資深人力資源工作者

自己的未來自己掌握
人的未來會怎樣，可能無法預測，但是，未來是可以藉由自己的規劃、努力而有所改變，很多成功者總是先將未來規劃立於不敗之地，然後全力以赴。
在我最喜歡閱讀的一本書「整合藝術」，有這麼一段話「人如何看這個世界會『決定性』的影響他未來成為什麼樣的人」，是的，人要在未來有所成就，首先必須要做的第一件事情就是必須先清楚自己要的是什麼，聽起來好像很簡單，但是實際卻不然，常常有很多朋友、學生、網友會留言、msn傳簡訊、寫mail給我，問我同樣的問題「我適合做HR嗎？」，記得曾經在課堂上我還跟學生開玩笑說「如果你們下次要問我這樣問題，倒不如自己去去卜卦比較快」。
現代的社會可能壓力與競爭太強，讓人容易沒自信，因為害怕輸不起或是一厥不振，所以，很希望能得到別人的支持或專家的加持，不過，如果你的未來夢想的憧憬是想讓陌生人的肯定，可能成功的機會就很小了，畢竟這些人大部分對你也不了解，對你的夢想也不清楚，舉個歷來說吧，如果孫中山先生當年向陌生的鄉里親戚，明述他想革命推翻滿清政府，大概百分之百的人都會罵他瘋子，也許去檢舉他領獎金也說不定。
另外，每個人從小成長的過程與家庭環境也都會影響一個人了解自己，以及清楚自己未來想要什麼，有人都已經30多了，可是到底自己想要什麼都還不是很清楚，可能這些人從小成長在優渥的家庭，或是父母、兄姊、長輩過於溺愛保護，所以，缺乏壓力與責任，當然對他而言未來是什麼，並不是很清楚；反之，如果家裡的環境不是很好，或是成長過程中必須常常面對生活壓力，這些人可能在很年輕的時候，就已經將自己的未來給勾勒出來，幾歲要做什麼，什麼時候要成家立業，都很清楚的訂在自己的目標清單中。
所以，人的未來是由自己來規劃與掌握的，用另種思維方式來說，現在你的表現與成就，就是由過去的自己所創造的，不管你喜不喜歡，這都是已經的事實，因此，想要自己未來改變成怎樣或是更上一層樓，當然就必須從現在開始就對未來作準備，不是嗎？

不要小看自己，每個人都是組織的關鍵人物
很多人都會認為自己只是組織或部門的一顆小小螺絲釘，應該不會對組織或部門產生什麼絕對性的影響，殊不知，有時候這一顆小小螺絲釘，影響整個組織可大了！
上個月發生在琉球的華航火燒機事件，最後查出來只因為一顆小小螺絲釘沒有鎖緊而'釀成了大禍，而組織是由很多人所組成的，往往大家都會以自己是小小的螺絲釘而自居，其實，機器能夠順利的運轉，就是因為數以萬計的小小螺絲釘都發揮了效用，才讓整部機器運轉順利，這中間只要有一顆螺絲釘，發生異常或是鬆散了，整部機器就會因此受到很大的影響。
每次我到站牌等公車，就會看到一個很有趣的畫面，那就乘客排隊等車的隊伍方向，會因為排隊人的轉變而產生變化，只要有人在排隊時身子往左邊轉，這個排隊的隊伍就會慢慢向左邊延展，反之排隊時身子往右邊轉，這個排隊的隊伍就會慢慢向右邊延展，也就是說整個長長的人潮與排隊的隊形，居然會因為中間任何一個人的隨意轉變方向，就形成了不同的隊形，因為某個人，使得隊伍可能會往左、也可能會往右，所以，任何不特定的人都是影響轉變的重要因子。
相信大家在組織裡頭也是有很多類似這樣的經驗，我在對組織成員上課教學時，很喜歡使用一部影片「WE are the same team remember?」(這部影片也曾被翻譯成Who kill the sales?)，這部影片內容講的其實很簡單，就是原來已經由超級業務員所帳掌握已經確定沒問題的訂單，卻在組織所有成員無意之間的行為與言論，讓顧客產生很大傷害與不悅，最終失去了顧客的訂單，在影片最後只見那位業務員與組織其他成員坐在一起，大家百思不解相互自言自語的說道「I don’t know what happen? 」，其實，問題就是出在每個人都在關鍵時刻影響了一點點，自己以為沒什麼大不了的言行，最終如雪球般越滾越大，終於讓顧客放棄了訂單。
所以，我們任何成員在組織都是非常重要的，不要小看自己的一言一行，因為我們的所作所為就是代表自己的組織與公司，整個專案與製造流程，極有可能因為過程中某個人的疏忽或是特別在意，而讓產品與專案產生了不同的結果與變化；因此，身為人資人員的我們，除了要在意組織關鍵人員之外，每位員工也是我們必須要關心與教育的對象，勿因事小而不為，而導致最後變成無法收拾的大災難。

如何使用e化做好HR第一關「Staffing」(聘用)的工作
Staffing在人力資源管理是首要的工作，如果找進來的人不合適、不適用，後面的薪酬、績效評估、訓練發展的工作都會非常的吃力，也會因此得付出很大的代價，所以，早年Staffing的工作都必須佔用了HR很多人力，如何藉由e化來增強Staffing的效果與成本，是近年來人資人員很重要的一項議題。
何謂Staffing呢？我們可以依照Heneman, H.G., III & Heneman(2000)所著的「Staffing Organization(3rd edition)」來看，整體的Staffing流程架構應該包含了招募、遴選、評鑑、任用、與新人成效評估等幾個構面(Dimension)，而在這些構面中，大部分人資單位的招募部門，花最多時間與工作的比例，都在前幾項的作業構面，也就是招募、遴選與評鑑，這中間又包含了多重招募管道的搜尋與建立，履歷表的篩選與人員面談，還有基本測驗工具的建立與運用，因此，所有HR人員之中每天最忙碌於行政作業的人，就以招募人員佔了最大的比例。
這些年隨著數位化的進步與發展，Staffing前端工作慢慢的已經可以為e化所取代，最早可以推算到上個世紀末的90年代，各家人力銀行以所建立的大量數位化人才資料，搭配自家所發展的招募系統，簡化與降低了HR在人才搜尋與招募時的大量行政工作，不過，對於人員遴選、評鑑的工作則尚無法做完整與整合性的建構，因此，HR部門負責招募人員，仍需花大量的時間與精力於這些工作，但是，隨著這些年科技的快速進步，招募系統已經邁入了戰國百家齊放的狀態，系統的各式功能與簡便性，都在這波的發展中被催生，很多人資人員幾乎都已經被各式各樣不同的系統能力與成效，弄得昏頭轉向、無從比較與選擇彼此的差異性，瞬間也讓這些HR缺乏導入系統決策之判斷。
說真的，以坊間現有之各家招募平台與系統功能，其內容大致相同，差別在於是否連結人才庫與價格高低跟作業性之難易分別，不過，絕大部份招募系統仍然侷限於Staffing之前端，也就是在招募與遴選部份，但是，對於評鑑、任用、與新人成效評估等這幾個構面，大概均未全部予以涵蓋，如果能夠連結整合這些構面，相信Staffing的工作可以更對焦且更專業的進行，也就是能讓HR負責招募人員的展現出其核心的能力。
那Staffing的核心能力是什麼呢？救我個人的淺見應該就是，正確掌握各職務人才合宜的招募管道，以及組織面談流程與技巧的建立，還有就是對外行銷的技巧，所以，如果能夠擁有一套完整的Staffing系統，那將可以讓招募人員，把浪費在招募行政作業的時間，移轉來真正替組織找到更合適的人，也許，這樣的價值才能更真正為組織成員與高階主管的認同。
相信以e化的進步這麼快速，不久將來具備這樣完整的系統平台，應該是指日可待，不過，我們也要捫心自問「如果當那天來臨了，自己是否準備好了Staffing核心工作的能力呢？」，人都希望科技來降低工作量，可是也思考當科技能力已經可以完全取代現有工作之後，我們還剩下什麼？我們還可以做什麼？可能更是當務之急要思考的重要事項吧！

人力資源e化的演變史
相信在HR工作超過10年以上的朋友，都會被這幾年e化進步的速度與變化，感到吃驚與受不了，成幾何時人資人員居然也要懂IT的邏輯與概念，這可能是當年老人資前輩所無想像的。
昨天去參加一家在台灣導入e-HR有很多年歷史系統公司，成立10周年慶與新產品的發表會，這家遠在南台灣的e-HR系統公司，在好幾年前我就曾經跟他們合作過，雖然總部位於南台灣，但是，對於系統技術日新求新的進步與對e-HR未來遠景的勾勒，感覺可不輸給台北的各家系統商，不過，更讓我驚訝的是，很多前來參加的貴賓中，HR的朋友佔了蠻高的比例，而且幾乎都是年輕的人資人員，這跟早年我們導入 HRIS的時代，以IT/MIS主導而 HR為配合單位的狀況已經有很大的改變。
現在的企業講求以顧客服務導向為首要任務，所以，長期在這種環境薰陶下的人資人員也被迫從被動、守勢服務態度，轉變成為積極、主動出擊的服務態度，所以，對於很多HR服務的工具與平台，都是從內部顧客需求的角度去思考，在這樣的要求驅使下，使得原來在企業中都是由IT/MIS主導的HRIS/e-HR系統，慢慢的HR都逐步涉入很深，從平台的調查、了解、試用，需求與規格的客制化與要求，HR的聲音與壓力幾乎已經成為各家系統商，不得不去積極進步與發展以滿足企業人資人員的要求。
也許因為這些年來進入人資領域的朋友，幾乎都是學有專精、高學歷與高素質的年輕人，很想有一番作為，而企業導入e-HR剛好可以滿足與提供這些年輕人的需要，因為大部分HR的主管對這部份是相對弱勢、沒經驗，所以，也願意放手讓這些年輕人闖闖與試試，這也是很多類似這樣e-HR的研討會或是發表會中，較少看到資深人資主管的緣故，畢竟要這些在實務裡人資職場打滾的資深HR，來分享與提供虛擬世界的經驗與建議，是比較困難與為難的。
說到這幾年人資系統的發展與演變，真是猶如江河日下的快速與令人驚訝，在上個世紀末的人資系統，絕大部分都是從資料儲存與簡單的簽核流程為主，當時整個HRIS主要的任務就是減少紙張浪費，以及能夠將檔案資料永遠保存前提，但是現在已經鮮少有人以這樣為導入e化為前提，現今e-HR的先進發展已經代替了舊式HRIS的觀念，讓流程由簡單的簽核轉變成為組織知識與資訊的串流，尤其即時的分析報表以及人力資本儀表板(HC dashboard)的理念，能讓直線用人主管掌握部門的最新人力資本數據，以能迅速與正確的下達決策，所以，主管慢慢可以不太依賴早年所謂的走動式管理(walking management)，在辦公室即可以藉由這些分析報表與儀表板即時掌握來自HR彙整與蒐集的訊息，而人力資源單位的價值就能因此在組織得到更多的肯定與支持。
我想以數位化變化與進步如此之快速，目前已經是或是想從事HR的年輕朋友，如果你對數位化與平台還是一知半解，可能對於你未來發展肯定會受到影響，畢竟下一世代的年輕人絕對比我們更熟捻數位時代的資訊與環境，不及早預先做好準備，可能將來被替代的機會比例將是很高的！

地震驚魂記
說真的，我天生不怕高、不怕矮、不怕巨浪、不怕亂流，就是最怕地震了，尤其在921大地震之後只要一有地震，我腦海中就會浮現那一幅當年恐怖的景象。
今天凌晨1點多，台灣又發生規模5點多的地震，可能因為震央在宜蘭附近，離北台灣很近，也可能因為我住在7樓比較高，所以，我當下是被搖醒醒的，這一搖就讓我之後的睡眠是噩夢連連，雖然想再入眠好好睡下去，但是恐懼已經造成也沒辦法好好的睡了。
1999(民國88)年台灣的921大地震，真讓我心有餘悸，還記得前天晚上我才剛從中央大學管理學院學分班上完課回來，做完教授規定的報告大概已經是9月21凌晨將近1點了，當時想要趕快睡覺因為隔天還要上班，沒想到才躺下去不到一小時，就被強烈地震給震醒，眼睛一張開就看到書架上的書，如骨牌效應一樣，一本一本書很有系列的從書架上往地上掉，當下真把我給嚇呆了，過了不到5分鐘，我住在南投的大哥打了通電話跟我說「peter，跟家人說我們全家都平安」，其實，當時根本不知道震央就是在南投，心理還覺得我哥打這電話還真有點莫名奇妙，也昏昏沉沉回應了一下，沒想到就從那個時刻開始，我們全家就跟我大哥全家完全失聯了快要一周，尤其到隔天之後陸續了解南投災情之後，我們全家擔憂的壓力都集中在我身上，因為我是在南投電話斷線之前，最後接到電話的人，每個人都不斷要我腦海反覆確認，我當時不是作夢是真的接到電話，不過，還好的是最後證明我是真的接到我大哥的電話，而他們全家也都平安無事。
從921之後，我心裡可能已經如魔咒一樣被地震給框住了，尤其我的辦公室在12樓旁邊的內湖路又正在捷運施工，因此往往一點點開挖，就會讓我們住在高樓大廈的人，感覺像是地震，每次在整層樓大概就屬我最敏感的，常常問別人「是不是地震啊？」，每個人也都會用同樣的答案回答我「是捷運在施工唄」，所以，慢慢的反正只要上班時間辦公室有搖動，我也就習慣在心理自己告訴自己「是捷運在施工唄」，只不過今天凌晨的搖動實在太嚴重了，我心裡的對地震的恐懼又被激發出來了，沒辦法在夢中告訴自己「是捷運在施工唄」！
曾經有同事笑我說「你搭飛不怕亂流，搭船不怕巨浪，那你心理怎麼這麼怕地震？」，我回答說「我也不知道耶！」，就像我不吃動物兩條腿的，朋友都會問我why？我的答案一樣不知道，就是從小不想吃，跟信仰無關，也跟感情無關，反正心理面就是「怕」！看來每個人都有他內心的缺點跟恐懼，也許這真的是自己內心深層的某些已經無法抹滅的記憶哩！
對了，如果有科學家發明了地震預報器，我一定替他鼓鼓掌、加加油，這樣我就不會在深受這樣的恐懼與害怕了。