資深人力資源工作者

你是怎麼運用時間呢？
寸金難買寸光陰，時間不管對富翁、窮人它都是公平的對待，對人來講好像是一種隨意可得，平時不會怎麼特別珍惜，但是當逝去了卻又很在意，更糟的是它無法用錢買，應該說它是無價的。
很多年前有位老師送了我一本好書「整合的藝術」，裡面有一篇講述如何做好時間管理，章節一開始它是這麼的敘述：「自即日起，每天你將接獲86,400元的財產餽贈，供你自由享用；不過這比前有個使用規範，就是當天如果沒有用完的資產，就全數收回，然後隔天會再發放另一筆86,400元，直到這筆基金用完為止；至於這筆基金影多少錢？到哪一天截止？到目前為止，無人知曉。」；各位朋友，如果是您會怎樣使用這筆錢呢？
在這本書裡頭他提出了幾種使用這筆錢的方式；第一是眼不見為淨，知足常樂；第二是盡情揮霍，休管明日；第三是利上滾利，錙銖必較；第四是大膽投資，享受人生；我相信每種選項都有人去選擇，也有可能會有人採取複選的方式，或是在不同時間、不同年齡選擇不同的方式，但是重點是不管你在什麼時間去選擇什麼樣的方式去花這筆錢，86,400元都是一樣每天早上它會免費的贈送、每天晚上當你睡覺時它就會收回了。
這個86,400元指的就是我們每天的時間86,400秒，感覺是很長，但是當消逝了很幾佰或好幾千個的86,400秒之後，你才會驚訝它的無情與恐怖，而當你想抓住或是挽留現有的86,400秒的時候，它還是一樣的流失，不會因為你特別重視或疏忽它而改變它流失的速度，只是有人在經過這些時間擁有與完成了當年自己的夢想，有人卻還是在夢想或是轉變成牢騷、失意與不得志，這就是我們的人生，也是時間的魅力與魔力！
你計畫好怎麼運用你今天的86,400元了嗎？是浪費掉還是要很充足？由你仔己決定，反正時間到了，上天就會收回，也由不得你開心、快樂、後悔、苦惱或生氣。

運氣重要還是能力重要
很多人都常常會怨嘆時不予我或是自己懷才不遇，好像一直無法碰到自己的伯樂，反觀卻看到很多人因為碰到貴人而平步青雲，難道運氣真的比能力重要嗎？
中國人講「一命、二運、三風水、四讀書、五交朋友」，我相信每個人會因為自己不同的命運而有不同的際遇，但是，這樣是不是代表能力就不需要了？還是雖然具備了能力可能因為運氣不佳就無法擁有自己的舞台來去施展了呢？答案絕對是否定的。
我相信人在職場有時候需要運氣的，尤其在某些關鍵時刻，不過，有些時候這些關鍵時刻可能是當事人所為人不知道特意經營很久的人脈關係，這也是一種能力，屬於人際關係的能力，這這種能力常常被人跟運氣混為一談，或是不被職場的朋友所重視，當然有時候是時勢造英雄，不過，就算有機會被推上舞台，自己也要有能力可以表現與發揮，不然還是馬上要離開舞台。
我曾經看過一個綜藝節目，好像是在遴選「新生代的年輕美少女」，過程中有一位女孩在通過初選進入複選時，因為緊張結果表現失常被淘汰，當下，她懇求來賓與評審再給她一次機會，記得當時有一位來賓說了段讓我印象很深刻，她說：「妳天生具備了很好的條件，所以有資格進入初選，不過，成功與機會是留給有能力與準備好的人，如果妳沒有準備好就不能希望別人一直給你機會」，這句話很實在的說明了，就算因為條件或運氣好能夠進入舞台，但不代表最後能長期站在舞台上或是可以在舞台上大紅大紫，能力即是這決定最後的重要因素。
反之，如果條件或運氣不好是否就代表沒機會成功？我想初期這些人有可能會很辛苦於找尋與打開進入舞台之路，但是，只要這些人的能力被他人賞識，就有可能一飛沖天，在舞台上大紅大紫，又因為這些人歷經的都是挫折與不順暢，所有成功的機運可能都來自於自己的佈局與建立，所以，反而可能獲得更大的成就，所以也不一定說一開始運氣好或具備較好條件的，未來就一定比別人容易成功。
人生是有機運，不過，隨著年紀漸镸，機運必須隨之而由自己去安排、佈局與建立，不可能永遠都期望由老天爺給你好運的，老祖先曾說：「三年一運，好壞跟著輪」，就是說人生都會有好壞的運氣的意思，但是差異就在於，誰能不斷創造自己的機運，讓自己面連壞運時也時安然渡過，甚至還能開創另一片天呢！
運氣跟能力都很重要的，兩者是相輔相成，缺一不可的。

從兩場文化藝術演出來談工作態度
有道是：「內行看門到，外行看熱鬧」，雖說我對於藝術表演不是很專業與了解，可是卻能藉由表演者的一些枝微末節的行為，還是可以來觀察出他們對於工作態度的強弱。
這次九寨溝之旅，非常高興的有機緣觀賞了西藏文化與四川文化的民俗表演，內容雖然都很精采，不過這兩個團體的工作者之間到還是有少許的差異，雖說這樣的觀察可能不致於影響整體的表現與精彩度，但是從一位人力資源管理者的角度來思考，也許可以體驗員工的態度會對熱誠的影響程度之高低。
為了不要過於對某些團體作太多影射，我想還是以A團體跟B團體來做為代名詞來做討論吧；首先，我必須先很肯定這兩個團體的演技能力與熟練度都是非常的精湛，表演也非常的精采，就如人力資源管理的冰山理論中所提到的，整個冰上模型上面的知識與技能他們都是具備的，而冰山下面的行為面與對藝術熱愛的動機這幾項他們也都非常充足，我在這裡要談的是這些演員對工作的態度。
先來看看A團體的成員，他們在表演的時候，永遠笑容可掬，很努力的用盡方式來接近來賓，不斷的從舞台上走到台下觀眾席，甚至到最後都開放式的邀請來賓一起演出，我觀察到週遭的觀眾，尤其幾位年輕的女生，從頭到尾都是非常亢奮，甚至幾次都想湧上去跟演員合照，而演員也大方的微笑點頭，讓顧客覺得賓至如歸的感受。
接著在來看看B團體的成員，在整個演出的過程中，看到的是很職業性的笑容，雖然技巧熟捻，但是在轉場時會有一些破綻，而對於英文的用詞也是直接翻譯，沒有去修飾，所以雖然精彩，但是會讓人感覺到熱鬧中欠缺那種合諧的氣氛，有點像是應付了事的味道。
這幾年我有跟很多在服務業任職人資主管的朋友們分享他們的工作心得與經驗，就服務業的立場來看，可能一位員工脫序的表現，造成的影響可能是企業必須付出很大代價來弭補，這可能比我們在製造業生產一件不合品質規格的產品，讓消費者的不滿意還嚴重，更何況物品是可以藉由品質管理來與管控但是人卻是不容易只單純藉由訓練就可以改變與掌握他的行為與態度，這也是在很多人資理論中都非常強調找到合適的人是HR系統中最重要的一件事情。
藝術工作者的工作態度都會有這麼大的差異表現，想想我們在營利組織的人力資源所造成的影響應該千百倍於此，這也是身為HR不可不去思考之處啊！

沒有賣不出去的商品，只有會不會賣的業務員
在行銷業務這個行業中有一句名言：「沒有賣不出去的商品，只有會不會賣的業務員」，這次我的在四川之旅真正驗證了這句話背後的真諦，也就是說企業能否立足於商場、賺大錢，產品是其次，是否具備優質的人力資源才是成敗的重點。
這趟四川、九寨溝之旅，我們被安排參觀四個紀念品購買據點，分別是西藏天珠專賣店、翡翠與玉專賣店、珍珠專賣店跟絲綢專賣店，其中有兩個專賣店的銷售過程與結果非常有趣，而且是成對比的差異化，也讓我覺得可以將它撰文分享給大家；為了當私者的隱私，我姑且就以A商店跟B商店來代表這兩家專賣店。
首先談談A公司，它們的流程其實跟其他三家沒什麼差別，就是先做產品歷史緣由的介紹，然後產品真假辨別之方式…等等，不過，等到這些流程結束後，它們的業務員就非常有技巧的化整為零，跟我們每位同事話家常，談談這次旅程的心得與對四川的感受，也聊聊他們對台灣的好奇與興趣，從中跟我們慢慢拉近距離，也不急著將產品銷售給我們，甚至還泡了當地著名的好茶給我們大家品嘗，只要我們對產品有任何疑慮，都會花很多時間來說明與解釋給我們了解，我們整團幾乎每個人都在該店購買了產品，而且幾乎都是在最後20分鐘內完成購買手續的，而且大家買的都很高興，因為他們還會自動打折扣，甚至有趣的是，它們業務人員還會彼此配合演戲，譬如說本來產品因為折扣很高，所以不提供美麗的包裝小袋子，這時候她們的主管就會面有難色但是卻一口很乾脆的說：「因為我們是來自台灣的朋友，又這麼熱情，就交個朋友免費加送給我們」，說真的那個包裝袋也沒值什麼錢，可是當下經她這麼一說，大家就更賣力願意花錢繼續去購買更多東西。
接著來看看B公司，一開始當我們抵達的時候只見到解說員無聊的坐在小半凳上打瞌睡，緊接著都是跟其他店一樣相同的介紹流程，雖然這家店聘雇了很多四川很美麗的店員來擔任業務員，可惜的是個個都非常冷酷，每個人冷冰冰的站在櫃檯前面，更有人看著我們打哈欠，當我們走在偌大的賣場時，也沒有什麼人願意來理我們，更別說有茶水之類的免費供應，我們在那個店匆匆忙忙只象徵性的買了一、兩件小東西就離開了，更離譜的是當我們還沒離開正要走的時候，店員居然剛脆就把門給整個關了起來，準備休息了。
這兩間店論產品、論規模或是流程都是差不了多少，但是就我們這個團而言，它們之間當次的銷售額幾乎相差好幾十倍，原因何在？主要原因就在於人力資源素質之良窳與否，也就是說組織如果具備與訓練良好的員工，則它們就會幫企業賺取更多的盈餘，反之，則會讓企業虧損連連，甚至最後得關門大吉。
「沒有賣不出去的商品，只有會不會賣的業務員」，而為組織留住好的、會賣的業務員就是我們人資人員的責任，你的組織人力資源都能替企業創造更高的價值嗎？

九寨溝特殊的企業經營模式
相信不管是政府或是企業對於投資與建設，都是會很在意所謂的投資報酬率，不過，在九寨溝你卻看到推翻這個思維邏輯的運作方式。
我想在台灣應該有很多人都去過四川的九寨溝，只要曾經去過的人都知道，那邊一年只開放半年，也就是從每年的4月底開放到10月底，其他時間因為天氣十分寒冷嚴酷，降下的冰雪容易封山，所以，幾乎各項觀光區域都無法對外開放與營業，如果從投資的角度而言，像這樣先天不良的環境，大概投入的成本與資源都是小規模或是只要能維持營收的配置就不得了，而政府對於這邊的建設頂多也是保持道路暢通、駕駛安全無慮，就足以讓旅客與居民感恩於心了；可是，我這次到了九寨溝卻看到的是逆向思考與作為，讓我不得不佩服大陸主事者創意與行銷的思維邏輯。
先從交通講起吧，早年到九寨溝都必須要很辛苦的從成都坐著10來小時的汽車長途跋涉，不過也因為沿途有許多美麗的風景與旅遊據點，所以，旅客們雖累、雖辛苦，但是也不覺得很無聊，但是，四川政府為了要促進旅遊，居然在九寨溝與黃龍的山區，硬是修築跑道蓋了一座機場，有趣的是，從某些角度而言，這根本不符經濟價值，因為這座機場常常因為氣候變化而關閉，每年冬天更是必須長期封閉，不過，他們政府卻是願意投入大量資金去做這件事情，更妙的它們是還另外修築了一條快速高路直達九寨溝山腰的茂縣城，想想依個政府居然願意對每年只有半年觀光價值的地區做這樣的投資，真令人不得不佩服。
談完交通之後，我們來看看九寨溝的飯店與休閒設施，這邊因為長達半年都是大風雪封山，所以所有的飯店跟休閒設施每年都要閒蕩半年，員工也只僱用半年，這樣的作法會產生兩項問題：一是投資報酬率的問題；二是人力資源運用的問題。
首先來看投資報酬率的部份，在九寨溝投資飯店與休閒設施的企業，必須思考的是，如何在有限的半年內將原來預計一年的收入與營業額都要達成甚至超越，否則公司根本無法經營下去，所以，這些飯店與休閒設施，不僅規模未縮小反而越加擴大多角度經營，以我居住的甲蕃(是唸ㄅㄛˋ)古城為例，除了飯店之外，還有很大的一個劇院，每天都有安排西藏民俗表演，吸引居住在九寨溝附近飯店的遊客來觀賞，每晚幾乎都是人潮爆滿，據說在夏季旺季時，每天可以開到兩場，其實，在我跟他們員工聊天時，都可以感受到他們的使命是必須利用有限的時間年，賺取人家整年的營收，是使命也是艱鉅的任務。
而在人力資源的運用上更令我佩服，相信每位HR的朋友都跟我很好奇，這樣一年只雇用員工半年的企業如何找到好的與合適的員工，應該要這樣來問，有誰願意來這邊只工作半年，而另外半年要失業在家？何況飯店需要的是外語能力很強、工作經驗與能力很強的人才，很多飯店都會用高薪搶著要，更別說要他們留在這種只工作半年的地方了，後來經過我深入了解或終於解開我的疑惑，這些業者真的很有智慧，他們將員工分成兩類，一種是幹部類，一種是一般員工類，幹部類的員工，在冬季時會被調回成都的關係飯店服務，夏季時候才會被調回來述職，因為工作可以輪調，所以幹部反而很喜歡留下來工作，而一般員工則是以僱請當地人為主，公司則提供一倍的底薪，其他新資部分則以獎金給予，所以，當地員工為了能在短短的半年內賺足冬天休息時的錢(有點類似冬眠的感覺)，每個人都努力拼命的工作，讓組織與自己以投入一半的時間獲得等於或高於他人的產值，這樣的人力資本提升方式，還真讓這些每年從年初忙到年尾，獲利與產值都還不是很高的企業為之汗顏啊！
從這次待在九寨溝幾天的時間裡，我深深的體會到，他們政府對事情看法的遠見與不計成本的投入；以及企業投資於僅能運作於較他人僅一半時間的環境中，如何去創造更優於別人的獲利價值的作法，真是嘆為觀止，也不得不佩服，也換種角度思考自己，如果是在這邊服務的人力資源主管，是否可以協助企業將人力資本創造與提升更高的價值！相信這對我也是另種不同的體驗與成長。
以前我們常說「要事半功倍，不要事倍功半」，在九寨溝裡我真的看到這樣的實際例子，優秀的人資朋友們，您可以讓我們組織的人也能事半功倍嗎？一起共勉之！

要爬更高之前要先學會彎腰

“麥穗在還沒成熟前,都會身段放低以低姿態面對狂風的吹襲，這樣才有機會長的又大又美!”;彎腰有時候是職場的生存之道。

最近身邊有幾位優秀的年輕朋友跟我談到在職場上所面對的困境，幾乎都是自己能力很強，但是卻不為主管所欣賞而鬱鬱寡歡，不知道要如何去做什麼改變!其實這幾位年輕人論能力與程度都是上上之選,相信以他們的能力絕對可以去主導與完成主管所交付的任何工作的，這些人唯一欠缺的就是沒有放下身段、彎腰去與主管或同事相處與一起工作吧!
每個人在與他人工作時，常常會因為自己的專業與能力，而不自覺的展現在個人待人的行為與態度上，重要的是年紀越年輕氣盛時，這樣的鋒芒展現的越加強烈，而不予以修斂與低調，可能當下給人難堪或是不尊敬對方而不自覺，往往因此得罪他人不自知，造成團隊成員或是主管對自己的排擠與怨記在心裡，在重要或是載重要的臨門一腳時，抽腿離身而棄自己於不顧；這樣的行為用較通俗的字眼就叫做得罪人。
最近在組織裡談人才發展與佈局，很有趣的是不管在台灣或大陸，不論是什麼部門裡，被受主管欣賞的人，重要的都是做事低調的人、放下身段願意彎腰他人溝通的人，反而學歷與能力並不是大家認為最重要的，因為願意放下身段的人，一般在組織的成效表現都是非常亮麗的，身受大家的愛載與支持；反之，能力很強但是沒有放下身段或願意彎腰的人，整體團隊的成效都不如預期，原因就在於處處受制於他人的抵制甚至得不到他人的協助，往往這種人做事情可能都只從自己思考，從自己的角度去看每件事情，比較欠缺所謂的同理心與尊重他人，因為不容易得到他人的認同，當然，在工作上只思考與處理”事情” ，而沒有去思考與處理”人”的部分。
管理學中很清楚的說明了，所謂管理指的是對事情與人的管理，而對人的的管理困難數十倍於對事情的管理，我常常舉一個很簡單的例子來說明，有時候身為幕僚規劃了幾項決策提供組織執行，但是往往最後被採用的並不是當時幕僚制定之最棒的決策，因為經過”人”的妥協與調整，最後被執行的有可能是大家都可接受的決策，因為群策群力願意執行的結果，成效可能大於當初幕僚認為最佳決策，但是很多人不願意接受的決策；再者，一位優秀的主管、幕僚、部屬是能將功勞推給他人，自己承擔責任或默默於旁邊跟他人一起開心，最終獲得他人的尊敬與支持；甚至能夠凡事都能體諒他人、為他人著想，表現出了解他人的需求與同理心。
所以，”要爬更高之前要先學會彎腰”，這句話也就是提醒我們，凡事不要太急著強出頭，不要急著想要結果，部要太急著想從自我角度去否決他人，甚至不要急著要光芒，這樣，經歷一段時間之後，最終的勝利果實與成果終將為自己所摘獲；反之，可能欲速則不達。在職場上很多事情都必須依賴他人的合作與協助，沒有廣為得到他人，尤其是握有資源的重要的人支持，更難成事。
跳高的人都知道蹲的越低，才可以跳的越高，沒有放空自己如何讓自己隨時填滿新的東西呢？

職場上要如何做對事情與做人
在職場上要如何做對事情與做人？其實這是一個非常嚴肅的問題，也是一條很模糊不容易清楚定義的界線，但是，卻也是影響一個人在職場發展成功與否的重要關鍵。
最近身邊有幾個很有趣的例子：一位優秀的主管授命完成一項重要任務，為了達成上級所交付的使命，他不眠不休的帶領團隊工作，但是，為了在短期間內完成工作，他嚴格禁止成員休假與接受任何訓練，也動輒與其他部門主管發生衝突與爭執，最後任務是如期完成了，但是成員卻走了大半，也得罪了主管與所有的同仁。
另一個案例是某位同仁，為了要節省公司的訓練成本，所以決定邀請老師至某單位去上課，但是，因為自己主管與某單位主管有過節，在未能獲得主管同意前，他認為這是對的事情，所以，就直接與對方主管達成共識與承諾，最後當主管獲知後，憤怒的要求撤銷對當位主管的承諾，讓他悻悻然的不知如何去解釋。
又另一個案例也是位主管，因為個性非常熱誠與積極，所以，常愛幫別人打抱不平，有一天所屬同仁因為生涯規劃而提出辭呈，但是，這位同仁在日前申請了外部訓練，不過費用不是很高，這位主管認為這個受訓是該部屬的權利，所以，再未與HR部門與上級主管討論下，即自行決定讓該員參加此訓練，等完成訓練後上級主管與人資部門在得知此訊息，上級主管憤怒之餘要求該主管必須求償此訓練費用或是由他本人來負責賠償，這位主管難過的不知如何是好。
我想以上不是個案討論或研究，重點也不是要說明每個案例應該如何處理，我只想藉此來談談有時候，在職場上要會做事也要會做人，正確的應該是說是要做對事情也要能做人；我想說的容易其實還挺難的，因為這之間並無任何公式或是定義來解釋何為對的事情以及如何做人，有時候可能明明知道事情應該怎麼做，但是卻因為個性使然而無法讓自己去將事情做的讓別人滿意，這也是在職場上常常看到、聽到的事情。
如果真的要對如何做對的事情與做人提出一些個人的經驗與建議，我大概只能提出「同理心」三個字，所謂同理心就是站在對方立場去思考，什麼事情就對方而言會是最佳的解決方案，又什麼方式可以讓對方覺得在意他，我想人都是很自私的，常常都是優先思考到自我，站在自己的角度去做事情與對待他人，所以，當事情的結果發生差異時，就會很生氣的認為，為何上階主管的觀念與想很奇怪、不為大局與他人著想，可是，有時候上階主管有其所面對的立場與看法，我們只不過是站在自己認為應該的角度去思考，並沒有用與上階主管的「同理心」去思考。
從事HRD多年，真的體會出要教會一位主管管理技能是容易的，但是要教會他作對事情與做人，可真是難上加難，尤其在組織裡常常資訊未共享、狀況未共有之下，更不容易讓身為部屬的人，去以同理心來了解現階段什麼是應該去做的事情，又要去顧及他人什麼感受，這是要用心去體驗與學習的，我想這也是我們在HR所談的經驗，也是人在生涯發展中最有價值的部份吧。
好好要心去看待工作上的每件事情，努力去觀察週遭每個人，也許就更能做對事情與讓別人對你另眼相待。

領導魅力的重要
在領導、管理學中有個領導魅力的名稱，可千萬不要小看這個領導魅力，有時候決定組織成敗的重要關鍵就在主管個人的魅力上。
這些天在廣州處理一些事情，發現組織人的問題是否能夠圓滿處理，單位的主管扮演非常重要的角色，實務上真正執行與落實人力資源管理的是直線主管，對人資部門而言，我們是公司內部顧問與制度、系統的規劃與改善者，而主管能否引導組織邁向績效與達誠任務，除了管理者的相關績效之外，在很大的部份跟主管的領導魅力有極大的關係。
好的主管靠的不只是階級與職稱，雖然有時有權力的賦予是必須要的，但是，如果有一天真的將主管的階級與職稱移除了，那單位主管還能引響整個團隊嗎？這幾天晚上在收看廣州電視，看到有幾部在描述解放軍開國將領的影集，裡面有些情節讓我覺得很有趣，也就是有些高階將領，可能因為犯錯而被從某個領導職務直接降調為基層的士兵，除了他們能夠自己能甘之如飴外，還能在很短時間內又被提拔回管理職務；不管影片是否宣染了整個過程，重點的是在解放軍的組織中有這樣的傳統，而讓人覺得有趣的是經過這樣歷練的領導者，都能証明其領導魅力的一面。
記得上個月在上MTP課程時，日本老師有跟我們問到「什麼是領導魅力」，當時同學們回答了很多答案，但是老師卻覺得我們的答案太集中於管理層次，而非領導的層次，也就是讓團隊成員能自動自發主動性的願意來追隨領導者，一起去執行任務或完成工作且成為高績效的團隊，這中間就必須仰賴領導魅力這個字眼，相信領導魅力所代表的不只是階級或職稱，就如影集中介紹的某些優秀將領，當他們被解除職務時，代表階級已經不存在了，可是，組織成員卻還是願意跟隨他們一起執行任務，甚至願意託付身家性命給這些領導者，因為他們相信領導者可以帶著他們走向成功之路，一起去完成那個屬於大家建構的夢想與遠景。
我們可以去看看世界上很多成功的企業家、軍事將領或是國家領導者，就會發現他們的成功都因為都有一群優秀的人，願意跟隨他成為這位領導者，，讓自己成為菁英團隊的成員之一，而願意讓許許多多優秀的人都願意為領導者盡心盡力的賣力工作，主要的動力就是來自於這位領袖的領導魅力，他能帶領大家從艱困的環境中，不斷的突破逆境向前行，即時激勵所有人與整合群體的力量，將整個組織的人力資源發揮於極大化。
身為主管的我們，有時後也可以想想，當我們都拿掉了職務與階級，我們還剩下什麼？還有多少組織成員願意跟隨我們？也許就可以釐清自己是否具備了領導魅力了。

談北京與台北7-11的相差性
「歡迎光臨」、「謝謝光臨」，這兩句我們耳熟能響的話，雖然都出現在台北或是北京的7-11，但是，細細的品嘗與觀察彼此之間，還真是有些的差異性。
我這次來北京住的飯店旁邊，就有一家7-11，因為很方便，所以我每天都會進去買買礦泉水或是餅乾之類的，說真的，如果很直接的進去購買東西，就會發現這間7-11從店面擺設、人員穿著或是內部設計等，還真像極了在台北忠孝東路任何家7-11，光是「歡迎光臨」、「謝謝光臨」，這兩句我們耳熟能響的話，就讓你覺得好像回家的感覺，當然，店員是操著北京腔的國語，從表面來看，好像也沒什麼特別差異性。
或許自己是人力資源管理的工作者，又是長期擔任T/D(訓練發展)的工作，所以特別喜歡從「人」，的一些小動作與行為，來觀察與分析人力資源的素質與差異性，雖說北京與台北7-11表面大致相同，不過，我到覺得彼此之間最大的差異性就在於「人力資源」的不同，這或許也是可以作為人力資源對組織價值的思考點吧。
在北京的7-11店員的動作與行為，我只能說是非常標準制式的「OJT」產物，少了微笑與熱情，應該說給人感覺「有點冷」，不過，也可以知道他們接受了非常嚴格的訓練與規範，當然，這可能跟店員整體的素質與學歷背景跟生長環境都有些關係，不過，我倒也是要對公司這些負責T/D的朋友，敬上最大的敬意。
在台北的7-11店員除了一樣有制式的訓練與規範之外，熱情與活力還有微笑，可能就會讓人進入店內會有很溫暖的感覺，很多人都覺得現在6、7年級生態度或是敬業精神不足，不過，我從人力資源角度來看，其實，6、7年級生的創意與邏輯思維都遠超過於5年級生，尤其在台北服務業裡頭，由於受了很好的教育與長期在自由環境下成長，所以願意自己想要的未來而發揮與工作投入，這跟廣大來自農村至城市打工大陸年輕人是很有大的差異性，可能因為學歷與成長環境的影響，必須藉由更高的規範與制度來引導著向企業所需的目標前進。
說真的，雖然我不太看好兩岸在製造分工下台灣的處境，但是，我對台灣未來服務業的發展倒是覺得非常有前途與希望，因為服務業所需創意素質的人力資源，在台灣是不缺乏的，而這些服務業亦不如製造業或科技業追求經濟規模與低利潤，或是全球分工，像7-11一樣，我相信制度與標準可以被Copy(拷貝)，但是人力資源的特質與思維，是短期內不容易被替代的，相信各行各業都是相同的。
「歡迎光臨」、「謝謝光臨」，相信從不同「心理」的說出來，話可能一樣，但是給人感受肯定是不同的。

出差搭飛機甘苦談
這幾年來去大陸這麼多回，就屬這次讓我覺得好煩好累。
可能因為剛剛休完4天假，再加上家裡有點事情沒處理好，這次從我離家開始，心裡就覺得煩悶，又加上自己提早2個多小時到桃園機場，然後飛到香港之後又遇到飛北京的飛機整整延誤了1個多小時，讓我整個心理感覺到非常的累又悶，這跟以前我出差時都抱著很開心與快樂的感覺真是差異真大。
不過，自己從這樣的感覺也體會到，原來人真的被自己心裡影響可真大啊，也許是老天借此想讓我好好沉澱一下自己吧，在長達將近7-8小時的時間裡頭，我寂寞孤獨一人，沒人可以交談與心中充滿煩惱與疲憊，真的是非常的折騰，真的跟平日出差時如一條活龍的我差異真大，在飛機剛從香港起飛當下，我還突然閃起了想回家的念頭，哈哈，不知道是不是因為中午都沒進食的關係，而造成人整個的疲憊，很虛脫也很累人。
還好，中國民航機上不斷提供許多好吃與好喝的東西，才讓我慢慢的回穩了自己的心情，也能靜心思考這兩週要完成的如山堆般的工作，我想除了來回在飛機上可以休息的時間之外，這幾天可是有的忙碌啊；這時候忽然也對那些長期外派在大陸工作的親戚、朋友們，內心覺得非常佩服與尊敬。
飛機飛過長江之後馬上就要飛到黃河了，實在不知道北京現在天氣是不是比我上次來的時候暖和一些，我想去年我曾經在自己部落格中，描述過我待在零下14度的北京，尤其到清大與圓明園，看到那已經完全結冰的湖水，真是讓我們這些長年遠住南方台灣的人很難想像，當然，我也希望這次不要再感冒了，來了2次北京都感冒，還好的是這次北京只待幾天，下週就可以到南方溫暖的廣州，應該比較水土較符合一些吧。
北京、廣州我又來了，希望這次出差一切能夠順暢，也希望我關心的每個人都能健康、平安。

又出差去了
今年第一季躲在台灣三個多月沒出差，終於還是免不了得要去一趟大陸之行囉。
每次坐在華航商務休息室裡看著人來人往的旅客，都會覺得台灣正在不斷邁向國際化的當下，我們身為人資從業人員，到底能為組織整體全球佈局與發中，能扮演什麼角色與貢獻什麼？
昨天利用假日的最後一天去了趟台北重慶南路逛書店，除了買幾本工具書準備送給大陸同事之外，我也順便挑選了幾本書，準備在出差的旅程中來閱讀，其中有一本書-『網路劇變元年』，是我之前開車上班時有聽到「台北之音」電台廣播介紹過，我在書局大致瀏覽一下，深深感覺這是一本介紹網路發展趨勢的好書，也是可以提供要成為策略夥伴的人力資源管理者可以閱讀的書籍，尤其是像我們在在資訊與科技產業工作，更是需要了解未來整個網路趨勢的變化，才能在組織發展與變革時提供更符合企業的人力資源政策。
這次出差的總距離算是蠻遠的，不過也算是一種新的體驗，當然相信看到、聽到與感覺到的一定更有別於以往了，我想應該也會有不少心得與感想可以分享在部落格上囉，飛機即將起飛了，今天大半時間將在飛機上度過，就此停筆囉！

真正優秀的主管
這次在MTP課程中，讓我體會出真正優秀主管，是可以將能力不足的部屬能調教成優秀的部屬，不論是在專業能力、知識能力會是態度能力的不足。
說真的，我一開始上課的時候，對於日本老師這樣的理論與觀點，實在無法認同，但是，經過9天將MTP細嚼慢嚥之後，我慢慢也體驗出MTP裡頭對管理者這個職務的精髓所在，而在上完課之後的這幾天，我也慢慢的將自己過去20年管理經驗從記憶中給喚醒起來，來跟MTP所談的管理架構作一比較與思考。
我相信大部分主管，能教出好部屬，大都是因為部屬具備很多優秀的地方，譬如專業性很強或是技能經驗充足或是態度積極；相反的，常常會讓主管頭痛而在茶餘飯後談論的部屬，大概也是主管想除去而後快的對象，應該很少主管會去思考，是不是自己管理能力出了什麼問題？還是因為管理自己本身欠缺有效的溝通、激勵而讓部屬無法恨精確的了解主管的企圖與想法，而只是一昧的推給部屬，當然，也有部屬真的是那種扶不起的阿斗，但是，更有不少人真的因為有一位不好的主管而造成部屬績效不彰的因素。
以過去我自己的管理經驗來驗證，剛擔任基層主管的時候，曾經有一位部屬，學歷不高只有國中肄業，而個性也很內向，當時在我服役的科技兵科，這種人是為所有單位主管所排斥的，所以，這位仁兄不斷被調職單位，最後落腳到我的單位服務，其實，我剛接觸到他的時候，我對他也很憤怒，因為，他連26個英文字母都不會背誦，怎能看的懂滿滿都是原文字的雷達操作手冊呢，再加上個性內向反應較慢，問他問題都要很久才會回答，後來，就在我即將放棄他的時候，有一天我突然看到他居然有美工天份，而好笑的是他居然都沒有發現自己天生有這樣的天份，我臨機一動的將他安置於雷達圖板的繪製的作業手，後來他到服役期滿退役時，獲頒全國最佳的達圖板繪製作業手，甚至退役後還開了一家專門製作店面招牌的店。
有成功的案例，當然失敗的案例就更多了，曾經我部門有一位國外歸國的同仁，不過，可能因為接受教育的方式不同，所以他對很多事情都要求很完美，所以也進度也緩慢，又因為我未能將任務的資訊共享、狀況共有，所以，他對於我所承受的壓力無法體會，在多次爭執之後，他離開了我的團隊；還有一位不管是在專業或是經驗上都是非常豐富的同仁，我對他幾乎採取放任型(授權)的管理，但是他的驕傲態度與細心度明顯的都有很多改善空間，雖然我有提醒過他很多次，但是，因為我並未將問題很清楚的指出並與他針對問題一起來找出改善方式，只是想藉由績效評估的結果，想讓他因為挫折而能夠從中改善，不過，好強的他，不僅未能因為這樣的結果而痛定思痛予以改善，甚至還對我的評估結果產生怨恨，一直到他離開都很少願意再跟我敞開心胸一起合作。
我相信，管理是種藝術，而且也是一種技巧，就像MTP裡頭所談的管理的兩大支柱-“科學的方法”與”尊重對方的人格”，如果一位管理者在採取的管理方式，只能針對表現本來就很好的部屬，那他的管理技能，大概也不會好到哪裡，真正優秀的管理者，是能發掘與鼓勵他底下那些有潛力，但是目前卻還沒發揮出來的部屬，不過，這得要讓主管花很多時間與精力去培育。
管理就像生產、行銷、會計、研發..等等一樣都是有其特殊專業技術的，千萬不要小看它，做不好管理可無法讓部屬有效的遂行其業務的執行成效。

兩岸人力資源漸失平衡
每次出差到大陸所見所聞，都會對台灣的未來很擔憂，在這場兩岸分工與佈局中，台灣的優勢漸漸失去，許多工作與能力都已經被對岸所替代，台灣年輕人將會是首當其衝影響最大，從最近很多年輕人一直都找不到工作這件事情就可以了解，問題的嚴重性。
休息了一季時間沒出差的我,下週又要出遠門了，每次到北京與廣州這些大城市跟組織內的優秀工程師訓練或是共事，都會讓我對他們學習態度與成長感到佩服，隨著兩岸分工與佈局的越趨於成熟，全球製造中心一詞早已由大陸取代台灣，緊接著研發重鎮的台灣，也因為兩者之間距離遙遠，必須緊臨研發中心，而開始有慢慢轉移的趨勢。
說真的，我很討厭政治，尤其是政客，這些年來除了吵一些藍綠與省籍、正名之外，我真不知道這些傢伙到底替台灣做了些什麼？我的組織有支持藍、綠，也有閩南人、客家人、外省人，現在還加上大陸的各省的人，以前還曾經有過世界各國的人種，組織認同上有國民黨員、民進黨員、共產黨員，宗教上有信仰佛教、道教、基督教、回教、無神論者；但這不就是團隊成員差異化的條件嗎？在團隊中我們什麼都聊也會爭辯，但是就是不會排斥對方，我曾經在部落格上提過，我有位台灣同事的父親曾經跟大陸同事的父親在60年代一起在台灣海峽對抗過，那是歷史的悲哀，不需要將這些陳年的仇恨帶進到組織裡頭。
這些年來，台灣因為強烈的意識形態，幾乎完全偏離市場經濟，企業在追求效率、速度與反應下，必須以更低的成本，更佳的人力資源運用，更接近市場來做組織佈局，所以，首先被轉離台灣的就是非企業核心的製造生產單位，緊接著就是業務與行銷單位，慢慢的隨著供應鏈的需要，所以資材與採購單位也隨之轉移；只是很可惜與很可笑的是台灣政府在這關鍵幾年做了什麼?-“Nothing”!，因為組織與單位的轉移，能被創造新價值的產業未能及時彌補這個缺口，所以人力需求量大減，年輕人根本沒機會與環境可以提供歷練與發展，相對的在大陸的年輕一代，因為幾乎世界所有各行各業公司無不爭相爭取這個大市場，所以處處是機會，兩岸之間的差距越來越大，甚至將無法彌補。
我不知道台灣這些政客們，還要在那邊爭吵多久，我只清楚的勾勒出自己組織在未來隨著組織成長與發展時的佈局，不管他們是什麼人、什麼背景、爸爸是誰，只要有能力與態度跟意願，都可以在未來組織全求發展中，成為要角與一員，其他的應該都不重要的也不是我所能改變的了。

終於完成了9天的MTP-I(MTP講師訓練)課程
這次因為組織發展需求，參加了由CPC(中國生產力中心)與日本產業訓練會舉辦的MTP-I(Management Training Program Instructor)訓練，歷經九天辛苦的試講試教，終於從日本老師手上拿到了這張寶貴的證照。
個人從進入人資領域工作開始，除了進入中央人資所深造之外，也拿過像是歷經將近兩年的經營管理顧問師認證，以及行為面談講師(Target Selection)，還有Assessment Center Assessor (評鑑中心評鑑師)的認證…等等，這是認證雖然不是非常新穎的技能或是費用最貴或是花費時間最長的認證，但卻是讓我感觸最深，體驗作多與感想最多一次認證課程，除了因為第一次碰到日本講師之外，我想課程中跟一群從事管理多已經超過10年以上的主管一起分享管理經驗與跨產業與跨領域的管理經驗等，都是本次我獲得很大的利益。
相信業界或是人資界有非常多的朋友對於MTP這個課程會認為它是非常保守甚至過時的日本管理產物，但是，從這幾天的研修過程中，我也慢慢體會出這個可以讓日本人改版 11次的管理課程真正的菁華之處，尤其在最後幾天同學之間在試講試教中，大家的思維與邏輯概念都慢慢融入那種MTP經義之中，我常體會出不管任何什麼更Fashion的管理課程，如果無法融入管理者內心或是日常思考與行為，我想效果還只是曇花一現，看不到效益的。
當日本老師為我們每一位同學頒發證書，而且都是唸著每位同學證書上的文字、學員姓名與証號，然後再跟我們一一握手，當下感動的有點熱淚盈框，瞬間覺得好似那種歷經嚴格訓練的特種部隊，從一位魔鬼班長手中拿取了證書一般的快樂，相信我們12位同學都會永記老師的名言：「好的主管是不斷努力的管理部屬，直到死，直到上天堂，這種豪情壯志」。
相信經過這樣的鍛鍊，我也會重新去整理與思考自己過去的管理技能與方式。

關鍵場合，別說蠢話！
走進電梯，赫然發現老闆在內，該找什麼話題跟他聊天呢？我們都會說話，但也常常在重要時刻「說蠢話」！事後搥胸頓足已經於事無補，3個關鍵場景告訴你如何應對。
文／黃采薇
說錯一句話，殺傷力有多大？
東吳大學政治系教授劉必榮有天接到一通陌生人的來電：「劉先生，『聽說』您對國際事務『略有研究』，能否請您幫個忙……」原來，是他校一位學生要寫作業，打探到他這位國內談判學及國際關係研究專家。
「他犯了幾個錯誤，」劉必榮笑著說，第1，如果是學生對老師，稱呼「教授」，會比先生、小姐來得妥切；其次，明明有求於人，卻用「聽說」，代表對他的研究根本不熟；最後，講到別人的專長，用「略有研究」，更是不尊重。
「不好意思，我沒什麼研究耶！」劉必榮決定要給這位不做功課的學生一記軟釘子吃，當場詼諧地幽了對方一默。

現在知道說話藝術的微妙了吧！
常常在關鍵時刻，我們因為不熟悉、太緊張或準備不足，說了不合時宜的話，小則失態，鬧大的話，還可能丟掉即將成交的大案子，事後罵自己100次笨蛋，也於事無補。

說話之前，站在對方位置想
說話的學問很多，但通則就是，尊重對方，適時站在對方立場看事情，包括稱謂上的尊重，和把發問的目的講清楚，可以省去不必要的麻煩。
劉必榮舉例，在口語中，某些職等可以自動向上升一級，遇到「副教授」，口頭上直接稱「教授」就好，不必太拘泥；但如果是書信往來，對方的頭銜就一字錯不得。發問時就把目的說清楚，也可省去愣頭愣腦的對話。看到同事身上衣服漂亮，若貿然問：「哇～你這新衣服哪兒買的？」不熟的人可能會莫名其妙，不如把目的先講清楚：「你這新衣服好漂亮喔，在哪買的？我也想去逛逛！」對方馬上就明白你說話的目的。

其實，不同場合的說話技巧，還不勝枚舉：
關鍵場合1：在電梯、計程車和大老闆相遇
處在這種密閉的空間，尷尬的氣氛下，彷彿流動的空氣都要肅然起敬。
但是，國泰人壽公關室主任廖昶超就很懂得找話題。

「同辦公室，光電腦桌面就可看出端倪，」他分析，多數人桌面背景不外乎兩個：孩子照片和風景照。以小孩照片當桌面的主管最愛心肝寶貝，碰到他就多聊聊育兒經或教改的看法，對方也會興致大發，不說上10分鐘不會住口。
至於以風景照片為桌面的人，不是熱愛旅行就是喜歡攝影，從這兩方面切入，就天南地北聊不完了。除此之外，留意辦公室的擺設，這個人個性是有條不紊，還是隨性一派，大概可以摸個7、8成。真的有欠觀察，「聊時事」還是可以成為開場萬用的法寶。
面對不熟的人，可以先談談自己，不要不停地以封閉式問句「你家住哪？怎麼回家？」像審問犯人一樣，讓對方有太大心理壓力。

關鍵場合2：公開場合，不問私事！
在人多的社交場合，例如吃飯、跟客戶簡報前的寒暄，對害怕臨場說蠢話的人來說，也是一大考驗。例如有時在餐桌上談政治，是票房毒藥，但換了一批人，政治卻成為搏感情、套交情，打開話匣子的好物。
但有個原則是共通的：公開場合別問私人問題，尤其是不熟的人。
寶僑家品客戶業務發展部區域經理林厚志就曾遇見這種尷尬經驗。有次在某個飯局裡，一位同事問主管：「最近孩子怎麼樣？」氣氛頓時降到冰點，因為這位女性主管不僅沒有小孩，連婚都還沒結。
貿然開口，容易踩到地雷，林厚志認為，在這種半生不熟的公開場合，「還是聊business最好！」不僅避免觸犯禁忌，還能從同行交流中學到更多，視野和見識就要靠這樣一點一滴累積起來。
但若真的不慎說錯話，馬上誠實道歉往往能得到諒解。一對一的溝通，有任何不了解，也要隨時反應，普遍來說，主管對犯錯的年輕人會多點包容，比起不懂卻硬要裝懂，更討人喜歡。

關鍵場合3：主持大型活動先搞清楚，這是誰的場子
不少上班族都有被拱上台，充任大型活動主持人的經驗，不管是尾牙或是K歌大賽，聽起來都不是什麼好差事，對於天生木訥口拙的人，更是苦不堪言。但事實上，這些表現機會可遇不可求，可讓你練習快速掌握大場面，和拿捏公眾面前說話的分寸。
如果問廣播人呂如中，是個「會說話」的人嗎？他會害羞地跟你搖搖頭。但事實上，他不僅把節目經營得有聲有色，還常常擔任各大企業記者會主持人。「他很用功，很會看場合說話，」萬事達卡資深總監楊雅婷對這位長期合作夥伴，讚譽有加。
和呂如中有合作經驗的公關公司都知道，他不只活動從不遲到，還會提早半個小時、甚至1個小時來到會場，一定在事前詳讀合作對象資料，連暖場功夫，都做得徹底。
這些小地方，就是他能夠在每場大型活動完美演出的關鍵，呂如中說，一個好的主持人該隨時將「今天是誰的場子？」這個問題放在心上，適時發話，但絕不喧賓奪主。
認清主持人的「陪襯」角色，包括說話不要過於冗長（觀眾是為了活動而來，不是為了看你的個人秀），雙人搭檔主持，最好協調出一個人負責帶話、另一個配合演出，避免雙方互搶風頭。

台上自然最好，保持自我風格
主持人應該詳盡記住每段流程，但不要硬背稿，或是為了消弭緊張，把底下的人都當成石頭、西瓜，面部表情僵硬，不會有好表現。
「最重要的是，做你自己，」呂如中不因為人在主持台上，就改變說話方式，他也從來不在口袋裡準備笑話用來充場面，「那不適合我，」他的特色是條理分明、反應快，而不是3句話就有1個笑點。同樣，在台上的你，也該保有平日氣質，端莊穩重或是幽默逗趣都是個人風範，不須勉強搞笑或裝成熟。

3個Tips，表達功力大增（劉必榮口述）
1.避免虛字：幾個同事朋友一組，互相觀察對方說話的樣子，包括手勢、表情，並抓出對方說話中的虛詞，我們常無所覺地在談話中插入「然後」、「這樣子」、「就是說」等不必要的字句，都會影響專業表現。
2.練習說重點：看一篇新聞報導，然後花3分鐘時間把重點轉述給對方。看似簡單，但沒有受過訓練的人多半會說得七零八落，這個練習能幫助你快速吸收資訊，提綱挈領且明晰地表達出來。
3.用雙語口述：同樣方式，改成看英文報紙，分別用中文和英文口述，久了之後，不只閱讀速度變快，英文也溜得不得了，更重要的是，你已經建立起一套整理資訊、表達資訊的方法。

想當年
人常常有這句口頭禪：「唉！想當年…」；記得曾經有心理學家說，只要這句口頭禪常常出現在自己的口裡，就代表人的心理年齡已經開始衰老了！
大學時代因為我是組Band的(輕音樂社，現在改叫熱音社，又名樂團)，所以當時老字號的南部幾所大專院校都是我們這個Band到處去表演的場所，當然，也北上參加了幾場比賽與演奏；最近，跟其中幾位社團同學用電話在談事情，沒想到大家開口、閉口幾乎都是這句口頭禪：「唉！想當年…」，讓我都驚覺自己跟同學們好像年齡都已經老化了；也瞬間覺得那個屬於我們暢遊四海的大學時代好像不知飛哪去了呢！就好像以前聽老兵在講戰爭故事是一樣的情境阿。
人都會懷念過去，尤其是自己過去輝煌的時代，那個曾經屬於記憶中驕傲的日子裡，過去的成就與所作所為，還有那群難以抹滅的戰友之誼與一起奮戰的革命情感；想一想這也是人之所以能優於其他動物之處吧，因為我們有記憶、有情感還有心中引以為傲的快樂與開心，尤其當人在不如意時，或是陷入逆境之時，有時候這樣的回憶與緬懷過去，確實是可以讓一個人重新振奮的藥丸。
只不過，如果人長期都活在「想當年」，而無法從過去的成就與快樂走出來去面對新的挑戰與挫折，那可能會讓自己無法在創另個更高的高峰，所以，如果當自己已經陷入這種過去式的情緒已經過久，可能要適時的調整與改變，這樣在未來就能更多可以讓自己開心緬懷的「想當年了」。
「唉！想當年…」，人應該可以不斷醞釀與創造更多屬於自己可以回味與開心的歷史與過去，這樣當有一天人生真正到了謝幕的時候，是帶走了滿滿有趣與值得懷念的一切；其實未來的「想當年」，不就是現在要去創造嗎？如果，現在不去創造，未來，何來的「想當年」呢？不是嗎？
下次當自己又開口說：「唉！想當年…」時候，可以想想自己還有多少可以提的「當年勇」，如果還不夠多，記的，要趕快在去創造多一點哩！

了解自己而且接受自己，才可以走出美好的路
相信每個人小時後老師都曾詢問同學們：「長大想做什麼？」，記得我們同學中有人回答：「長大後想當總統」；也有人回答：「想成為優秀的科學家或是教授、老師」；可是長大後往往事與願違，因為長越大才發現小時後的志願，所需要的個性與能力真的跟現實的自己有天壤之別啊！
昨天，看了一個很有趣的節目，是由名主播沈春華小姐找了幾位藝人經紀人公司與行銷才子范可欽，還有歌星殺手包小柏與專跑影劇新聞的記者與藝人鍾欣怡小姐，整個節目談的重點是針對「藝人」來做定義與經驗與分享，節目裡范可欽將藝人做一個很有趣的定義：「所謂『藝人』就是特質、外表或是聰明才智都要能於常人者」；這句話雖然聽起來很有趣，可是真的深深去思考與品味，還真一點都沒有錯。
最近，一直有學生或是網路的朋友都常問我：「Peter，你覺得我合適做人資嗎？」；其實對一個人最困難的兩件事情就是：1.了解自己；2.願意接受自己是怎樣的一個人；在我所認識的這麼多人之中，在職場上能勝出的人，很重要的決勝關鍵點，往往都是這些人找到合適自己的職業，相對的有人非常優秀，卻因為沒有找到合適自己的職業，比別人浪費了更長的時間，等到發覺之後再修正時，可能已經輸給別人大半截了。
很多人常常以為了解自己是很困難的，不過，我倒不這麼認為，因為除了一些人格特質衡量工具之外，人在某總程度其實應該是了解自己的，除非在成長過程中自己從來沒有因為個人個性遭遇到挫折或打擊；人往往最困難也是讓很多猶豫不決的是：.「願意接受自己是怎樣的一個人」。舉個例子來說吧，假設有位身材很好的女生，相信旁邊的人都會說以她的外型，絕對可以成為模特兒，但是，這位女生是那種動作非常緩慢的個性，常常換個衣服要10來分鐘，而且又非常內向害羞，雖然她自己也知道自己的個性，但是，因為具備了很好的身材，再加上身旁朋友的影響，所以，她不願意接受自己是怎樣的一個人，相信自己一直無法像那些名模這樣大紅大紫，是因為自己運氣不好，還沒遇到賞識自己的伯樂。
不管是理論或是實際的經驗，都說明了如果人可以順著自己的個性去做合適的工作或是職業，會讓自己心理或是身理都會得到較大的滿足與發揮，這就是「天生我才必為我用」的道理，也就是說每個人不是都合適做每件工作，相對的可能有很多工作是不適合自己的，重點就在於自己願意是否願意接受自己是怎樣的一個人？每當有人在我的部落格裡，首先清楚的描述自己是怎樣的人，以及成長過程與曾經遭遇到的困難與挫折，然後希望我回答他怎麼辦時，我都很想告訴他：「你也很了解自己啊，只是你不願意接受自己是怎樣的人，而是希望藉由專家或他人口中來證明你是怎樣的人吧！」，我相信人不會因為不願意接受自己是怎樣的人，然後自己就會改變。
有名的心理學說「周哈利窗口理論」從自己對自己的了解與他人對自己的了解兩條軸線，將人的個性分成四個部分：1.自己知道而他人也知道 2.自己知道而他人不知道3.自己不知道而他人知道 4.自己跟他人都不知道等四大部分；從這個理論中就可以了解，他人對自己的了解決僅只有一部分，真正最了解自己的人還是自己，當然，還有部分是必須靠家人或好友的建議以及更深入了解完全不知的潛力部分，不過，一般人都會伴隨著年齡的成長而壓縮自己不知道的這一部分。
如果你在職場上、生活上、甚至感情上都不是很順利，也許可以靜下來去思考「自己是什麼樣的個性然後去接受自己」，這樣才可以讓自己走出一個美好的未來。

新鮮人在這不景氣年代的求職之道
如何在不景氣的時代謀個好工作，是現代人必修的重要學分之一，未來人力市場的改變與緊縮。很多企業越來趨向尋找具備專業能力或資深經驗的人才，造成很多沒經驗的應屆畢業生，越來越難如願找到好的工作。
台灣這幾年越來越不景氣，大概除了政府的經濟指標顯現樂觀之外，好像身邊沒有朋友或遇到的各行各業有人會認為今天台灣的經濟是欣欣向榮的；最近有很多年輕朋友不管在部落格或雅虎知識網，都不約而同的埋怨自己從畢業後已經好些時間了，都無法找到一份好的工作，甚至有人投遞履歷表不下百封之多，卻都如石沉大海般的無消無息；再看看去年的軍警學校的新生或是志願役士兵的招收情形，簡直可以用盛況空前來形容，以陸軍官校為例，新生報到率達百分之百，而錄取分數都可達國立大學，其中女生的錄取分數甚至都可以就讀台灣大學，這跟早年軍校生的學歷素質幾乎無法比擬；除了軍公教的鐵飯碗之外，一般上市、上櫃公司釋放非技術專業的工作，也都是搶破頭，幾乎沒有本科背景的碩士生，都很難得到被面試之機會。
那在這不景氣的年代新鮮人要如何能謀的一份好的工作呢？以我個人的經驗，提供幾項建議：
1.全盤思考人力市場的走向：一般人在選擇工作時都會依隨著現在的就業潮流趨勢而去應徵工作；譬如，現在高科技、電子業吃香，或是軍公教業穩定，所以，很多人都會選定這些公司去投遞履歷表，或是學生時代選讀教師學分班，但是幾破了頭都不一定能夠如願以償；其實不管是場業或是職業都有高低峰的趨勢，有時候如果能比別人早洞察出未來場業或職業趨勢，而去應徵現在冷門但是未來卻是金母雞的產業或是職業，對自己而言，可能省去等待的成本，而能儘早去卡位與佈局。
2.培養更容易被雇用的能力：我對專業能力的認定其實是比較不同於理論的，就我的現實觀念裡，非研發製造技術的專業能力之外，所謂能力就是在市場上越少人具備就越值錢，這當然包含個人經驗與歷練；這兩年職場可能因為勞動基準法的修法出現一個很有趣的改變，也就是年齡稍長而具備很長的工作經驗與專業能力的人，越為企業所樂於雇用，原因無他，就是這些人具備年輕人無法取代的能力；有時候看到市場上很多人都一窩峰的去參加某一專業訓練或是所謂的認證，但是，因為上場上具備這樣能力的人已經供過於求太多，所以，雖然辛苦的投資且完成了這樣的訓練，可是卻得不到相同的報償；所以新鮮人應該可以先去了解，想去應徵的某一職業或場業，最缺乏的或需要是什麼能力，然後提早發時間去作準備，這樣可能就比較更容易被企業所雇用了。
3.增強個人的態度：現在新鮮人最為人所詬病的就是個人的態度，有時候我也常常因為自己的學生或年輕朋友問我問題的態度而覺得不受尊重，我也會同理而可以理解這些人應該會因為這樣的態度，而被人拒絕於千里之外而不自知；畢竟從履歷表的撰寫、應徵時的穿著、打扮，面談時的應對進退，往往一個微小細節，可能就決定了個人前途命運的關鍵；現代年輕人已經很不習慣對別人講：「對不起、很抱歉、請、謝謝您、麻煩您了…等等這些話」，往往讓人覺得都是應該或這是本來就要的，殊不知這些客套與尊重他人的態度，卻是可以讓自己得到機會的最佳方式。
4.提升表達技巧與自我行銷能力：在我個人瀏覽應徵者的履歷表的經驗裡，有時會看到一些根本不知在表什麼的履歷表，有些則是很平淡的敘述自己的求學與打工經歷，或是在面談時，因為言不達意而所傳遞出來的訊息與原本所要表達的完全相反；當然表達技巧會影響自我行銷能力，現在這個社會很注重行銷，所以，如何從簡短的履歷表或是應徵面談過程中，將自己最佳之處來吸引他人之注意，是非常之重要的；我曾經有看過某些應徵者，對於自己曾經打工的經驗日期或是時間，前、後不一無法相對照，或是對於打工或是一些短期工作經驗的這件事情，只用很平淡的感覺來表達出來，類似這樣的候選人，一般都極難通過企業人資人員第一關的篩選。
我們常說機會永遠是給準備好的人，其實一點都沒錯，有人會說：「我不是高學歷所以我找不到工作」，可是，如果可以去分析同系所或同班同學中，可能確有人一樣可以找到好工作，為何？又可能有人說：「我已經丟了好多履歷表為何都沒人願意理我？」，那換種角度來去思考，有人卻是丟了幾次履歷表，卻都被青睞，組織終究必須找合適的人選，所以，如果一直寄送履歷表，卻都未得到回應，有時候可能要回頭來思考自己問題到底出在哪裡。
人生決定在自己手中，要達到什麼總是要努力，如果把這些努力當成是代價也是合理的，現代年輕人因為較追求短利，比較不願意為自己目標長期的佈局與奉獻，有時候我自己也都很感慨，在人資聯誼會中有意願跟熱情擔任默默貢獻的義工實在很少，但是，伸手要來拿答案跟得到東西的人比比皆是，如果可以因為自己的改變或是努力而可以達到目標，為何不去做呢？
相信未來工作會越來越難找，你準備好了永遠被企業青睞與雇用的能力了嗎？

什麼星座適合什麼工作阿?
周邊的人因為都是做人力資源管理的朋友居多，有時候也常常會打覷的去討論與了解彼此之間的星座與血型，當然也會談論到什麼星座的人在職場成功的比率較高較多。
最近常常有很多學生或朋友問我：「什麼星座是星座最適合做什麼工作阿？」，雖然我不是星座專家學者，不過，我自己倒是曾經做有一些沒經過統計分析的隨意調查結果；像是服務在人資界的朋友中，好像水平座的人比較少，也許可能跟水平座的人是屬於比較不願意接受約束的；而女性主管比例最高的雙子座，因為從星相學來看雙子座的女生是那種有智慧且非常有主見的一個星座，所以處世或對人都會以較高標準來審視；很多高階主管則是以天蠍座居多，因為天蠍座給人的感覺都是比較有手段，所以座事情會能得到老闆的欣賞與重用；而最佳秘書的星座是巨蟹座與雙魚座，因為這兩種星座不但具備有智慧，而且擁有女性柔情的一面；至於天秤座就出了很多帥哥美女，如果你將明星的星座來做分析，就會發現其中天秤座的人佔了大多數；至於稽核與財會的人很多是來自處女座，也許是因為處女座給人嚴謹的刻板印象吧。
不過，雖然自己有這些類似的歸類，如果你更詳細的問我為什麼是這樣？那肯定無法從我這邊得到答案，因為，純粹只是個人的看法而已，其實這種合適性的問題不能只從一個星座來確定，一定有很多例外的個案產生，我到是覺得適不適合做什麼工作，可能跟自己個性與特質比較有關，星座或許只是恰巧增強個人特質的因素吧，所以，有時候我也會常說：「人的一生影響最大的父母親，然後是朋友與師長」，舉個電視連續劇常演的例子吧，有兩位雙包胎，因為一個意外事件發生，所以兄弟兩人為不同父母所撫養，那位落到家庭貧苦的哥哥，因為從小被受缺乏金錢之苦，所以長大之後凡事都積極向上，為了賺錢不擇手段；弟弟呢可能成長於小康家庭，所以凡事都是關懷別人的角度來去看這社會；同星座又是同父母生出來的兩兄弟，到最終產生極大差異化的就是-“成長的環境”，所以，與其太過於去相信某種星座再工作中一定適合怎樣的工作，到不如回頭好好去想想什麼才適合自己的個性吧。
如果你還在思考，你是什麼的星座的適合什麼工作時，也許先去思考你的個性與特質還有具備的能力吧。

日本的老師與教育
為了能有效推展組織的管理訓練，我這次報名參加由CPC(中國生力中心)所舉辦的MTP講師訓練MTP-I(Manager training Program Instructor)訓練，除了嘗試到了日本式的嚴格訓練之外，也體會到日本老師的敬業與投入精神；說真的，我自己投入訓練領域已經很多年了，MTP的課程不管是自己去上課或跟課的次數應該已不下十次，不過，這次卻是頭次接受由MTP原始發展的日本產經訓練協會的日籍老師來指導，感觸自是不同。
記得在10多年前剛剛入企業工作時，當時日本汽車業正是”當紅炸子雞”，坊間的書局賣的書，幾乎都是跟日式管理有相關的管理書籍，尤其是豐田Toyota的管理制度或是大前研一的管理理論，大概都是人手一本；只是，隨著日本企業在資訊科技產業的失利，以及美國企業的全球佈局，慢慢的。日式管理與制度也逐漸失在於無影，這些年大量美式管理理論與思想以GE等企業為代表，開始風靡全球與台灣。
這些年來我也一直在沉思，難道日本式的管理真的落伍不符實際需要嗎？台灣的企業非得一定要跟隨美式管理制度與邏輯，來運作我們的組織與管理嗎？舉個例子而言，中國兵法家-孫子是距今2千多年的戰略學家，但他的戰略思想至今美國陸軍都將其列為軍官必修課程，不過，如果像我們這樣曾經熟悉與研究孫子兵法的人，應該很清楚，孫子兵法的13篇中，大概只有6-7篇是比較符合近代戰爭現況，其餘的大都是以文去會意其中之戰略思維與分析決策；如果我們同意這樣的觀點，那也就是說這10多年來，台灣很多企業一昧的過度追求美式管理邏輯，卻未同時運用與參酌日式管理的優點。
日本管理重點在精實與細節，也尊重職場倫理與責任，從我們上課開始，老師就要我們上、下課必須起立、敬禮，必須很有精神的大聲回答老師的問題，凡事都要有依循規定，幾點上、下課，都是班長決定之後，全班學員一起服從與執行，說真的，雖說開始我也不是很適應與了解，但是，當我靜下心來思考的時候，反而覺得，在企業尤其是以製造為基本的組織，不是正需要這樣的紀律與制度，看看台灣最成功的鴻海科技，它之所以能夠雄霸四方，主要依靠的就是這套紀律，有時候企業太過於寬鬆與放任，反而不能讓公司獲利，就算是GE的前CEO威爾許先生，也是紀律要求的奉行者，只不過並是說一定要全盤接受，組織總是必須要針對組織某些關鍵事項或是制度，來嚴加管理與規範，其餘部分則是可以尊重員工，讓同仁去做發揮；就像在課堂上我們的日本老師都不會去對座位安排、上場發表順序或是誰負責朗誦課文，以及今天由誰擔任班長等等這類事項做規定，全部由同學自動自發去表現，反正就是要由人去做，結果這些事情也一定會有人來做與完成的，因為這些不是關鍵核心工作，所以，老師不會抓緊這些事情。
偶而跳脫美式教育來學習日式訓練，真的可以讓我好好沉澱與思考一下自己過去的管理經驗，我想對我而言，這9天講師培訓班，除了可以拿到國際證照之外，也可以在每天長達12小時的密集日式訓練的洗禮中，聽到。看到。感覺到很不同的東瀛文化，這可真是人生中極為難得的一種經驗阿。
能打破框框接納差異性的更多文化，才能具備一位跨國人力資源管理的專業經理人，就讓我們從學習與尊重開始吧。