資深人力資源工作者

你有自己的品牌嗎？
產品在商場上要有品牌，在職場上難道不需要自己的品牌嗎？什麼是自己的品牌?自己的品牌會對個人影響什麼？現在職場的競爭非常激烈，往往要贏的他人的認同或是要擁有個舞台，必須花費了很多的時間與精力，卻不一定如己所願，眼見更多的競爭者不斷衝擊著，讓自己完全沒有安全感與成就可言。
在擔任講師上課時，常有很多學生問我：「老師，現在工作很不好找，如果沒有傲人的學歷背景，如何能讓企業人資主管願意用我們?」，我笑笑的跟他們說：「你們可以建立起自己的品牌阿！」，當下，學生不解我的意思，我進一步說明：「假設你到賣場去買東西，你第一個考慮的是什麼？」，學員異口同聲的回答：「品牌！」；對阿!當我們在購物的時候，首先考慮的是就是品牌，那當我們在職場上跟別人競爭時，應徵者的品牌當然也是別人會優先考慮的阿。
什麼是品牌？品牌有可能是個人的學歷、人際關係、人脈、專業、名聲、個人歷練或是讓人印象深刻的待人與處世的態度，當然，在不同的階段與年齡都需要不同的個人品牌；譬如說，剛從學校畢業的時候，自己所就讀的學校與系所就是他所代表的品牌，所以，常常有人說名校或好的系所畢業的，他畢業的第一份工作一定很容易找到，因為，他背後代表的品牌讓人家願意相信他的知識與能力，但是，後續的發展慢慢的就會跟這品牌無關，取而代之的會是畢業後個人的歷練與發展所建立自己的另個品牌；相對的，如果剛畢業時欠缺名校與好的系所的品牌時，那就得辛苦的先花時間去建立自己其他的品牌，譬如人際關係或人脈以及專業。有很多現職的人資主管或是表現不錯的人資人員，其實一開始他們都未具備很好的學校與學歷的品牌，初期都是花比其他人更多的心力與投入，慢慢的累積與建立自己在業界的品牌。
舉個例子來說吧，在我眾多的學生中，曾經有位同學，是大專學歷是技職體系畢業的，從上完課之後，不管在工作或是看到任何他覺得可以分享給他人的資料，他都會非常熱心與仔細的整理，然後寄發一份給所有任課老師與朋友們，信中他也會對這件事的想法與看法告訴大家，甚至要問別人問題時，他都會將自己對這件問題做好分析與建議，甚至做好了草稿，清楚的分享與告訴別人，然後再誠懇的請教他人的想法與建議，所以。幾乎每個人都對他印象很深刻，而中間他自己更常常投入到人資聚會中去擔任義工，除了學習分享也默默位大家服務，我知道後來他在HR的工作都是大家引薦他的的。
現代人太講求現實與功利，很多事情都是只想拿取而不願付出，更不願意先跟他人分享與貢獻自己，也不願意多花多點時間來建立自己在某個領與或專業的地位，讓別人知道自己的品牌為何？當別人都不清楚你到底強在哪裡、你是怎樣的人、甚至可能是否可以信任或是專業性與工作態度，卻要求別人雇用你，那不就跟你去賣場要你買一個你什麼都不知道的、沒聽過的品牌是一樣的冒險嗎？。
自己的品牌是自己創造的，品牌絕不是天生的，也不是很容易就可以被建立的，如果大家回想企業為了打響產品品牌所做的努力與廣告，就可以知道品牌的建立有多難，所以，在職場的你、我為有從畢業開始之後，運用各種方建立屬於自己品牌，贏得在職場上屬於自己的舞台；所以，從自己畢業走入職場開始的第一天，個人品牌響亮與否，就會影響個人的成就發展與所得。
自己的品牌就等於是自己在職場的機會，人生在不同的階段都需要差異性的品牌，有可能現階段的品牌，因為不在向上提升，而遭其他人的品牌所替代，所以當自己準備進入下一階段的時候就要思考，如何讓自己的品牌能夠符合下次轉職或晉升的需求？永遠讓自己是職場舞台上的常勝軍。
你有自己的品牌嗎？想想當別人在眾多候選人都沒考慮到你的時候，可能是你現有自己的品牌不足以吸引他人或讓別人願意花錢去購買你。

你有自己的品牌嗎？
商品在上場上要有品牌，在職場上難道不需要自己的品牌嗎？什麼是自己的品牌?自己的品牌會對個人影響什麼？現在職場的競爭非常激烈，往往要贏的他人的認同或是要擁有個舞台，必須花費了很多的時間與精力，卻不一定如己所願，眼見更多的競爭者不斷衝擊著，讓自己完全沒有安全感與成就可言。
在擔任講師上課時，常有很多學生問我：「老師，現在工作很不好找，如果沒有傲人的學歷背景，如何能讓企業人資主管願意用我們?」，我笑笑的跟他們說：「你們可以建立起自己的品牌阿！」，當下，學生不解我的意思，我進一步說明：「假設你到賣場去買東西，你第一個考慮的是什麼？」，學員異口同聲的回答：「品牌！」；對阿!當我們在購物的時候，首先考慮的是就是品牌，那當我們在職場上跟別人競爭時，應徵者的品牌當然也是別人會優先考慮的阿。
什麼是品牌？品牌有可能是個人的學歷、人際關係、人脈、專業、名聲、個人歷練或是讓人印象深刻的待人與處世的態度，當然，在不同的階段與年齡都需要不同的個人品牌；譬如說，剛從學校畢業的時候，自己所就讀的學校與系所就是他所代表的品牌，所以，常常有人說名校或好的系所畢業的，他畢業的第一份工作一定很容易找到，因為，他背後代表的品牌讓人家願意相信他的知識與能力，但是，後續的發展慢慢的就會跟這品牌無關，取而代之的會是畢業後個人的歷練與發展所建立自己的另個品牌；相對的，如果剛畢業時欠缺名校與好的系所的品牌時，那就得辛苦的先花時間去建立自己其他的品牌，譬如人際關係或人脈以及專業。有很多現職的人資主管或是表現不錯的人資人員，其實一開始他們都未具備很好的學校與學歷的品牌，初期都是花比其他人更多的心力與投入，慢慢的累積與建立自己在業界的品牌。
舉個例子來說吧，在我眾多的學生中，曾經有位同學，是大專學歷是技職體系畢業的，從上完課之後，不管在工作或是看到任何他覺得可以分享給他人的資料，他都會非常熱心與仔細的整理，然後寄發一份給所有任課老師與朋友們，信中他也會對這件事的想法與看法告訴大家，甚至要問別人問題時，他都會將自己對這件問題做好分析與建議，甚至做好了草稿，清楚的分享與告訴別人，然後再誠懇的請教他人的想法與建議，所以。幾乎每個人都對他印象很深刻，而中間他自己更常常投入到人資聚會中去擔任義工，除了學習分享也默默位大家服務，我知道後來他在HR的工作都是大家引薦他的的。
現代人太講求現實與功利，很多事情都是只想拿取而不願付出，更不願意先跟他人分享與貢獻自己，也不願意多花多點時間來建立自己在某個領與或專業的地位，讓別人知道自己的品牌為何？當別人都不清楚你到底強在哪裡、你是怎樣的人、甚至可能是否可以信任或是專業性與工作態度，卻要求別人雇用你，那不就跟你去賣場要你買一個你什麼都不知道的、沒聽過的品牌是一樣的冒險嗎？。
自己的品牌是自己創造的，品牌絕不是天生的，也不是很容易就可以被建立的，如果大家回想企業為了打響產品品牌所做的努力與廣告，就可以知道品牌的建立有多難，所以，在職場的你、我為有從畢業開始之後，運用各種方建立屬於自己品牌，贏得在職場上屬於自己的舞台；所以，從自己畢業走入職場開始的第一天，個人品牌響亮與否，就會影響個人的成就發展與所得。
自己的品牌就等於是自己在職場的機會，人生在不同的階段都需要差異性的品牌，有可能現階段的品牌，因為不在向上提升，而遭其他人的品牌所替代，所以當自己準備進入下一階段的時候就要思考，如何讓自己的品牌能夠符合下次轉職或晉升的需求？永遠讓自己是職場舞台上的常勝軍。
你有自己的品牌嗎？想想當別人在眾多候選人都沒考慮到你的時候，可能是你現有自己的品牌不足以吸引他人或讓別人願意花錢去購買你。

向異業學習
相同的領域或產業或背景的人，相處久了就因為同質性太高，而會有產生近親繁殖的隱憂，造成組織創造力的降低與受限；所以要試圖打破這個框框就要靠「向異業學習」來突破。
最近有幾支很多不錯的廣告，都會讓身為消費者的我看了很心動，幾乎都快被牽引著去購買產品；其實這些公司賺到的不只是消費者口袋的荷包，也很正面提升了公司的企業形象。剛好，這幾天我們部門也為了提升公司在招募平台的曝光率來吸引更多優秀人才願意來求職，讓我深深體會到，如果我們有像這些優秀產品的廣告，能吸引優秀年輕才子的目光，也許我們投入招募的費用，是否就可以事半功倍了呢？
說真的，雖然我在人資界工作了10多年，我的老師除了HR業界許多的前輩與人資所的教授還有帶過我的長官之外，我有很多的想法與觀念都是來是於異業朋友的交流或是自己在軍中那段不短的管理經驗，這也是我在找團隊的過程，我都喜歡找不同背景或是科系的人，因為這樣可以讓我們團隊在思考與創造一個工作的時候，會有不同方向的思維，尤其我們做的是人的工作，不管在訓練發展或是在招募遴選上，很多工具是死的，但是人卻是活的，尤其在現在談效率與品質的時代，往往太陷入於自我侷限裡面反而無法突破組織現在面臨的窘境。
舉個例子來說吧，以最近流行的ACO(Account Service Office)，是源自於服務業餐廳的流程概念；最近訓練發展談的體驗式學習，是源自於學小學老師的教授方式；人才評鑑中心來自於軍隊；很多信在在談的人力資源管理的手法，幾乎都是向異業取經而來，有時候當我們對很多事情已經無法思考出來的時候，別個領域的作業方式或解決方法，也是就是可以幫助你突破思維的最佳創意，這也是一種思考撘便車的方式。
下次當你在面對困境時候，不一定要急著想破頭，出去走走、逛逛，也許靈機一動你就可以很快找到你要的答案囉!~

從管理書籍來談管理者的能力與態度
坊間管理書籍內容大致可以分成管理的知識與技能還有就是管理概念與態度兩類，不過，很有趣的是大都談管理概念與態都比較熱賣，也就是說很多現任或即將成為管理者，都會自覺欠缺這一部分。
開春之後是HRD負責訓練人員最忙碌的開始囉！一年之計在於春，整個組織的年度人力發展尤其主管階層的培育與訓練，都是從這個時間點開始要依照計畫來進入執行期了；為了提升主管培訓的效果，我想遴選幾本不錯的好書提供給學員們參考，所以這個春節我也去逛了幾家書店看看一些管理書籍，我發覺不管是在誠品或金石堂或101的Peg one書店，被放在暢銷的管理書籍大部分都在談管理者應該具備的概念與特質，而那些教導管理的知識與技能感覺大半就較乏人問津。
我在中央人資所進修的時候，因為對職能管理與模型較有興趣，所以我就以這個領域做為我的研究方向，甚至畢業後也多有所著墨於此，我想不管在理論上或是實務上都已經驗證或確認，好的管理者是有天生特質的。我曾經有這樣的經驗，在管理的課程中，非常好學且表現很棒的學生，在課堂他可以朗朗上口的將管理的步驟與程序，很清楚及邏輯性的說明要怎麼去進行管理，不過，到了實際的工作場合，他卻一點也用不上，壓根是組織最糟糕的主管之一；在名片「諾曼地大空降」，第一集那位E連第一任連長索伯上尉，在軍事訓練與管理上極為嚴厲，但是到了實際戰術推演的時候卻無法下達正確決定；反之主角溫特斯中尉，確能有效利用管理技能引導部隊做正確的戰術做為，難道是兩者智慧有所差異嗎？還是學校所教的有不同？答案應該都是否定的，兩這差異就在於溫特斯他具備了一位優秀管理者的特質與態度。
我想這些談管理概念與態度的書籍這麼暢銷，大概可以說明其中有不少的人，因為不具備管理概念與態度卻擔任了主管，不管他是什麼原因被晉升，但是對他們而言最不具備最挑戰的不是那些管理技能，而是管理概念與態度；也許很多朋友不太認同這樣的說法，我可以舉個例子來說明。管理者有項重要的職能是同理心與尊重，從字面上的解釋很簡單，就是從他人的角度來思考他人的心理彆且予以尊重，不過，我們常常聽到的是管理者訴苦，我有不是他，我怎知道他想些什麼，他都那麼大了，我還要去關心他阿？怎麼都沒人來關心我阿？
有很多事情事書上或是老師教不來的，如果自己沒有具備管理概念與態度，那就必須花時間去歷練的，問題在於組織與個人是否願意花這麼高成本與時間去讓這些人去歷練與成長，在職能模型中要去改變一個人冰山下的職能，除了長時間慢慢改變之外，不然就是狠狠給當事人重大的打擊，這種挫折必須要幾近摧毀的程度，應該說是要讓人面臨生死存亡之際，這樣才會產生改變，像是自然科學談的基因突變，不過，年紀越大可能造成的後遺症會更可怕。
所以，下次當我們在看這些談管理概念與態度的書籍，裡面所表達的內容如果都是自己覺得應該可以知道，但是回到崗位上卻都是做不到，大概你欠缺的就是管理特質了，也許只能靠外在環境的強大壓力來迫使個人改變之外，要不然可能短期內能成為書上所說的優秀管理者，可能性其實不是很高。
看到這邊有經驗的HR大概都會回到一個重點-「適才適用」，把對的人擺在對的位置，人資人員往往因為把錯的人擺錯的位置，要花數以十倍或百倍的代價與成本來彌補這個錯誤。
你是優秀的管理者嗎？我們還是可以藉由與這些標竿管理者的行為與結果，來衡量自己不足的還有哪些，讓自己不斷的向前行，只是管理的藝術還是要不斷的藉由管理經驗的歷練來讓自己提升了。

機率＝機會＝機運
這次過年除了到處去玩之外，我家裡最有趣與最傳統的莫過於打打麻將摸摸八圈了，而以前大家都會將勝負視為來年幸運與否的指標之一，不過，對我而言今年卻有另一番不同的感受。
懂得打麻將的人都知道，要胡牌前最重要的就是手中的牌能夠聽牌，這時後就是等待自摸或是別家放槍讓自己能夠贏的這一局；所以，往常有時候玩牌無法聽牌或是已經聽牌了許久卻未能胡牌，都會將之歸咎於機運不好，但是，換種方式來思考，如果在一局的遊戲開始之前，如果能讓自己聽牌或是胡牌最高機率的組合方式來去排列組合，相對的聽牌與胡牌的機會就會很高，那當然機運也會隨之而提升。
在人資工作的經驗中我們曾經要找具備某項專業的講師，當時負責的夥伴花了很長的時間，卻一直都無法找到合適的講師人選，在例行週會上我就詢問她進度如何，這位夥伴也非常盡心的告訴我，她如何以某種管道去尋找講師，現在只等顧問公司的回覆；當我反問一句：「那如果對方最後答案是否定的，那妳怎麼辦？」，當下，只見她面紅耳赤無言以對；其實我這位夥伴當時所做的行為就跟在打麻將時候，檯面上的牌只有一張牌可以讓她贏得這局，但是那種機率是很容易讓她失去績效表現的機會，也直接影響了她未來升遷的機運。
想想人的生涯與職涯規劃不就也是如此嗎？譬如有人只具備一項技能或是工作經驗只限定於單一領域或是功能，當然在職場上被晉升與挖掘的機率就不容易，當然發展機會就不高成功的機運就鮮少了；相對的有人卻不斷的培養更多技能與累積自己的工作經驗，在職場上被晉升與挖掘的機率就增加，當然發展機會就提高成功的機運就隨之可得了；這也可以說明有不少人想進來人力資源工作，可是除了去唸個認證班之外，也未在其他部分去做任何提升個人被企業所錄用之機率的能力或是競爭力，當然履歷表被看上的機會就不容易了，如願以償的機運也就不會跟隨於他囉。
人生要能成功，不只是要祈禱上天給人機運，有時候自己想辦法創造容易成功的機率是非常重要的，因為具備了成功機率越高等於替自己創造了好機會，當然更多機運就會隨之而來，這也印證了古人的一句話：「成功的人找機會，失敗的人找藉口。」。
如果你在新的一年希望自己有能新的氣象，除了祈禱之外，是否也要去試算如何做才讓你自己更具備有利的機率來創造機會與機運呢？

理想與現實之落差
明天就是除夕馬上就要過年了，相信很多人都會在這歲末年初許下自己來年的新希望，當然也預祝大家心事成囉。
當大家對於未來不管是工作上或是升遷上都抱著期許的心態時，也要提醒大家對於事情理想與現實之間，必須要很清楚了釐清，以免花了很多時間所追求的結果卻不是自己所喜歡的。
記得以前看童話故事，每每說到當王子碰到公主兩人從此過著幸福快樂只羨鴛鴦不羨仙的日子，但是在現實上兩位男女結合成一對夫妻之後，光是每天開門七件事(柴、米、油、鹽、醬、醋、茶)，大概就沒什麼甜蜜可言了；曾經有一次我無意間聽到一位剛入校的新生，埋怨學校要求新生做勞動服務跟整理環境，他認為進軍校的目的不是只是訓練他們成為將軍，然後站在部隊面前高聲飛舞讓部隊向前衝嗎？怎麼軍校生活跟自己想像差這麼遠？又我曾經有位朋友說他很想去做採購，因為他覺得這份工作可以接觸核心了解市場，不久後他黯然用質疑的口氣問我說：「採購為何要去整理這麼多表單阿？」；更有趣的是也有很多人去考人資所獲是想做人資，當你問他原因為何的時候，他告訴你的是：「因為我有很多人的朋友，做人資可以交朋友很開心」，說真的這些類似的話是我常常聽到的，當下都會默默祝福他，若是有朝一日進入到人資領域能夠夢想成真。
昨天我們部門邀請了一位心理諮商輔導專家來進行課前溝通，當下我們HR部門同仁有如久旱逢甘雨一般，不斷提出很多平日處理員工問題所遭遇到的狀況，聽到老師說明了這些因為人所衍生的心理狀況，還真佩服這些小女生們居然還沒被這些人天天倒的垃圾所淹沒，當然，也是因為能長期在HR領域工作且存活下來的人，大概都已經是可以解決人的問題之高手了。
我記得20多年前我考進軍校的時候，幾乎每位同學最大夢想都是想成為一位留名千古的軍事將領，當時有非常多同學在學生時代就被大家看好的準將軍，因為不管在儀態、內務與口令都是一時之選，有些甚至從預校開始就是同學心中的偶像與標竿，不過當最近一次同學聚會時，我卻觀察到現在熱門的準將軍們，大概都沒有當年那群偶像們的身影，原來理想中的將軍是要儀態與口令好，但是到了部隊之後，現實的領導者卻要懂得放下身段，不只要做事也要做人，更要向上管理，儀態與口令這時候完全根本派不上用場。
從職能模型(Competency model)的角度來看，每個人與天都會具備不同的能力與特質，但人往往會因為週遭環境或感官而對某些事情產生慒景，但是這個夢想也許並不吻合自己真正的個性與本質，像是有人覺得做空姐很棒可以環遊世界，但是偏偏她沒有熱誠也不願意服務他人，以及我們上面所談到的很多職業都是相同的，往往最初心中對於一項工作所想的，到真正自己去做的時候落差之大，可能浪費了許多青春歲月，到頭來什麼都沒得到。
理想現實之間本來就有落差，而人生也是要不斷的藉由歷練與成長來縮減這之間的距離，所以，如果你的年齡已經接近或是超過30歲了，這之間的距離還是很大，或是常常只將自己落入理想的夢境，卻未深入思考現實的落差，那代表你自己可能在未來發展跟同年齡的人相較，將會有一段不小的落差，而在現今這個講求快速的職場與社會，誰越能越早頓悟釐清兩者之間的差距，誰的人生就會越早進入更高境界，不過，這可能是另種更現實的人生挑戰才開始。
當新的一年即將來臨的時候，在期許來年新的願望時候，你有沒有好好去想一想，這個願望達成了之後的實境，真的是你要的、你可以承擔的嗎？

一將成名萬骨枯
在中外歷史上你曾記的哪幾位有名的軍事將領？中國的孫子、韓信、霍去病、衛青、唐太宗，成吉思瀚…外國的亞歷山大、巴頓、隆美爾…等等，這位在歷史留名的軍事將領都是天生贏家嗎？從沒打過一場敗仗嗎？
記的以前在學校唸戰史的時候，幾乎每位老師都告訴過我們說：「一位偉大成名的軍事將領，都是在犧牲很窩人的性命之後，才得以在史上留名」，是阿!不管是哪位在厲害、善戰的軍事將領，都是在打了無數次次戰役犧牲了很多士兵的生命之後，才能從中體會出軍事作戰的真諦與表現出他個人在軍事統馭上的能力與實力；同理，我們去試想一件事情，人在職場上是不是也是一樣的呢？越能在年少時經歷了越多挫折，只要能不斷從學習到教訓與經驗，就越能越戰越勇，反而人太一帆風順了，當真正面臨到衝擊的時候，反而卻一蹶不振。
有很多同事都常常跨我是位好主管，常常將團隊帶的非常好、有績效，也有人說我是天生管理高手，孰不知，我也是常敗將軍阿，尤其在我剛擔任主管的時候；今年剛好是我從大學(官校)畢業滿20年的日子，從我自國家手上掛上中尉軍銜開始至今，我的職位抬頭(Title)，幾乎都是帶人主管，因為學生時代我是那種非常不起眼的學生，不管是儀態或是口令都不是被長管欣賞的，所以在高年級擔任實習幹部時候，不管是實習旅級、營級、連級甚至排級幹部我都沒份，實習班長也是大概全連同學大概都已經出去實習過了之後，在即將結束軍校高年級生活前的最後一刻，我才在長官調查還沒擔任過實習幹部的名單中被調去學弟連去實習；所以，當我畢業成為主管的那一刻，說真的我根本都還沒準備好，不管是心理上或是專業上，一下子3、40個人就歸你管，也從那時候後至今起我就幾乎沒當過staff的日子。
有時候也挺感謝這些年來願意裴我一起成長的我的部屬與同事們，一位22歲就開始當主管的我，越早跟我相處與接受我的管理的人被我傷害的就越深、越重，尤其在管理比我年紀大經驗多的部屬，有時候也能體會當年韓信為何要立軍威，只是一位主管除了軍威之外，如果真不能掌握人心，到頭來還是以失敗收場；我經歷過被部屬告過，也曾經被部屬瞧不起，甚至看笑話，也做錯過很多決定，傷害過部屬，甚至也資遣過我的部屬，誤解過部屬，寵愛小人遠離忠言。
不過，很重要的是每次我都會從中慢慢學習與成長，事實上我也很慶幸自己很年輕就有機會來歷練主管與管理經驗，可能我是那種不聰明的人，所以，很多事情只能在挫折中去體驗，尤其我從部屬都是男生到幾乎都是是女生，然後到跨單位、跨區域、到跨國家，更讓我越來越能體會到，人生只有不斷的從工作中學習與歷練，過程中跟你共事的人都是你的貴人，因為他們願意一起陪你成長，默默的犧牲與奉獻，就如在名將底下作戰犧牲的士兵是一樣的。
當每個人在年紀增長或工作經驗資深的時候，如果還無法將這些過往已經付出的歲月所產生的成果轉換成為自己在職場上的競爭力或價值，也只能說可惜了那些在這些歲月中與你一起努力成長的朋友與同事們，這也是我老闆最近跟我們說的：「人可以做錯事情、付出代價，但是一定要從中學習到，然後確保未來不會在重蹈覆轍」，是阿，人生最怕就是相同的失敗的原因不斷的重複在自己的職涯中，而這些因素都是職場上失敗與致命的原因，終至最後一事無成。
你能成為在你領域中成功的「名將」嗎？建議你好好去思考衡量自己曾經失敗過的原因與因素，立下決心去記取教訓，相信很快的你就會成為你領域中成功的名將了。

你是企業要的人嗎？
這幾年的經濟不景氣，衝擊台灣整體的就業市場非常的大，尤其是高學歷的人失業率居然遠遠超過高職或專科畢業的人；你是企業要的人嗎？企業要的是什麼人呢？
在上週有一天剛好在在家看到TVBS由張啟楷跟丁靜怡主持的「新聞不一樣」，這一集剛好談到高學歷高失業率的問題，節目中邀請到卡神楊蕙如與威寶電信產品代言人鍾欣怡來現身說法，非常有趣的是節目中幾乎每個人都認同一個論點：「學歷無用論」，諷刺的確是企業現在找人卻又是要求高學歷，所以真的學歷無用論嗎？
講個我親身的真實故事吧，在我就讀官校三年級時，曾經我們這一期同學實施過一次對抗，過程就是將我們同學分成兩個演習營為紅軍跟籃軍，由兩位長官分別來擔任演習營長，我當時是籃軍由一位剛唸完碩士畢業的學長長官擔任演習營長，對抗另位只有官校學歷畢業的長官所帶領的紅軍，記得我們籃軍是從鳳山行軍到台南關廟，印象中我們從跟紅軍接觸遭遇戰開始就打敗然後沿路被追著打，甚至在最後一天我們還在他的指揮下進入了紅軍的包圍圈內，被裁判判定我們籃被殲滅全軍覆沒；在後來開檢討會時候，我們的指揮官當著全期的學生面前，對我們籃軍演習營長說了一句讓我終身難以忘懷的話：「你那麼會讀書，卻無法將所學的運用於戰術做為上，本來可以贏的局面卻讓你輸的那麼慘。」。
是的，在我擔任管理工作將近20年的時間，不管是帶兵或是從事人資工作，我都會覺得能為組織帶來價值與利益極大化的人，幾乎除了有知識與專業之外，還有態度跟能夠將所學予以運用，以及個人對工作的投入程度，相信在我的部落格已經很多次談論過態度的重要性，這邊要說的另外的兩項職能-「所學的運用程度」跟「對於工作的投入程度」。
我相信也認同人多唸書會增強知識與專業，這是肯定的，尤其在思維邏輯與分析力都會因為高學歷而提升，但是，很多人在畢業後更換了不同情境與環境之後，就無法將學校所的活用於職場上，因為書本上的東西是死的，但是真實工作上面臨的，不管是主管、同事、顧客，都是活的，變化與差異性之大，是書本上與課堂上教授無法教導與傳授的，我曾經看過一位高學歷的同事，有天他跟我說：「為何公司辦訓練有那麼多人不願意來上課？這些訓練需求都是他們給的，依照書上說的，他們應該要來阿！」，所以幾次挫折之後，就黯然離開了。
如果用畫直線來看這件事，這位同事在學校學到兩點之間畫直線，就是很簡單的由左畫到右，但是，老師並未告訴他原來畢業後兩點之間都是障礙無法突破，兩點之間可看不可連，只是他卻並未思考到可以用第二類空間或是迂迴來完成兩點間的連結，這就是靈活運用，我相信很多年輕人是沒有學會這件事情。
人對於工作的投入程度，可以從自己對於工作這件事情的看法，記得以前有個笑話，人生的工作要找-「錢多、事少、離家近、老婆漂亮、孩子乖、睡覺睡到自然醒、鈔票數到手抽筋」，有些人從小家庭優渥，不愁吃穿，工作對他而言只是實踐自己讀那麼多年書的必經之路，所以薪資所得也不必養家，更沒有房貸、付購車貸款與子女基金，所以薪資多寡與事業成就並不是很重要，他可以花很長時間去嘗試自己要做什麼，因為他有退路，有很棒的後台；相反的另一種人，從唸高中就要打工，畢了業賺錢除了養活自己，還要照顧父母親，全家的房屋貸款跟購買汽車都是一肩扛，對這種人而言，只要有工作願意給他機會，對於工作投入程度絕對是百分之百，讓人嘆為觀止，從工作中培養自己的興趣與樂趣。
我在職場中面試很多新人尤其是剛出社會的年輕人，大概只要從他講幾句話你就可以知道他大概未來是不是會很有發展，當有這樣的年輕求職者問我：「這裡的薪資、福利待遇怎樣？很高嗎？年薪多少？那會要加班嗎？」，或是已經都畢業出社會3-4年了，旅表上什麼工作他都有興趣，之前的經歷都是每種領域晃了幾下，還沒累積經驗，就又到另個領域去嘗試，你問他到底想做什麼，他會回答你都可以，反正還年輕，家裡也不會給他壓力：這種人就算是名校出身、高學歷，可能到35歲還是一事無成的機率應該是很高；相反的如果聽到的答案都是很積極的想嘗試、學習的，甚至整個履歷表洋洋灑灑的，在學生時代什麼辛苦的基層工作都嘗試過，因為他想在這中間快速了解自己、體驗人生，這種人應該都會很快在職場上獲得青睞。
你是企業要的人嗎？除了學歷之外，可能你要靜靜思考，自己相較於同年齡的人到底是否有更強的工作職能，如果已經有一些年紀的人，可能更要隨時去看看自己跟同年齡的人，整體的表現與發展，是否超前或落後或剛好，那未來自己下一條曲線的競爭力在哪裡呢？相信這樣，你會永遠是企業要的人。

一枝草一點露
這句話最早是在我小的時候聽我爺爺說的，雖然後來唸書常常有再看到或聽到，但是一直到這些年來我做了人力資源的工作，才真正體會這句話的智慧與哲學。
最近因為部門準備開始在招募選才工具中導入性向測驗，所以我們一些主管就被要求先做測驗，也順便學習了解這個性向測驗工具的說明方式；很有趣的是當每個人看到自己做出來的結果時，都會先是驚訝然後經過老師說明後就開始不斷的點頭，隱約暗示這份性向測驗非常接近自己真實個性。
我默默的環顧每位主管的職務與跟他被評估出來的個性，其實都非常吻合與類似，像是做財會的主管是那種仔細嚴謹的，研發的主管則是創意個性，人資與業務則都是人際關係的個性.；這中間清楚的傳遞出一個明確的訊息-「每個人的個性，其實都有適合他的工作」，就像老祖宗的這句名言：「一枝草一點露」，凡事要順勢而為。
一直以來我常常在部落格談到人特質與工作之間的關係，尤其是對人資這份工作，若是想要做的久遠要有發展，人格特質是最重的因素之一，上天造人本來就會給人不同的個性，有人可以罷打草稿可以侃侃而談打動人心，有人隨便出口成章，有人可以大半天窩坐在辦公桌錢於做一個創意規劃，可以預期的是，如果自己的工作越符合自己人格特質的人，他的事業將會是事半功倍，反之則會事倍功半，所以若能夠趁越早了解自己適合做什麼的人，跑的會比別人更快。
「一枝草一點露」，每個人如果都當成是露水，能不能心無旁霧的確定你的草在哪裡，這也是一種挑戰，因為人畢竟是有慾望的，當然都會自以為自己的草一定可以更大更棒，不止於此不該被侷限，不過如果花了太多時間去嘗試，到頭來犧牲與損失的可能是會遺失掉原有屬於自己的那根草，抉擇本來就是不容易，漏水何時流到該靜止停靠屬於自己的那根草，誰也幫不了，誰也說不準，這就是人生必須歷練與成長的智慧吧。
你已經找到你專屬的那根草了嗎？若是已經找到了，就要恭喜你，而且希望你努力愛惜與發揮；如果還沒有，那也要祝福你早日早到你專屬的那根草囉。加油！

公司年度尾牙
今天是公司的年度尾牙，今天公司同仁大家都在摩拳擦掌，希望能得到個好彩頭，當然我也不例外的也須忘能抽中個好獎哩。
人資人員一般都是忙到尾牙至過年前這段日子，所以每次到了尾牙也是算工作到年度結束的一個境界，年後的重頭戲將從薪資轉到留才、人才召聘與訓練發展，又將是另個週期(Cycle time)，的開始，當然也是新的一年囉！
做了人資工作這麼多年，慢慢發現這些年來被重視的程度，真的是越來越強烈，當然壓力也越來越高，以前尾牙大概都是只要求皆大歡喜，現在則是除此之外還需要去思考能否藉著尾牙來行使進行某些的HR的工作，主要目的還是期許能讓優秀的人認同組織，願意繼續留在組織工作，因為年後的挖角風，將會是每個組織HR最傷腦筋的，尤其現在在電視媒體這麼發達的社會，那些公司在尾牙的表現，尤其是獎金分紅或抽獎獎品的提供，都會讓組織很多優秀的人心動與動起離異的心與想法。
有時候做HR薪資的人到最後都會一種感想-「公司還真的要能賺錢」，只要能賺錢，股票的股價高，說真的餅就能做大，尾牙就能辦的風風光光的；相反的，公司不賺錢，什麼都不用說，餅只要小，在怎麼做都很難，巧婦難為無米之炊阿。
哈哈，不過今年敝公司今年還算不錯，期許今晚能博個頭彩吧，為我祈禱與加油吧。

如果事情再重新來一次你會表現的更好嗎?
人類最喜的一巨口頭禪就是：「如果再來一次，我一定怎樣怎樣….」，不過，如果時間可以倒流難道事情從此改觀了嗎？
最近再跟顧問公司老師談到運用評鑑工具時有可能產生的信度與效度的問題，當時我們談到了一個問題，如果一樣的工具讓學員嘗試了兩次，學員會不會表現的更好嗎?
有些事情最後的結果往往取決於人的個性與特質，其實事情或情境只是客觀的因素而已，舉個例子來說，我有位朋友，他跟他女朋友分手很多次，每次分手之後就非常懊惱，都會跟我說：「如果再來一次，我一定不會再讓我女朋友生氣…」，不過復合之後沒多久，兩人又會因為其他事情大吵一架然後又再次分手，後來女方覺得實在不這樣浪費時間，就遠走美國去了，他非常難過的又一次跟我說，很懊悔跟她吵架與分手，如果再復合一次他絕對不會再跟她爭吵了！
我相信就算上天再給我朋友20次機會他還是沒辦法跟他女朋友在一起；記得以前在大學歷史系修秦漢史的時候，老師曾經幾過一個非常有趣的故事；話說項羽跟劉邦兩人是在上天天帝旁邊兩位天神所轉世，項與是龜神投胎、劉邦是蛇神轉世，因為蛇神天生奸詐，所以常常會不按牌理出牌使用奸計，當然這段歷史最後由劉邦的漢朝消滅項羽的楚國，稱帝為王；兩人死後回到天廷，龜神當然心有不悅，一狀告到天帝那邊，他認為蛇神耍賤招，不是公平競爭，當然蛇神也覺得龜神輸不起，這樣大吵大鬧讓天帝實在煩心死了，最後決定讓兩人再投胎人世間決戰一次；這次了人就到投胎元朝末年，蛇神為朱元璋，龜神為陳友諒，當然充滿心機朱元璋以少勝多消滅陳友諒，建立了明朝；再一次的兩人百年之後又回到天廷去，跟上次一樣的，兩人還是爭執不已，天帝又決定讓兩人第三次投胎再戰一場，這次是來到清末的年代，蛇神投胎為毛澤東，龜神則為蔣介石，…當然結果如何，我相信這邊就不必敘述了。
雖然上面談的是笑話與預言故事，不過這裡也很清楚展現出來一件事情-「如果事情再重新來一次真的會表現的更好嗎?」，老天其實很公平的，祂總是會給人機會的，只是人再面臨到機會的時候，有沒有把握，以及能不能夠再去創造與安排、佈局後面的機會，很多人一切喪失黯然失敗時，會很懊惱老天不平或是悔恨認為：「如果事情再重新來一次，自己一定怎樣怎樣…」，說真的，上天不是讓每個都像龜神與蛇神一樣會給三次機會，不過，我相信每個人上天都給他很多機會的，只是因為個性跟自己的特質，所以一直喪失良機，待年歲已盡的時候，也就失去了競爭力了。
下次你可以深思想想，是不是自己每次失敗或與面對無法解決的問題，感覺其實都很相似？如果沒去追根究底，我相信惡夢還是會一直出現的！

給想進入人資領域朋友的一些建議
一直以來常常在雅虎期摩知識網站上，我都會幫忙回答一些有關人力資源管理的問題，在這些發問者中問題最多的都是想要進入人力資源管理工作這個領域，所提出來的問題頻率是最高的，不管，好像很多人都認為人力資源這個工作好像是沒有專長者最佳的選項。
從進入的門檻來看，人力資源這個工作是真的不需要什麼特別的專業或能力，遺憾的卻是，我每年在人資界看到數以百計的朋友想盡辦法進入人資界卻一直無法如願以償，或是已經在人資界服務了2~3年之後，最後卻黯然斷羽傷心的離開這個領域；根究原因無他，主要是因為這幾年時代變遷的非常快，所以進入人力資源領域的新人幾乎都是本科系所畢業的研究生，所以非人資、企管相關畢業的或是學歷只有大學畢業的年輕朋友，已經不像前幾年這麼容易難進入人資界來服務了。
再者人力資源這個領域有好幾層非常難以突破的透明天花板結實的檔在那邊，很多人抱著找到一份恰似輕鬆愉快的工作，但是到頭來卻發現，人資的工作並非如外人想像的輕鬆、容易或是開心，不管薪資所得與成就都不如其他領域，甚至成就不如助理，所以到頭來浪費自己的青春歲月的時間幾年後，決定離開去另起爐灶。
就我知道的現在因為越來越多有人力資源管理系所或企研所，所以連以前都找不到較不錯學生的傳統產業也已經都陸續有愈來越多高學歷的畢業生進入，也應該說這些畢業生的吃香程度已經不若以往，甚至薪資、待遇也都直線下降，所以，如果不具備這樣的學歷的年輕人根本不太跨入這個門檻，說真的，人資領域會變成都以高學歷來選才，我自己也非常不認同，但是這也是整個國家教育政策的問題，也不是我所能改變的，所以，對於有志進入人資界而非具高學歷的朋友，只能運用比別人更多時間來增加自己的競爭價值與能力來於工作之後的2~3年之後贏得另場勝利；因為真正了解與學習到人資的專業，還是要做中學習，碩士學歷只是進門的第一把鑰匙，尤其人資的路途非常遙遠，未來鹿死誰手還有得拼呢。
不過，我的重點是在第二部分，也就是很多人擠破頭進來了，卻又像過客似的離開這裡！大概10幾年前吧，我曾經參加過一個5天的「企業訓練人員培訓班」，當時班上有將近50位同學，不到5年時間大概只剩下5位同學還在人資界服務，現在則只剩下2位同學了，每年我在人資界參加很多研討會，常常交換名片認識很多年輕朋友， 往往看到意氣風發的他們，往往不到3年就都陸續離開人資這個領域了，速度之快，有時候我都會戲稱他們真像戰爭中的補充兵，根本連姓名都還來不及記住就陣亡了，所以，我後來慢慢也習慣了，大概一位人資新人如果做不到3年以上，我大概也不會特別去記他姓名的。
我常常碰到很多年輕朋友告訴我，他之所以想來人資領域，是因為他在學校很喜歡跟人在一起玩、跟別人聊天、分享心事，所以會覺得自己喜歡「人」這個動物，每每我都會很嚴肅的跟他們說：「喜歡跟人談事情，跟做與『人』相關的工作，是兩碼事情阿」，這樣說好了，喜歡玩別人的小孩，跟自己生與養個小孩給別人玩是另一件事情阿！人往往交往的朋友是很少把問題帶給對方的，就算有也是很要好的朋友，而且你也沒有義務去幫對方解決與處理，不過，一旦你以「人」做為工作那就不同了，你處理「人」的好壞會影響你的晉升與發展，所以組織內只要因為「人」產生的所有問題，你要完全非常樂意的去接受與幫忙解決，不管「人」的喜、怒、哀、樂或是因此衍生的管理上或是組織氣候與文化；個人與組織發展，都跟人力資源管理的工作者有絕對的關係；除此之外人資人員還要能夠有成就他人，自己從「人」的工作找到樂趣、自我心理調適，而且積極的自我學習，然後跟別人分享，去幫助別人成長，而且重要的是當人資的人永遠都是老二，有功勞都是屬於直線各級主管的！不僅爬的慢連獎勵都比別人少很多，尤其若沒有機會擔任人資主管的人，更是很難看到策略的格局與自我成就的舞台，當然薪資所得就不值一提了。
所以要去來人力資源管理這個領域，最重要是要思考自己到底合適去做這件工作，這點是非常重要，務必要謹慎思考清楚。

什麼會影影響一個人個性與未來發展？
最近在一些部落格看了很多人在討論星座的話題，其實就我任職主管工作許多年的經驗，星座與血型多少是會影響一個人的個性與處事模式，不過說真的，若只將人類用很簡易的星座、血型或是生肖就來完全分類，說真的時在也不完全這麼的客觀。
從職能的角度來看，每一個人道成年進入職場時，所表現的一切行為舉止跟態度，都會與他從出身之後所接觸的人，環境與面對的事情都有關係，也就是說個性與態度是隨著年紀的成長而慢慢的累積，所以也許人在出身時候有可能某個星座的人應該在本質上是雷同的，但是到了成年之後，有可能同樣星座的人，職場上表現完全不同，這就跟後天成長的差異性而有所不同。
舉12星座中我常看到女性主管比例最高的雙子座來談，若是照星座學來看，是智慧且非常有主見的一個星座，所以處世或對人都會以較高標準來審視，可是這中間有人表現的非常卓越，有些就要一段長時間才能銳變，但是也有雙子座的女生卻是庸庸碌碌表現平平，這中間就有非常多可以用職能觀點來解釋這中間之差異性。
我有位雙子座朋友，從小家境就不是很好，她除了自己養活自己之外，還要照顧家庭的生活，所以她的雙子座個性從小就發揮的淋漓盡致，到了職場工作每個月的薪資有一大半是要寄回家去，所以對她而言，如果要讓自己過的更好，就只能不斷的往上爬；另位朋友家境還不錯，所以家裡的父母親從不要求她賺錢養家，當然她自己賺的錢只要自給自足就可以了，果然這位雙子座女生，她大部分的特質就會放在對交友、娛樂與飲食高標準的要求，很多年之後，她還是會覺得自己沒那麼有錢，可是精神與生活上到是還蠻開心的。
所以，不管你是什麼星座或血型或生肖，真正會影響個性與未來發展的還是在自己從小到大已經形成的價值觀與態度或是人格特質，就像是對於事情決策速度快慢與投入程度等等，這也是說如果你到了到職場工作的年齡，如果這些部分都不利於未來發展，你只能用最強烈的手法逼迫自己來改變職能，要如何改變職能呢？下次我再找時間跟大家分享囉。
所以下次若是有發覺為何自己跟別人同命、同運但卻不同結果，可能要去思考也許兩人成長過程中可能有什麼很大的差異性囉。

從一部老電影講起-「The Long Gray Line」
「The Long Gray Line」這部電影說真的是很經典的老電影，不過大概看過的人不是很多，它拍攝於1955年，當時在台灣中文譯名為：「西點軍魂」，但是這部電影卻很深刻敘述訓練者的精神真諦。
這部電影會讓人很感動，主要是真人真事的敘述有一位老士官長待在美國西點陸軍官校50年的故事，這中間經歷了第一次與第二次世界大戰，尤其在戰爭期間，老士官長每天都將學生畢業紀念冊拿出來，將廣播中證實已經陣亡同學的相片逐一用黑筆將他劃XX，內心也會逐一回憶每位陣亡的西點同學在校生活與學習的點滴。
最近很多不管是獵人頭公司或是業界朋友，都跟我打聽是否有資深HRD的人可以介紹，這些職務不管在職務或是待遇、福利都非常的不錯，不過，好像大家都結論跟心得都是-「台灣做HRD很資深的好像沒都少人」，是阿，這也是我這些年常常在思考的問題，每年進入訓練界的朋友數以百計，但是留下來或是作出一番成就的確是猶如鳳毛麟角般的稀少，最近在翻閱自己過去廿大學的一些資料中，無意中看到曾經在高中與大學時代看過的這部電影，我終於明白問題的癥結所在了。
其實一位訓練發展工作者除了要有技能之外，願意長時間投入與默默為組織作育英才的特質才是不容易，更難能可貴的是要能與以分享個人經驗與他人一起成長，就如「The Long Gray Line」片中的那位老士官長，在西點50年中培養了美國總統、國防部長與陸軍總司令，在一開幕的白宮餐廳上他被奉為座上賓，身旁將星如雲全都是他帶過的學生，而每位學生的特質他都能如數家珍般的敘述出來；這也很清楚的將一位HRD工作者的使命與特質表現的非常清楚，在組織的人力佈局中，一位卓越的HRD可以因為培養與與訓練發展的課程，了解與掌握每位組織中「將」的優缺點，並提供最合適的舞台與安排，但是長期間卻要成為默默的幕僚者。
談到這邊比較敏銳的人資朋友可能發覺到，非常資深的HRD其實扮演的就是現今HR Head所要做的角色，這也是我近來的心得與感受，前些年很多人資朋友常常憂心的提到，好多大集團或外商的人資副總都由組織其他領域調派過來，原因在於人資人員因為無法了解組織部局與發展，這部分反而由生產或業務出身的主管來擔任會更稱職，因為一直以來大部分人資高階主管都是由負責薪資HRM的人來升任，在某些部分這些工作對於這些人是會有些盲點跟受限的。
我相信未來HRD會是能更發揚光大且急需更多精英人才，優秀的你(妳)準備好了嗎？
最後還是要感謝Amazon書局讓我買到與可以收藏到「The Long Gray Line」這部電影的DVD。

在職學習一定等於能力嗎?
吳昭德PeterWu
又到了每年研究所報考的高峰時期，今年也不例外的周遭有非常多的朋友、同事或是上過我課的學生，都很專注的要繼續在職進修與學習；從成長與學習的角度來看，能持續進修是一件好事情，不過這邊也必須釐清的是「學歷一定等於能力嗎」，很多人汲汲於追求高學歷，真的從此職場順暢，高薪隨手可得嗎？
要進續進修與深造，首先要釐清的就是自己到底缺了什麼？有的人在職一段時間之後，覺得自己面臨到晉升或事業瓶頸，有時候要突破這個瓶頸進入另個寬闊區，缺的並不是學歷，也許是人際關係、人格特質或是管理技能，另外有人可能是英文的語文能力不足，這時候可能需要的國外遊學或是去增強語文能力；所以需求分析是一位在職多年的人所必要釐清的。
除此之外，接著自己要知道的是投資報酬率，畢竟在成人不像是一般學生，在職進修的成本是非常的高，不管是學費的金額，時間的投入與工作、讀書甚至家庭幾頭燒，那樣的付出與犧牲是非常的大的，所以，自己要精打算盤，也就是說要冷靜的問自己，這樣的學習可以讓自己學到什麼、得到什麼？我常常遇到一些人告訴我，他們想報考人資所或人管所或是唸人資學分與認證班，動機只是為了知道HR是什麼？我都會笑笑說那你會何不去買一本書來看還比較快，人從學校畢業後到了職場工作之後，不能沒有投資報酬率的經濟概念，這中間包含了-「時間、金錢與成本跟個人成長」，我的意思是在職工作多年，不能說對於自己的職涯或未來不謹慎與佈局，尤其在這個講求快速的時代，誰越能在每一步走的比別人更有智慧誰就會容易出頭天。
第三個要思考的是，進修的學校或是證書，是不是對你幫助很大，這邊有兩個部分，一個是學校或系所上會上的人脈與知名度，一個是證書的價值性；有時候同樣是企研所，有些學校的校友可以助你平步青雲，有些卻要你去幫人，我有位好朋友去唸了一個人資學分班，她常常跟我說，她本來是要去認識與同學學習，沒想到整個班做人資的少之又少，所以她必須去教同學分享自己的東西，但是卻得不到別人的回饋與分享，同學組成的Pool對於在職生是非常的重要，就如前一段所說的，你花了這麼多成本去跟這些人成為同學，結果，彼此間能幫助的卻有限，那部就白搭了，中國人常說：「一命、二運、三風水、四朋友、五讀書」，我們可能沒命跟運來投胎好家庭，找到好父母，可是如果連後天自己可以掌握的朋友與讀書環境，都沒好好規劃與安排，這真是怨不得別人。
再者來談談證書，從HR選才的角色，若是你在金融業你會覺得什麼證書最有用？服務業呢？那製造業呢？雖然答案不同，但是有幾點一定相同，那就是證書越值錢的要不是要得到這張證書上課與考試的金額很貴、時間很長，要不就是很難考甚至市場上擁有的人越稀少越有價值；所以我想如果一張證書便宜又很容易拿到，相信各位人資的朋友一定只把這張證書當成參考依據吧，我照樣的說法應該不會有人反對吧，因此，你也可以盤點一些自己手邊的證書，符合上述幾個條件的有幾張，就大概知道你在人資市場的價值多少了。
以前在大學(官校)時，我們必修課程的孫子兵法上有說到：「戰場上要獲勝者，必須集中優勢兵力與火力投入於一個點，造成突破達到效果」，從另種角度來談在職學習也是相同的道理，很多人學習猶如散彈槍般，毫無目標亂射一通，努力唸了高學歷但讀的卻是冷門科系或是資源的助益有限，對自己未來一點幫助也沒，到不如集中能源鎖定一點，真正去得到一個又能讓自己成長又幫助很大的學習資源，達到事半功倍的效果。
聰明的你，已經知道你的下一步應該怎麼走了嗎？

人資人員的行為會影響企業形象
記的一以前在行銷學上有這麼一段話-「一位對企業不滿意的顧客，至少會影響21位顧客」，不過隨著網路與部落格的快速發展，我覺得不滿意的顧客會影的人數應該要倍增為50位以上。
最近常常看到有些年輕朋友在網路上或是個人部落格上放上自己在餐飲時對一些餐廳用餐的心得、看法與評鑑，往往影響到該餐廳的整體評價結果，都些餐廳的一些細節或是未注意事項，但是這些餐廳卻無知他們的員工忽略了某些服務細節或產品品質不佳而造成消費者的不滿意與抱怨。
我最近也在思考有關企業形象與人才招聘請及留才的相關問題，有時候當人資人員在實施招募遴選過程中，其實也是在做企業形象與吸引人才的重要關鍵時刻，很多應徵者是從HR招募人員這邊開始接觸企業的，所以，往往就像前面所說的一些餐廳的服務人員一樣，人資人員往往因為個人而造成應徵者第一次接觸時就對企業產生了負面的形象而不自知，甚至最後因此而讓應徵者到處向其所認識的朋友與同學宣傳，不要到這家企業求職的情形發生，而諷刺是公司人資單位每年為了提升企業形象以吸引優秀人才至企業服務，花費了大量金錢與人力成本，但是卻可能因為這些細節而無功而返。
這幾年我個人在人資領域工作的經驗發現，一般人資人員最弱的兩項職能分別是了解顧客的心與行銷能力，而這兩項職能恰巧也是現代人力資源人員所最需要具備之能力，尤其在以人力資本為競爭利器的時代，人資單位的作業方式與思考邏輯都必須快速掌握應徵者與內部員工的需求，這樣的轉變與學習都是人資人員現在必須面對的挑戰與壓力。
建議您，如果下次您再到一家非常不滿意的餐廳時，可以轉換種心態來思考，如果這樣的服務來自於我們人資單位，會造成何種影響與結果，大概就可以讓您知道，HR缺什麼了呢！

這麼多家的店，為何顧客總是會到那幾家店？
今天假日我跟家人一起到剖百貨公司用餐，期間看到一個非常有趣的景象-顧客總是往某幾家餐跑，雖然另外幾家餐廳也使出了促銷或是打美女牌，不過，整個餐廳看進去幾乎是空無一人，門可羅雀。
為何這麼多家的店，為何顧客總是會到那幾家店？其實這個原因應該很多，雖然我不是行銷人員，但是站在一位人資從業主管，我會認為產品的品質或行銷的手法都跟「人」有絕對的關聯性，這邊的「人」不只是組織內部的員工，也包含了顧客，我想最近很多製造業都在教育自己組織內部成員，要去了解顧客的喜好與掌握顧客的心，甚至有很多企業都不在說自己是製造業了，而是稱呼自己為顧客服務業，原因就在於不管是OEM或是ODM，若是不能得到或是回應顧客的需求，那生產出來的產品最終不會為顧客所接受的。
在某些產品競爭中許多組織採用低價格的策略，但是當你希望得到服務人員的協助或是幫忙，往往看到一幅「晚娘臉孔」，我相信如果你真有選擇，絕對不會願意再光顧下一次，相反的如果在這過程中你得到很好的協助與資源，未來你在光顧這個店的機率將會很高，我最近自己也有這樣一個經驗，因為網路上訂購東西弄錯了，收到東西之後馬上打電話跟客服人員求救，不到5分鐘她不僅幫我解決問題，還非常有耐心的依循教我如何去找到我要的，後來我又多下另一筆訂單，而且指定要求這位客服人員來服務，未來我想我也會很樂意來替她做宣傳吧。
如果未來你發現這麼多家的產品或是店，為何顧客總是不會用你們公司的產品或是光顧你們的店？身為人資人員的人，應該可以幫業務行銷或產品單位思考看看，也許問題就出在人的身上哩!

不是醜小鴨變天鵝，而是變成優秀的大人
前天因為某項業務找到一位業務主管，閒聊中這才發現原來她是以前我在訓練中心服務時候，來公司作暑期實習的大四女同學，當下驚覺一位羞赧的女生，居然已經成為獨當一面的業務主管了。
人的成長真的很難想像，有時候你從前不覺得有什麼特別優秀的人，最後反而都成為大將，當時看好的反而不一定表現突出，記得去年年底我們大學(官校)同學聚會時，現在浮在檯面上的准將軍，有些以前怎麼看都不像有將軍像，畢竟從15、6歲就熟識了，回到家還特地把其中一、兩位從高中(預校)時期就認識同學的照片拿出來看，真的從當年那個鹾樣，還真難想像這些人現在混的這麼好。
我自己帶過幾位不錯的人資同仁，有人剛跟我一起工作時，真的可以用醜小鴨來形容(我不是指長相，而是視野與專業)，要是當時說這些人可以成為主管，我看連他們自己做夢都不敢想，有些在校成績不錯，但也有人成績總是平飛通過(只求60分的)，不過，工作一段時間之後，這些人的成長與吸收幾乎可以用海綿吸水來形容也不為過，再過一些時間就已經有「將」的雛形了，見解自有一套而且深度與廣度都可以跟我平行討論，當然最後就自立門戶，獨當一面了。
我記得我曾經寫過，有關高學歷對於求職者的影響，就是開啟第一道職業入門的鑰匙，再過來之後學歷會成等幾何線逐漸下降，而專業能力的重要性則會成等幾何線上升，這也是我跟很多想進修唸研究所的朋友談到，25歲前跟30歲之後唸研究所的動機根目的是不同的，前者純粹求學歷，後者則是除了進修之外，重點在經營與增加人脈，也因此要讓自己能在畢業後3年內殿下深厚的基礎與能力是非常重要的，尤其在現代講求年輕化的時代，醜小鴨要變成天鵝的時間越來越短，越來越年輕，如果一個年齡過了還沒「長大人」，可能後面成功機會就很少了，「大器晚成」在我們那個年代是很有可能的，但是現在越來越難，尤其現代人花很多時間在追求學歷，工作經驗相對減少下，從前的人工作10年再換跑道建立第二春，卻可能是現代人才剛畢業投入工作不久，所以每個醜小鴨的壓力與機會都相對增加與降低。
不過，非常有趣的是，我們可以發現這些已經跳脫醜小鴨的人，幾乎都具備吃苦、耐勞、經的起挫折與能清楚及掌握自己方向，至於說是否一定很聰明，那可就不一定，因為真正有智慧的人，是能夠在自己的舞台上燦爛的發揮，並不著墨於那些個人的小聰明！
如果你還是醜小鴨，你已經準備好「長大人」了嗎？

做事情的態度
最近有位朋友告訴我，他在工作上碰到兩個人，在相同的事情上對於該負責任所表現出來的不同態度，我覺得還蠻有趣的。
事情是這樣的，有單位要辦理某項訓練課程，而這個課程的老師非常難找，應該說根本找不到；某甲是其中負責這項業務的同仁，上網查詢知道這樣的訊息之後，很快的就以沒此師資，將這個需求給打了回票，雖然對方說這個訓練課程對它們單位很重要，但是他雙手一攤，要求對方自己去找吧；對方無奈的向某乙告知這個訊息，某乙本身並不是本業務主要負責人，知道這個消息之後不斷花時間去找尋師資，甚至還利用晚上休息時間與假日到學校單位與顧問公司拜訪，一週之後終於給他找到一位好老師，而且順利幫該單位完成這個訓練課程。
我常常覺得有時候遇到職場失意不得志的朋友，他們常常會報怨不是自己生不逢時就是學力比人低，或是小人當道….等等的因素讓他無法一展長才，其實我反而覺得上天其實是很公平的，有些時候去思考到底原因是不是自己態度的問題呢？前一陣子我回中央人資所去看學弟妹的論文研討會，很多人都說他們未來希望進高科技產業、大集團企業，我很有趣的問他們說：「為何有這種想法？」，他們回答說：「因為這些公司可以學的多，發展性高」，我反問他們說：「誰說從中小企業或傳統產業出身的人資人員，學到的與表現根發展會輸給這些高科技的人呢？」，我笑笑的接著跟他們說：「你在人資界能不能成功，首先條件是你自己的態度，再來是妳的老闆，最後才是企業」，一個人對於自己職務、工作與主管跟同儕的態度，甚至對於長官交辦任務，回應顧客需求的態度，絕對影響於你待在什麼企業。
我第一個工作是大學(官校)畢業後，負責帶領30幾位士兵操作與執行防空雷達的任務，整個雷達專業都是學校沒教，加上作業手冊都是原文書，所以當時很多學長對這件事情的態度都是混日子或就是慢慢磨，比較糟糕的就是直接用階級來領導，，雖然整個系統已經30多年了，但是作業手冊除了外表不滿乎灰塵之外，還是像新的一樣，因為根本很少人去看它，所以我就告訴自己，一定要在很短時間內弄懂它，因此我閉門造車了三個月，狠狠的苦讀每一本作業手冊，等我搞清楚了，我就開始帶著所有士兵用最正確的方式來操作與作業防空雷達。
人的態度真的會影響他的行為最後產生差異化的結果，就像佛學所說的「善惡一念間」，很多事情結果不同，其實始源於最初期個人對於事情的態度而已。

從一場人資分享會談起-做HR的男生要加油囉!!
昨天是我們e-HR club的本月月會，這次講師他們邀請我來分享有關Account service的一些實務作法，7點不到來了將近10位伙伴朋友，很有趣的是除了我之外，全部都是女生；這種情景從我幾年前擔任e-HR club會長時候我就發現，在人資這個領域裡，整體而言女生真的比男生還積極，不管是學習態度或是對於專業的投入部分。
我自己有意無意也針對我的母校-「中央人資所在職專班」的學生做了非正式的統計，結至目前第八屆為止，除了我們第一、二界之外，女生幾乎都是佔一半甚至三分之二以上，更令我佩服的是有更多的人資主管都已經由非常年輕30歲左右的女性朋友來擔任，而且不管整體的績效表現或是對組織的付出，都是非常令人替她們引以為傲的。
說真的，在6年級中段班之後的女性朋友，不只接受非常高的教育訓練，對於人生的方向與決心，都遠遠超過同年齡的男性朋友，我這幾年在各企業上課時，也都會發現不管從事IT、業務甚至研發與採購這些原本幾乎都是男性朋友天下的領域、已經有非常多的女性朋友都已經獨占ㄧ方，令人佩服，甚至前幾天看新聞都說，台灣軍隊將會有第一個女生連，就我所知道的台灣三軍官校與政戰學校已經有很多期的畢業業生，前三名幾乎都是女同學；所以人力資源這種較柔性的職業，更是可以讓優秀的女性朋友可以揮灑的舞台，當然就吸引更多優秀菁英的人進入了。
也許因為我是專攻職能模型這個專業領域，所以，以我個人觀察之所以在人資界的女性朋友能夠大放異彩，除了職業屬性之外，現代女性較獨立也比較早熟知道自己未來需要什麼，所以投入的程度較深，這都是從態度影響行為而改變最後的成果，而很多男性朋友則大都比較晚熟，工做幾年之後可能都還在思考自己到底要什麼？合適什麼？但是在這個講求年輕、快速度又精準的時代，這樣的特質所產生的行為，有可能就造成極大差異，彼此的距離越來越遠，待有朝一日想清楚了確已經望塵莫及無法追上囉！
雖然如此我還是很期望有更多優秀的男性朋友能在人力資源領域表現卓越，所以也藉由這樣的觀察心得，能讓更多年輕人早日釐清自己想要什麼？追求什麼？全力以赴，成為職場上優秀的人資菁英，畢竟人資界需要的不管是男性或女性的優秀朋友的投入與貢獻，這樣台灣的人力資本才得以被發揮。