資深人力資源工作者

守、破、離
中國武功學理，常常用「守、破、離」三句話來形容一般人練功的過程，何謂「守」就是依循原有的規則，而所謂的「破」就是突破既有規範，加入自己的經驗與思維，而所謂的「離」就是自成一體，建立屬於自己風格的東西，如果人在工作的經驗已經到此階段，就已經是非常的有價值與成熟的了。
這兩天我跟大陸同事在分享與討論管理的經驗，這位同事應該算是我帶出來的得意門生，會充分的運用在課堂上所學的工具與技巧，而這次他跟我分享在這段時間自己管理的一些心得，他認為慢慢已經可以有更多心得與感想，超出原來在課堂上所教授的部份，我很開心的告訴他「你的武功已經從守的階段，慢慢進入了破的階段了」，他很開心的同意我的看法。
從事訓練發展工作，已經習慣運用「守、破、離」來帶領新人，一般剛進入人力資源領域的部屬，最需要完整就規則來予以的教導，而且新人也必須接受這些要求與規範，就我多年的經驗，大部分做不下去或離開的新人，都是在這個階段中因為無法忍受與放空，而放棄了願意繼續學習的抉擇，畢竟在「守」的這個階段，其實，新人是很難因為有自己所想的而可以順利完成的案例，尤其是在與同事之間的人際關係與做事方式，都會跟自己在學校時期的想法與作法，幾乎是完全不相同的。
當新人熬過了「守」的這個階段之後，就可以進入了所謂「破」的階段，這時候對主管而言，即可以選擇慢慢放手讓部屬用自己的想法與作法去處理事情，畢竟，這時候他已經知道遊戲規則，或者是也具備了應有的基礎，如果我們將「破」的階段，視成是為給部屬「嘗試」自己作法，就可以知道在「破」的階段，部屬需要更多來自於自己主管的肯定與支持，當然，如果一旦部屬強烈的過於想「突破」現狀，這時候主管還是要「懸崖勒馬」，否則會變成一發即不可收拾，可能會讓部屬「破」不成之後，反而在組織陣亡了，而會發生這些症候大都是以部屬個人態度為主，也就是在「守」的階段，並沒有被特別給調教好。
當部屬進入了「離」的階段，也就是正式宣告部屬已經可以獨立門戶，自成一體了，因此，這時候主管應該盡快的來替部屬尋找一條更康莊大道的舞台，或是賦予更重大的任務，因為這時候的部屬也就成為我們一般所講的「大將」了，主管要樂於「授權」去讓部屬接替自己原有的工作，如果過於牽絆部屬，可能很快的就會失去這位優秀的「部屬」，一般已經走到「離」這個階段的部屬，心裡面會充滿想大顯身手以及想擁有一個亮麗舞台來表演的心情，所以，假設主管或組織無法提供一個好的機會可以讓他展現，通常就會造成所謂的人員離職的問題，這時候也是考驗身為主管/師父成熟度的機會。
在我自己20多年主管的經驗，深深體會天下沒有不散的筵席，不斷的去培養好的部屬與後進，是我們資深人員與主管的職責，也因為我們可以讓更多優秀的年輕人走過「守、破、離」這三個階段，成為職場與社會有價值的人，也相對的讓自己更有價值也獲得別人的尊敬，畢竟成為好的主管容易，但是，要成為好的主管又是好的導師卻是很難的，相互學習與成長也是我這些年快速成長的方式與進步的動力，當人有了廣闊的胸襟與格局，也代表了自己可以走出另個「守、破、離」的修練了！

觀察細微
不管學什麼東西，第一步就是要從「觀察」學習，從中揣摩所觀察對象的，背後所代表的涵義，尤其是身為一位人力資源管理工作者，更須有很強的「觀察」能力，了解人的言行舉止所想傳遞的內心真諦。
最近看了一部非常不錯的香港拍的電影「跟蹤」，這部電影描述的是由任達華扮演香港警方特殊的「跟蹤」警隊，在遴選新人與執行勤務的過程，而劉家輝則是扮演搶匪的首領，藉由完整的觀察、計畫能力，成功的作案了很多次，我覺得這部影片將「觀察」的精神，展現了淋漓盡致，尤其在一開始的前十幾分鐘，任達華在遴選新進同仁「豬妹」時，對她整個觀察過程的「考驗與回饋」，應該可以算是「觀察」要求的最高標準了，對任何細微、細節的事情，都不會放過，並且牢記在心。
在講師教學手法中，有個很棒的教學方式叫做「角色扮演」，這是由三人一組來分別扮演講師所撰寫的角本，其中有個角色就叫做「觀察者」，也就是在整個演練過程中，觀察別人演練的狀況，待演練結束之後回饋給其他兩位同組的參與者，很多學員常常在觀察他人的行為之後，感觸良多，也因此學到很多以前自己所不曾思考過的事情，能夠達成這樣的效果的原因，就在於人因為「觀察」他人而藉此讓自己腦海產生了很多衝擊與思考，就像一面鏡子或影片，讓自己看到跟自己類似、相同的地方。
而做為一位人力資源管理的工作者，觀察能力更是重要的，就算管理產品技術的工程師，或是管理會計數字的財會人員，事情的真相也必須藉由觀察之後，運用邏輯的分析來解決，更何況「人」是活的，人與人之間的差異性已經很大了，再加上每個人每天心情都太一樣，因此，如果欠缺良好的觀察能力來去了解每個人，可能，很不容易做好人力資源管理的工作，就像如果一位醫生不能去診斷出病人真正的病因，當然就很難去對症下藥，把病人的疾病給治好，所以，我自己多年來訓練部屬的第一件事情，就是要他們去學習「觀察」，這個能力應該可以算是程為HR蹲馬步的功夫吧。
觀察不僅只用眼睛去看，傾聽也是非常的重要，當然，不管眼睛看或是耳朵聽，重點都是要用心去做、去思考，這樣才能讀出別人內心真正的涵義與真諦，以一位初學者的年輕人而言，說起來這確實真的是很不容易，不過，觀察確實是可以學習的，我們可以從自己週遭與身邊的人來觀察起，畢竟這些人我們是熟悉的，觀察之後可以馬上印證結果，等到有了觀察的基礎之後，接著，就可以開始來觀察其他人，譬如在公車上或在辦公室都是可以學習觀察很好的地方，畢竟人在內心的態度、思維都會藉由自己的行為給展現出來。
了解是從觀察開始，能夠藉由觀察結果而產生對的分析、判斷，是讓自己做出正確抉擇的關鍵的要素，因此，如何訓練自己能夠在短時間內，就可以觀察有用的資訊，是一位人資人員必須花時間學習的，這種能力唯有不斷的練習之外，是沒有其他簡易的途徑與方法的。

舉例與比喻
在訓練教學的技巧中，有個很棒的手法叫做「舉例與比喻」，是蔣師用自己親身的經驗或是運用大家所熟悉的例子、故事，提出來讓大家來了解課程的內容，其實，在職場的實際工作中，我們何嘗不也是要常常運用「舉例與比喻」，來與他人溝通贏得別人的信任。
昨天搭飛機從台北到香港，在旅程中有一位旅客不甚了解，某項飛機上所銷售產品的功能，只見空姐很有耐心的解說之外，還不斷的運用「舉例與比喻」，來說明該項產品的功能，當然也在旅客解之後願意花錢購買該項產品；後來，當我搭乘香港火車要進入到羅湖時，看到火車上的電視正好在播映銷售產品的廣告，主持人除了口才犀利之外，也懂得運用見證來舉例說明，該項產品曾經獲得消費者如何的回饋與喜愛，相信這種方式在台灣也並不太陌生，這些年很多產品的銷售也都是藉由這種的方式來銷售。
「舉例與比喻」是教學技巧中最容易讓學員了解課程內容的方式，也是最容易跟他人溝通的方式，很多優秀的領導者或是成功的講師，通常都具備了這項的能力，而且所舉出來的例子或是比喻，越能貼近對方或被溝通者，越能達到所預期的效果，這也是我自己常常在實施跨區域或跨文化領導與訓練時，常常會面對的挑戰與困難，畢竟要用自己熟捻的「舉例與比喻」是容易的，可是，要講出跟自己不同文化背景與價值觀成長的「舉例與比喻」，那可真的是非常的困難，不過，這也是另種能力的培養，也是現在很多主管與講師所必須提昇的能力之一，畢竟這是以前我們所不曾面臨的問題與挑戰。
我常舉個有趣的例子來說明面對不同文化時訓練人員的挑戰，在台灣我們會用「龜毛」來形容一個人做事非常的嚴謹、細心，而且已經成為是約定成俗的用詞，我剛到大陸上課時，也習慣沿用「龜毛」這個字句來跟大陸同事說明人格特質與個性，只是，每次同事都會用很奇怪的眼神看著我，有一天，終於有位很敢說話的同事，鼓起勇氣問我「老師！為什麼烏龜長毛，需要很嚴謹、用心呢？」，當下讓我真的無言以對，甚至有些在台灣是很棒的「舉例與比喻」，可是到了大陸、香港或是新加坡，雖然同是同文同種的華人，不過，意義卻完全不同，有時候可能連在華南的「舉例與比喻」，卻不能適用於華中與華北地區，可能因為習慣與文化不同，對事情的認同都差異很大。
很多人力資源管理的從業人員都對焦於對組織制度的規劃，可是人資的真正價值，卻是如何能讓不同的人，可以能夠異中求同，套用於同一制度與規範，甚至相同的語言與教學體系，而這中間的融合與潤滑劑，就是人力資源管理可以提供的價值，而如何有效的溝通，當然就變成很重要，所以，能夠舉出好的，而且是對方聽的懂的例子與比喻，就成為降低彼此之間溝通障礙的關鍵要素了。

角色與工作內容
在整個人力資源管理系統中，工作分析算是最基礎也是最重要的工作，工作分析主要的目的就是將組織各個職務內容與以分析，且定義出每項職務應該的工作說明以及工作規範，因為，不同的角色應該就會有不同的工作內容。
上週剛好跟中央人資所林文政老師一起用午餐，老師很關心的問到我這幾年的工作與生活狀況，聊著聊著話題就轉到我平日的最熱愛的運動「游泳」，我跟老師報告我這幾年已經養成每週都會去幾次，游泳池，長泳1000公尺的習慣，不管天氣炎熱或是寒冷，甚至到大陸各地出差時，也會持續這個習慣，老師聽完之後笑著跟我說「那你應該可以去擔任游泳池的救生員了囉？」，我想了想回答說「當游泳教練應該還可以，不過，擔任救生員救不合適了」，我接著跟老師分析這兩者的角色與工作內容彼此之間的差異，談完之後老師笑著跟我說「你真的運用了在學校學的工作分析啊」，聽完老師的話，我愣了一下之後，也跟著老師笑了起來，真的很感激以前在中央人資唸書時，所上老師們對我們專業的指導，才可以讓我自己對事情可以更有邏輯的思維。
以游泳教練與救生員這兩個職位的例子來說，雖然，兩者的角色很相近，所需要之知識、技術與態度感覺也類似，只是，如果我們更深入的分析之後，就會發現這兩者的工作內容，以及所需要的知識、技術與態度差異其實還是蠻大的；首先我們來看游泳教練的工作內容，主要是以教學、教導學員學會游泳為主，所以，他可能必須具備教學能力，包含示範、體驗教學技巧，而游泳技能應該是從最能讓人容易學會游泳的技能為主，所以，態度方面應該也要有耐心跟毅力，甚至也要有同理心，這樣才能知道一位不會游泳的人，在剛學習游泳時最擔心、害怕的是什麼，這樣才能博得學員的信任，很快的學會游泳。
反觀來看救生員的工作內容，主要是在當有人溺水的時候，能在最短時間內把人給救起來，因此，水上求生與急救的知識是絕對必要的，而能快速游抵現場，且把人從水裡給拉著回來岸上的技巧，也是救生員務必要具備的，所以，救生員要有很強烈的求生與救難的態度，甚至要有人溺己溺的救援之心，想想當有人溺水時，救生員必須毫不考慮的對其實施口對口的人工呼吸，而不能有任何的猶豫與害怕，因為，有一點的耽擱可能就會造成對方的傷害。
從上面兩項職務的分析，我們就會發覺到，其實，角色不同其工作內容就會產生很大的差異，若是從人力資源管理系統的角度來分析，因為分析出來的工作執掌不同，所以，職務評價的結果與訓練發展及績效評核的要素，將全部都有所不一樣，這也是為何人力資源管理學中的第一門課，談的與教的就是「工作分析」的原因，因為，從組織整體來看，一定會依照組織的需要而設官分職，每項職務掌管與擔負的工作就會有所不一樣，因為工作內容差異，當然整個人力資源管理的運用也會有所不同。
如果發現自己的組織有疊層架屋，或者是職務內容與分工不明確，可能都得重新回到最原始工作分析的原點來做探討，當然有時候因為產業的不同，工作分析的作法也會有所不同，不過，角色與工作內容是息息相關的原理，是不會改變的，相信，這也是每位HR學者、專家與朋友所認同的道理。

e-HR Club成立也快10年了，這一篇文章是我們第一任會長Alan大哥所撰寫的，內容非常簡單、易懂但卻很感人，我想這種精神也真實的把e-HR Club一直以來有很多默默投入的義工朋友們的行為給展現了出來，人家說「傻人有傻福」，我相信這群傻人，可以得到的絕對是很多人得不到的收穫！

拾「年‧黏」
( 別人不做‧我們來做 )
　　快十年了，這十年我們是如何黏作夥的？這十年我們又到底拾了些什麼？
　　坦白說，今天只是有事必須開車往天母方向而已，已經完全忘記e - HR club兩天一夜的志工講師訓練，但靈感突來，當想起是Peter獨挑大樑、獨撐大局的可貴無私精神，而我卻置身度外，未幫上任何忙，有點過意不去，就不自覺的，把車子往紅樹林山上的訓練中心開去，這時心情似乎內疚少了些。這是一批什麼樣的人？非親非故，非公司同事，平常也沒有什麼特別的你來我往交情，但怎麼就是有點黏又不會太黏的拈在一塊兒。
輕聲走進教室，只見一位年輕的學員正在簡報，主題是有關公益勸募的議題，這和志工的屬性相近，那情景猛然讓我感覺e - HR club的能量種子正在發芽，正在散播芬芳；一群犧牲兩天假期的青年，如此上進苦修情境，讓人打心底佩服，到底是什麼原因使然﹖再想到他們修完課程後，還要繼續不斷的再奉獻公益給這個「e - HR club」團體，並服務後進的學員，一股暖流湧上心頭，原來我們彼此都有那顆相同的赤子之心，就是這個熱誠的「紅心」，讓我們不須任何原因，無需任何理由，攜「扌」「合」作在一起，重拾那性本向善的原始。
這一幕種子講師訓練，讓我看到e-HR club將進入嶄新的更高層次旅程，期盼Peter的這項壯舉，能發揮拋磚引玉效果，讓很多還在幕後默默支持的資深夥伴(有人遠赴大陸、有人在原單位升遷、有人出書、有人到中山或中央進修…等)，能一起走到幕前來共襄盛舉，ㄧ年至少出現一次在年度餐會，讓彼此ㄧ起都同時看到對方的蹤影。
記得有次在新店舉辦e-HR club回娘家活動，都已經快將近尾聲了，卻沒想到在這個時候，居然還有人會出席來到現場，當時沒有人會感覺他怎麼遲到這麼久？反而是非常熱烈驚喜歡迎他的到來，不會只是因為他的名字叫Hope而已，而是因為這個人，甘願冒著可能空跑一趟的危險，卻還是不辭辛勞的大老遠從台北趕來，這就是e-HR club夥伴的精神，那種不滅的「紅心」希望精神，ㄧ種「別人不做‧我們來做」的感覺，讓我們一直走到現在。


林娟出書．輸出鐫霖
註 ﹕鐫(ㄐㄩㄢ)，雕刻
Alan (2008 / 04 / 12)