有人品，做什麼都是錯事。"
一個美好的故事，與工作道德操守有關，也曾深深感動我；那是義大利一個電信公司招考部時所發生的一段小插曲。
據說，招考部的筆試結束後，這家公司發給所有甄選通過的人一袋綠豆種子，並且要求他們在指定時間，帶著發芽的綠豆回來，誰的綠豆種得最好，誰就能獲得那份競爭激烈、待遇優渥的工作。
果然，當指定時間來臨，每個人都帶著一大盆生意盎然、欣欣向榮的綠豆芽回來，只有一個人缺席。
總經理親自打電話問這人為何不現身？這人以混合著抱歉、懊惱與不解的語氣說他感到抱歉：
因為他的種子還沒發芽，雖然在過去那段時間，他已費盡心血全力照顧，可種子依然全無動靜！「我想，我大概失去這個工作機會了。」據說，這是那唯一的缺席者，在準備放下電話前所說的一句話。
但經理卻告訴這孵不出綠豆芽的男子說：「你，才是唯一被我們錄用的新人！」
原來，那些種子都是被處理過的，不可能發芽。
種不出綠豆芽，正證明了男子是一個不做假的人，公司高層認為，這樣的人必也是一個有道德操守的人。
「而這」，總經理說：「就是我們用人的唯一準則！」……
有一句西方諺語說：「如果表現卓越是魚的話，那麼操守就是保鮮劑！」這話的意思是，工作追求卓越固然重要，
但不講道德操守，一切都可能落空。就像一條魚，再怎麼美味，沒有保鮮劑，最後還是會腐爛。
同樣，那些志在必得的應徵者，所捧出的綠豆芽雖無比美麗茂盛，
但不曾以誠實做為人格的保鮮劑，最後，他們終還是失去了那努力爭取、夢寐以求的工作。

用人的基本原則
企業主管花在管理員工和制定用人決策的時間，比花在其他任何事情上面多得多。他們本來就該如此。以決策的重要性來說，沒有任何決策比用人決策的影響更深遠，也沒有任何決策像用人決策一樣那麼地難以迴避。然而主管往往作出差勁的升遷和用人決策。以棒球術語來說，主管用人決策的平均打擊率不超過三成三三：只有三分之一是正確的；三分之一差強人意；三分之一錯得離譜。

沒有任何決策比用人決策的影響更深遠
在其他管理領域，我們絕不能容忍這種見不得人的成績。事實上，我們既不需要，也不應姑息這樣的表現。用人決策雖然很難達到百分之百打擊率的完美境界，但也必須接近完美，因為這是我們最了解的管理領域。 有些主管的用人決策已近乎完美。 珍珠港事件發生時，所有美軍將領均已逾退休年齡。當時，接班的年輕將領既無作戰歷練，也欠缺指揮大部隊的經驗。然而美國投入二次大戰後，卻培養出大量表現極為優秀的將領，可謂史無前例。參謀總長喬治．馬歇爾將軍（George C. Marshall）親自遴選每一位將領。這些用人決策雖非個個成功到足以名留青史的地步，卻無明顯失敗的案例。
在擔任通用汽車公司董事長的四十多年期間，上從高階主管，下到製造部門經理、財務主管、工程經理，甚至人數編制最小的零副件裝配部門的主要技師，均由史隆一一遴選。今天的人看史隆對汽車工業的遠景和價值觀，可能認為他的眼光狹窄了些。然而就該公司內部運作及對通用汽車的長期績效而言，他堅持適才適所的用人政策，卻是無可挑剔的。

基本原則
在用人政策方面不出任何差錯，起碼在天國之門（Pearly Gates）這邊要做到這一點是不可能的。即便如此，仍有極少數高階主管十分重視用人決策，而且也確實很努力地做好這個工作。
基本上，馬歇爾和史隆是兩個完全不同類型的人。但他們均嚴格遵守用人決策的基本原則：
一、如果我選派某人擔任某項工作，此人卻不能勝任該項工作，這就是我的過錯。我既不能遷怒於他，也不能歸咎於「彼德原理」（Peter Principle，譯註：美國教育家Laurence Peter提出諷刺官僚制度的原理，謂在層級制度下，所有權人均能逐級晉升至與其能力不相稱的職位），更不能抱怨。這是我的過錯。
二、早在凱撒（Julius Caesar）時代，人類就認同這句至理名言：「指揮官應該指派有才幹的人去帶兵。」的確，在組織中，經理人的職責就是要分派每一位能負責的人，到適當的工作崗位上發揮所長。
三、高階主管每天所作的決策當中，再沒有比用人決策更重要的決策了。因為用人決策將左右組織整體的績效。因此，我們最好審慎處理這類決策。
四、唯一的禁忌：切勿指派新人負責重大的專案，因為這樣將增加失敗的風險。這類任務應交給你熟知其行為和習慣，且已用實際工作表現贏得你信任的人。至於用高薪挖角來的主管級新人，宜安插在原來就有的位子。在這裡，我們知道他應該有什麼樣的表現，且能提供他必要的協助。

什麼會影影響一個人個性與未來發展？
最近在一些部落格看了很多人在討論星座的話題，其實就我任職主管工作許多年的經驗，星座與血型多少是會影響一個人的個性與處事模式，不過說真的，若只將人類用很簡易的星座、血型或是生肖就來完全分類，說真的時在也不完全這麼的客觀。
從職能的角度來看，每一個人道成年進入職場時，所表現的一切行為舉止跟態度，都會與他從出身之後所接觸的人，環境與面對的事情都有關係，也就是說個性與態度是隨著年紀的成長而慢慢的累積，所以也許人在出身時候有可能某個星座的人應該在本質上是雷同的，但是到了成年之後，有可能同樣星座的人，職場上表現完全不同，這就跟後天成長的差異性而有所不同。
舉12星座中我常看到女性主管比例最高的雙子座來談，若是照星座學來看，是智慧且非常有主見的一個星座，所以處世或對人都會以較高標準來審視，可是這中間有人表現的非常卓越，有些就要一段長時間才能銳變，但是也有雙子座的女生卻是庸庸碌碌表現平平，這中間就有非常多可以用職能觀點來解釋這中間之差異性。
我有位雙子座朋友，從小家境就不是很好，她除了自己養活自己之外，還要照顧家庭的生活，所以她的雙子座個性從小就發揮的淋漓盡致，到了職場工作每個月的薪資有一大半是要寄回家去，所以對她而言，如果要讓自己過的更好，就只能不斷的往上爬；另位朋友家境還不錯，所以家裡的父母親從不要求她賺錢養家，當然她自己賺的錢只要自給自足就可以了，果然這位雙子座女生，她大部分的特質就會放在對交友、娛樂與飲食高標準的要求，很多年之後，她還是會覺得自己沒那麼有錢，可是精神與生活上到是還蠻開心的。
所以，不管你是什麼星座或血型或生肖，真正會影響個性與未來發展的還是在自己從小到大已經形成的價值觀與態度或是人格特質，就像是對於事情決策速度快慢與投入程度等等，這也是說如果你到了到職場工作的年齡，如果這些部分都不利於未來發展，你只能用最強烈的手法逼迫自己來改變職能，要如何改變職能呢？下次我再找時間跟大家分享囉。
所以下次若是有發覺為何自己跟別人同命、同運但卻不同結果，可能要去思考也許兩人成長過程中可能有什麼很大的差異性囉。