資深人力資源工作者

老婆跟老公的使用說明書

老婆使用說明書
【品名】民間俗稱老婆，正式場合可稱妻子或夫人；古稱娘子、堂客、賤內，現亦可叫愛人。是一種高價買回來的商品，既無彩票，亦不得退換。
【成分】水、血液和脂肪類碳水化合物，並具有七情六慾。
【性狀】本品為細長條塊狀糖衣片，表面塗層一般為粉底、口紅等化妝物，除去後呈淺黃色，外觀與除去前略有差異；本品隨時間推移，形狀會有所改變，出現發胖、起皺等現象，但不影響繼續使用。
【功能】主治單身恐懼症及傳宗接代等頑疾，對失戀和相思病也有明顯效果。
【用法】口服兼外用，一次限一片。對無效者，可暫時停用並向婚姻專家諮詢，或間隔一段時間後重複使用。
【注意事項】本品僅適用於單身之成年男性。服用時需小心謹慎，細心觀察有無不良反應，如有必須馬上停止服用，沒有則可繼續使用。若忌煙酒等不良習慣，會使療效更佳。
【貯藏】常溫下妥善保存，室內陰涼處最佳；如在室外，則需避免強烈陽光直射。貯藏期間，尤忌隨意棄置一旁不管。
【包裝】各種纖維類時尚衣飾，並隨季節變化隨時更換。
【有效期】視滿意程度而定，最長可達一生；最短，三兩天也可能失效。
【禁忌】無論什麼時候，都不能說『不漂亮』
【特別提示】
一、在獲得此商品前，你本人須跟此商品進行情感交流，以保證此商品日後更好的使用。
二、使用前，請仔細閱讀本說明書，並按說明書規定或在婚姻專家指導下使用。
三、正在服用其他類似藥物且尚未停用者禁用。
四、本品為非處方類藥物，但在登記購買前需出示若干有效證件。
五、本商品具有與你一樣的生命和生活習性，並且受法律保護。嚴禁對本商品毆打叱罵等不良之習慣。特別不要在酒後使用，避免嚴重損壞。情況嚴重者將被處於刑法。
六、該產品具有聰明才智，並且知道你只能擁有一個此類產品，會使用種種方法讓你只能擁有它一個。在你接觸其它類似物品時，盡量不要讓它知道，特別是你的通訊工具如手機，盡量做到：信息看後就刪、回家手機就關等良好習慣。強烈建議你進家門之前確保你身上沒有其它味道和毛髮！！！
七、本品還是一台功能超強的點鈔機，它能準確無誤的點出你每個月的所有收入，並能根據你的情況測算出你額外的可能收入，一旦發現，你必需如數歸倉，並讓你在取款時遇到麻煩，並在一段時期內拒絕向你提供一切服務，使你的生活產生紊亂。
八、本品在使用期內需進行日常護理，用這個絲啊那個露的塗於產品表面，還有什麼液某某丹用於產品內服。這些日常護理該產品具有自主維護能力無須你操心。但不建議你同意該產品進行局部的改造和升級，以免影響部分使用功能。你只需用些甜言蜜語，點滴關愛，即可使該產品發揮最佳使用效能和延長有效使用期限。
註：本手冊不隨機附送，由使用者自行撰寫。

老公使用說明書
【品名】俗稱老公，古稱相公，正式場合可稱丈夫或先生。
【成份】水、血液、脂肪、肌肉和骨骼組成的碳水化合物。
【特徵】內容五臟俱全，獨缺"膽子"，表面常塗抹衣冠楚楚，甜言蜜語等不實物！
除去外衣，則呈白斬雞之肉色，
內容物也會伴隨時間演變，出現鮪魚肚、駝背及禿頭等現象，但仍可勉強使用。
【功能】主治單身恐懼及母愛氾濫等精神官能症！
對失戀和相思病也有顯著之療效。
【用法】建議用溫柔體貼的方式服食，嚴禁照三餐服用。
【儲藏】常溫下即可保存，室內通風處更佳。
如在室外，則避免女性成群處。使用期間，尤忌本產品"夜不歸宿"。
【包裝】舒適保暖即可，勿過度裝飾。
【有效期限】視幸福程度而定，最長可達90年，最短一天就失效。
【注意事項】本品僅適用於成年單身女性。服用時，須小心謹慎。
（如導致使用者出現鼻青臉腫等現象，則馬上停用，並開立相關文件，
　向法院及保險公司申訴理賠。）
【禁忌】無論什麼時候，都不能說『好短』。
【特別提示】
重感情的女性要特別小心使用！
否則會經常出現心亂、心痛、心寒和心力交瘁等症狀。
 
老公生存手冊與信念守則
  1、相信自己能改變老婆。
  2、若無法改變，就加強信念。
  3、改變不了老婆，就改變自己的信念。

老公避災守則
  1、別問你不想知道的事。
  2、別問老婆不想說的事情。
  3、剩下的都可以問，但別相信答案。

老公掏腰包定律
  1、別給太多，但要讓老婆覺得多。
  2、若老婆覺得不夠多，再給時，漲幅不要超過5%。
  3、記住，這次給的錢數，是下次要給的底線。
  4、記住不要輕易提高漲幅，否則，漲幅也會出現底線。

老公晚歸守則
  1、別超過半夜一點回家。
  2、超過兩點，則想好兩個理由。
  3、超過三點，就準備三個理由。
  4、超過四點，不必想任何理由，因一切理由都是徒勞的。
  5、所說理由的內容，堅守不說謊，不吐實的原則。

老公眼神定律
  1、不要在老婆面前，讓眼光朝著別的女人。
  2、如果盯著別的女人，應避免讓老婆看見。
  3、如果老婆看見了，要馬上轉回來注視老婆，說：怎么她穿那一款的衣服沒你穿得漂亮？

老公送花定律
  1、拮据時，送一朵花。
  2、闊氣時，也送一朵花，但是在你不肯定自己會定期送花時，那就一朵也不要送。
  3、送花要有理由，不要心血來潮，否則會讓人懷疑是因為你的內疚。

員工關係(ER)對於企業人力資源穩定的重要性

人力資源管理功能中，除了招募、訓練、薪酬、績效管理之外，還包含了員工供關係(ER)，只不過很多企業CEO或人資單位的高階主管，並不是很重視這項功能，甚至只把員工關係歸類成員工活動或福委會，由總務部門來負責推動，其實員工關係對於企業人力資源穩定的重要性，遠遠超過傳統的薪資、獎金、福利的效益，而整體成本也遠低於這些成本，是HR功能中最強大的秘密武器之一。

  最近兩岸非常熱門的新聞，大概就屬台灣某大企業，有10員工連續在短短不到幾個月時間，選擇以跳樓的方式來結束自己年輕的生命，很多媒體報導都直接認為，這些員工之所以會跳樓尋死，原因可能是因為這家企業，平日過於嚴格的紀律與管理方式所造成的，不過我認為其實從心理學的角度來看，通常一個人會尋短見，很少只是因為一個原因就想不開，只是嚴格的紀律與管理，確實會讓人的身心產生很大的壓力，所以平時要如何能夠及時與適時的去關懷員工，就成為化解這些問題的關鍵要素，而這些都屬於HR的員工關係(ER)，所涵蓋的功能與職責，只是這也是一般最不被受重視的功能與角色，甚至有企業把員工關係，歸類成活動或福委會，沒有好好去運用與發展，當然無法讓員工關係的功能，可以能夠有效來留住好的人才。

  有一句話說的好「留人要先留心」，而所謂留心，就是在意員工平常的感受與需求，很多主管一直以來，有一種錯誤的觀念，都會認為「薪資、獎金」是每位員工最在意的部份，其實如果我們從馬斯洛的五層金字塔需求理論，來深入探討就可以知道，其實員工在每個不同的時期時，會受到不同的刺激來源，也會有不同的需求，當員工在j生理需求、k安全需求時期，「薪資、獎金」其實是很重要的，這時候快速的加薪與配股，員工願意留任的機會是很高的，但是，當員工到了l愛與歸屬需求、„受人尊重需求和…實現理想這些階段的時候，員工最在意的可能就不再是「薪資、獎金」，而是其他的部份，而這些都會是員工關係(ER)，以及員工發展(HRD)這兩類，可以協助提供給員工的部份。

   那什麼是員工關係(Employee Relation)？一般在人力資源管理的學理與實務上，大致都會將員工關係分成四大部分，第一部份是扮演HR內部行銷的角色，這角色就像行銷企劃一樣，首先必須以非正式的管道去分析、了解，員工目前的需求，然後很快的反應並轉給HR的CO Team (Central Operation)，然後協助並很巧妙的包裝給前線的AS(Account Service)的同仁去推展到各BU單位！

  而第二部份是扮演組織與員工個人、員工眷屬間的溝通與關懷橋樑，這個角色是屬於溝通的角色，很多企業會藉由企業內部網站、電子報、週/月/季刊，還有企業信箱，以及24小時專人接聽電話，來作為雙向溝通的平台，不過如果在企業可以允許之下，委託由企業外的第三者(Third Party)，來扮演這個角色，可能會得到更好的溝通與申訴的效果。

  第三部份則是員工協助方案(EAP)與心理諮商，這部份是提供員工個人或家庭遭受到衝擊或是得了近年來很流行的憂鬱症時，員工關係部門可以提供專業輔導，或是員工與眷屬緊急醫療的照顧與協助，也會配合訓練發展部門，來提供與協助員工個人的職涯發展與性向測驗，有時候員工關係部門也會介入組織內因為部門之間利益或個性衝突，所造成的隔閡，運用團隊活動的方式，協助打破彼此之間存在內心的「結」，很多公司的員工關係部門，在這部份都會採外包或是外聘顧問的方式來執行，當然如果企業願意投入更多成本，也可以聘請專業人員來企業擔任這些專業的工作。

  第四部份是員工福利，這包含了員工活動與福委會，不過這些由員工關係部門或福委會所舉辦的活動，都是會先針對企業、組織與員工需求做調查，來採取有計畫性的運作，也會依照員工生活或工作需要來舉辦活動，像是家庭日，適婚員工聯誼，幼兒托兒所與幼稚園，或是員工旅遊，年終尾牙聚餐，以及健身房動、按摩與身體檢查等等，而這些活動主要都會參考員工平均的年齡層，以及現階段組織的需要，來做不同的搭配與運作，甚至有些企業也會以「自助餐」方式來讓員工選擇，符合自己所需要的來做不同「套餐式」的搭配。

  根據很多企業員工關係部門所做的分析資料顯示，員工關係支出的費用，遠遠低於運用薪酬、獎金留才的成本，但是他的成效卻遠遠高於這些傳統的留才方式，如果企業能同時建構出，強而有力的員工訓練發展制度與路徑(Roadmap)，留才成功的機率就可以更高，而員工關係也是這些年人力資源管理新興的領域，只可惜真正具備員工關係專業經驗的人才，目前在業界還算是少之又少，這也是很多HR目前最弱的一塊，因此要怎麼去整合運用員工關係，來串連整個人力資源的體系，確實也是現在很多企業，對於HR單位在未來，所期望扮演的角色與功能之一，因此員工關係會與HR其他功能一起被企業CEO所重視的。

  相信在未來的8年級(90後)年輕人，更需要企業與HR提供更多的關懷，才能讓他們更快適應企業文化與工作的壓力，這些也都是以往我們HR，所不曾面臨的挑戰與困難，但同時卻也是一種很好的機會與可以貢獻的價值所在，所以未來哪家企業能做好員工關係，就更能掌握住員工的「心」，當然也就可以留住更多好人才了！

對好焦點，景色也就美了

常常照相的人都知道，一張相片會拍的很清楚或模糊不清，是否對好了焦距，是拍攝過程中，非常的重要的關鍵要素，而我們做事情也是一樣的，如果沒有把精確的對好焦點(Focus)，那整個事情也就會像是散彈打鳥一樣，最後一定無法準確的把它給做好，所以如何在事前，思考清楚並對好焦點(Focus)，也是職場重要的一門的學問。

  最近我迷上了攝影，常常利用假日時間到處去拍攝美景，當然要學會拍照，除了要抓好快門與光圈的技巧之外，最開始的對好焦點(Focus)工作，是不可避免的，因為只要相機的焦距沒有給調整清晰，那再怎樣去運用快門與光圈，效果都是沒用，整張照片拍出來，肯定都是模糊不清，所以當我們要拍攝每張照片之前，我都要先思考清楚，到底我對於這張照片，我所要對焦(Focus)的目標是什麼，然後再去勾勒出整張照片的範圍與規模，最後才會依照出當時的情境、天氣與時間的早晚，再去調整快門的快慢，以及光圈的大小規格，這樣照出來的照片，至少一定是比較如我自己，當初所預期的效果，這也是很多拍攝的人常說的-「對好焦，景也就美了」！

  從學習攝影的過程中，我也體驗到在職場工作的一個道理，那就是凡事在做之前，一定要先做好對好焦點(Focus)，我們常常看到很多人，本來是希望朝向某個方向去進行一項工作，但是經過一段時間之後，卻發現他卻朝向另個方向前進，或是工作已經完全模糊了原有的焦點，變成一團混亂、無法收拾的殘局，這些都跟一開始沒有去思考清楚，自己要的焦點(Focus)是什麼？等到一旦投入之後，就很容易被外部的環境給影響了，當然就會失去了原來的焦點，讓自己的工作變的模糊不清，當然最後就無法去達成自己所要的目標了，這也是很多人為什麼常常會覺得，自己所預期的目標，往往跟結果相差這麼大的原因所在，因為在過程中我們已經完全失焦(Unfocused)了！

  那到底要怎樣才能精準的對焦呢？其實答案很簡單，就像照相前一樣，要先去思考這張照片的焦點是什麼？也許是人、也許是建築物、也許是一朵花或草，然後再思考這張照片，想顯示出來的遠近與大小規模，去做好焦點的調整與定位，所以當我們有了預期的目標之後，就要先好好的去想想看，對於這個目標我的焦點是什麼？可能是自己所扮演的角色，也有可能是最終想要達成的點是什麼？也有可能是想鎖定的對象與族群是哪些人？這就是對焦(Focus)的工作，一旦對好焦點了，就不能再去改變，因為我們整幅相片與藍圖，就會從這個焦點慢慢的衍生與勾勒出來的，也會慢慢形成它應有範圍與規模，所以焦點也就是整個目標的核心點之所在，是影響最終結果的非常重要關鍵要素之ㄧ。

  當我們對好焦點(Focus)之後，光圈大小與快門的快慢，就像我們在進行工作時，碰到阻礙與問題時，所做的調整手段與功能，而這些作為都是為了讓這幅相片，以及我們的任務，可以如自己的預期般來完成它，所以這些手段與功能，是讓我們的焦點(Focus)目標，能夠更清楚與明確的展現與完成，雖然是執行工作時重要的技能與方法，但卻不是最核心的關鍵，因此要是我們只是在乎與強調這些手段與功能，而疏忽了對好焦點(Focus)的重要性，那最後就會落於像是救火隊一樣不斷的疲於奔命去修正與解決問題，最終的結果也就會完全失焦(Unfocused)了，這也是很多人常常會迷失了，焦點與手段、功能之間彼此的關係，也會去偏重於後者，而忽略了前者的重要性。

  如果很多事情的結果都不如自己的預期，或是差異很大，也許可以去靜心的思考一下，是不是自己在一開始並沒有做好對焦(Focus)的工作，或是太過於偏重於手段與過程，結果模糊原來的焦點，影響了預定的目標達成方向，所以只有把焦點給對清楚了，最後的目標也就不會迷失了！

習慣成自然

人的行為都會重覆又重複，原因無他，就在於習慣之後一切就成為自然了，所以習慣越久也就越難改變這些行為，最後也就成了個性，而個性也就決定了每個人的命運。

 最近有位同事很沮喪的來找我，因為他在工作的時候不夠細心，產生了很大的問題，所以被自己主管狠狠的修理了一頓，我安慰他並詢問他「你這樣因為自己不夠細心，而產生的問題已經發生幾次了呢？」，同事若有所思的想了一想之後，回覆我說「應該發生有好幾次了」，我笑著問他「那你自己怎麼都沒有想過要去改變一下呢？」，同事回答說「有啊！我當然有想過要改啊，可是我已經很習慣這樣的做法」，我看著他之後然後跟他說「因為你錯誤的行為重複又重複，慢慢的你就習慣成自然了，最後也就成為你的個性了，如果你不趁早去改變你現在的壞習慣，你的問題就永遠會存在，當然這也就會決定了你的命運了」！同事聽完之後點點頭然後若有所思的離開了！而我也相信如果他自己不願意去嚴格改造這些不好的習慣與行為，未來他還是再會犯一樣的錯誤。

  在我擔任主管這麼多年的經驗中，教導部屬最困難的並不是傳授他們專業知識與技術能力，而是要去糾正與改變他們的習慣與行為，大部分的主管都會認同部屬的態度，是決定了部屬績效結果的最重要的關鍵要素，只是很少有主管會願意花時間，去引導與改變部屬的壞習慣，這是後就只能靠自己內心的自覺，來逼迫自己去做改變，畢竟人本來天生就會有惰性，總是會喜歡去選擇，待在習慣、舒適、安全與熟悉的環境，而因此產生的相關行為，也就會重覆又重複，久而久之這些行為就會轉化成人的個性，所以如果人到這時候才想要去改變自己，就真的是很困難了，這也是為什麼有人會說「人要是想改變就要趁早，因為習慣越久就越難去調整與改變了」。

  那要怎麼去改變自己的習慣呢?我個人認為有三項重要的因素，第一要素也是是最重要的是「心態」，舉例來說我們每天從住處要到公司，有人總是只是習慣搭同樣的車，或是走一樣的道路，壓根也從沒去思考過，想要做點改變或是嘗試新的方式，因此人對某件事情的心態，會是讓人決定願不願意去改變的第一要素是心態！除了心態之外，堅持與持續是養成好習慣並可建立正確行為的第二要素，很多人會有願意去改變的心態，但是要改變原有的行為模式，讓自己熟悉與接受新的行為模式並成自然，這確實需要很長的時間來養成的，所以如果自己不能夠去堅持與持續下去，最後還是等於是「為山九仞，功虧一簣了」！當然這也是種毅力的挑戰，必須要長期去做對的事情，不被舊習慣所誘惑與影響。

   至於第三項要素就是要能夠去「模仿」，週遭成功人士的好行為與好習慣，因為模仿別人是讓自己建立新的習慣最佳的方式，像小孩子從小會模仿父母，同學與朋友之間都會相互模仿是一樣的，因為人是喜歡靠模仿來增進自己成長的動物，所以找一位成功的人來模仿他的行為，這樣也就不會讓自己減少錯誤學習的成本與代價，當然也可以讓自己可以養成好的習慣與行為！所以在心理學的理論中就常會提到「模仿」是人在職場或人生中，最好的學習方法之一，而理所當然模仿的對象也就很重要，因此這也是古人所說的「進朱者赤，進墨者黑」的涵義與真諦吧！

  其實能不能改變自己舊有的習慣與行為，然後去建立自己的好習慣與行為，端賴於自己對於改變的動機有多強，這就像很多人都知道應該要怎樣去做，但是卻就是做不到的道理是相同的，只是如果人一旦已經把習慣變成自然，而習慣越久也就越難改變這些行為，最後這些習慣也就成了個性，而個性也就決定了每個人的命運了，因此每個人未來的命運，也等於是自己現在的習慣所累積與造成的，不能夠去怨天尤人！

是「Account service」或是 「Account management」?

「人力資源客戶服務代表」制度(AO)，在實施過程中，會面臨AO同仁花在所謂的service(服務)的時間會是很多的，反而影響了原來規劃AO這個工作要協助B提升人力資源管理的目的，其實，服務對於AO而言是重要的，但是提升組織管理素質，卻是這個部門存在的真正價值。

  當HR有了AO(Account Service Office)的組織之後，員工會慢慢養成對這個單位事事倚賴的程度，有時候除了諮詢之外，任何資訊的獲得以及工作或是私人的協助，都會直接向AO單位來求助，從AO初期的建構精神而言，員工的習慣改變對AO而言是一種很好的激勵，可是，如果當AO人員的大量時間幾乎已經完全被員工邀請服務的時間給佔滿，可能會影響原來HR組織真正設立AO的目的，也就是提升事業部門整體的人力資源管理與素質。

  我自己做了非正式的統計，大概每位AO同仁，每天平均被員工邀請服務的時間大概約佔期整日工作時間的7-8成 (70-80%)，服務的項目可能會從公司規章制度與辦法、人資作業流程、人力招募與面談方式、薪酬獎金、教育訓練作業、績效管理、e-HR平台使用問題…等等包羅萬象的問題，員工期待的是只要一通電話，原來這些以前必須自己花時間去找答案的問題，現在都有專人可以提供服務，也許對於AO而言，能提供員工這樣的服務，本來就是AO成立的精神之一，只是大規模的需求卻佔據了原來AO被賦予的任務與工作，結果可能讓部門的價值並沒有如預期中的得到肯定，反而會被最高主管或經營者質疑AO真正存在的價值與意義。

  老實說「人力資源客戶服務代表」，在學理與實務上其基本上有兩大目的，第一個目的是「服務」，第二個目的是「協助與提升組織人力資源管理」，就組織對於AO投資的成本而言，第二目的當然高於第一目的，只是第一個目的對員工而言比較實在也看的到，員工基本上跟市場上的顧客是一樣的，他們不願意面對冰冷的網路導引資訊或是電話語音介紹，甚至是電子郵件說明，這也是為何一般導入AO制度的HR，基本上員工滿意度會立即攀升好幾成(%)的原因，只是，第二個目的才是當初HR Head向企業CEO或COO要求改變HR組織與增加更多人資 headcount的目的，可是，如果到頭來這些AO做的事情只是取代機器來坐這些服務，當然長期而言對於HR Head，可能無法像CEO或者COO做交代，畢竟每個人每天的工作時間都是有限，每天花了這麼多時間去做服務，當然就沒有時間與能力去協助做發展。

  目前比較大的企業會把AO Team又拆成兩個小team，一個專司「服務」，有些企業把它稱之為「Call center」，另個就回歸到原來AO應該扮演的角色，當然這樣的結果可能又要增加HR的 Headcount，不一定會得到企業經營者的支持，畢竟對CEO而言，已經投入這麼多的資訊設備，卻還要重覆投資人力來做服務，這對他們而言是不能接受的，只是越是科技或電子公司，員工反而卻喜歡直接找「人」協助與服務，而這些看似不經意的服務，卻是組織留才與人力資源部門平日跟員工建立關係的罩門，這也讓很多AO的同仁左右為難，不知如何是好無法做出更好的抉擇。

  是「Account service」或是 「Account management」?其實我自己也並沒有正確的答案或見解，孰重孰輕也並沒有定見，只能端看你從組織層面或是員工角度來看事情，不過可以確定的是兩者都有其功效與價值，只是對老板而言，當然是「Account management」有價值，但是絕大部分的員工卻會認為「Account service」對他們才有意義，這或許是可以讓學界的學者可以來做更深入的探討與研究，我個人以為只要能同時讓組織人力資成長，而且任員工得到滿意服務的方式都是好的答案與作法，「運用之妙，存乎一心」。