資深人力資源工作者

以企業大學來長期提昇組織人力資本
當企業面臨人才戰爭時，並不是每家企業都能在找尋人才時，可以投入更高的人事成本，來僱佣市場上優秀員工，或者只能聘僱少許優秀員工，而訓練發展部門九可以以企業大學的長期培養模式，來提升組織整體的人力資本，來增強企業的競爭能力。
有一位企業執行長CEO（Chief Executive Officer），在高階主管會議上，對人資長CHO(Chief HR Officer)說「如果公司的招募策略不是找找業界的一流人才，那HR就要去思考、規劃與協助各事業群BU(Business Unit)單位，如何再短時間內將這些人才培養成一流的人才，且又具備了高度的競爭力」，當人資長在會議上接獲了CEO的指示之後，馬上就召集了人資單位裡，管轄整個訓練發展部門HRD(Human Resource Development)的主管，一起\來討論與研究對策，最後的結論，是由先去了解這些人員的組織、工作、個人需求，然後擬訂出整個企業的訓練發展體系，讓員工依循這樣的體系來成長與發展，期許最終能讓整個組織的人力資本給提升起來。
以上的作法是越來越多企業的人資單位，目前所遭遇的困境，以及所提出的建議與作法，隨著人才戰爭的激烈與白刃化，並不是每家企業都能在找尋人才時，可以投入更高的人事成本，來僱佣市場上優秀員工，或者只能聘僱少許優秀員工，其餘大部分的員工，都只能僱用一般較平凡的員工，但是，這並不代表組織整體的人力質本，就缺乏競爭能力，人力資源單位的訓練發展部門，就被賦予類似像學校一樣，長期培養與提升組織人力資本的使命，而這也是這些年，很多企業大學油然而生的原因，本來人力資本的提升，就是要長期投資與培養的，尤其要讓一位平凡的員工，銳變成為優秀的菁英，如果沒有花上幾年時間，是很難達到這個目標的。
在人力資源管理的學術理論，都指出人資部門在組織的最大價值就是提升組織的人力資本，而從事人力資源管理工作的朋友，雖然也都知道這個道理，但是，到底要怎樣做才能讓組織人力資提升呢？這是個有挑戰也是很困難的問題，而執行的成效與結果，確實也很難去有效的評估，所以，如果企業能把人力資本的發展方式，從企業大學的方向去思考，就不會去追求短期效益，或者只重視數字的結果，來思考組織人力資本的效益，畢竟人才發展的工作，還是需要花長時間來進行與推展的，當然，HR還是要去評估，組織人力資本的「質」，經過長期投資是否已經有很大的調整與改變。
我想未來的企業大學，除了肩付著原有組織，基本的訓練與發展需求，其重要的使命將會是要，提升整個企業的人力素質，而這也是人力資源發展從業人員，另一種挑戰與更大的價值。

授權的重要性
對於主管而言最好的培育部屬，以及有效充分運用自己時間的方式，就是能夠充分授權給部屬，只是如果不當的授權，或是過度的授權，都只會讓部屬受到傷害，而組織也會承受更大的災難，因此如何做好授權是一位主管的重要職責。
有位主管最近因為工作量太大，而常常生病不舒服，當我跟他聊天時，他跟我訴苦的說「我安排了給他很多的工作，他每天都忙到無法休息」，我笑著問他「可是你沒有發現，你的部屬有很多人都沒有你忙嗎？」，他點點頭但卻跟我說「可是我覺得很多事情他們都不能去做，所以只好自己把工作攬下來做」，我聽完之後馬上對他點出了兩個問題，第一、主管對於部屬日常培育的方式與成效？第二、主管應該如何進行授權的？他聽完之後搖搖頭的告訴我「自己沒有把這兩件事情認真的去執行它」。
有很多主管每天忙碌的半死，感覺唯有這樣才能突顯出他的價值，而相對於自己的部屬就沒有適時去培育，有計畫的來幫自己分憂解勞，甚至根本覺得部屬能力太差，達不到自己的要求標準，就不願意讓部屬去嘗試接手自己的工作，或者是主管本身內心害怕、擔憂如果授權給部屬之後，等部屬能力強了之後，就會把自己給幹掉、取而代之，所以，也就緊握住權力不放，寧願把自己累死了，也不願意放手給部屬去做，這都是為什麼在整個組織發展中，人才培育一直做不好的主因，因為在整個組織裡，永遠都只有人資單位在努力推動，但是主管卻無法全力配合的原因所在。
不管是什麼原因導致主管不願意授權，導致很多主管每天的時間都完全的被綁死，其結果不是主管的身體被累壞，或只去做了一些，對組織價值較低的小事情，而放掉了真正影響組織的大事情，甚至也沒有時間能夠靜下來，去思考整個部門與組織的未來佈局，而有些不肖的部屬可能就趁機，樂得就把問題丟回給主管去處理，而優秀的部屬也因此無法獲得培養與發展，對於主管而言最好的培育部屬，以及有效充分運用自己時間的方式，就是能夠充分授權給部屬，而授權的方式大概有三個步驟：第一是提升部屬的能力，第二是以代理方式接替工作，第三才是真正的授權給部屬，而主管在整個授權過程，是扮演教練(Coach)與督導者(Auditor)的兩種角色，這樣才能讓部屬藉由逐步的歷練，可以提升更多自己的能力與視野。
雖然授權是提升部屬的能力，以及有效讓主管時間管理的好方式，但是，如果不當的授權，或是過度的授權，都只會讓部屬受到傷害，而組織也會承受更大的災難，因此如何做好授權是一位主管的重要職責，也是人資部門，應該將之納入整個管理體系運作的，這樣才能將授權的運作方式，符合企業實際的需求。

下班後你在做什麼?
要看一個人未來是否有競爭力，就看他下班之後做了些什麼？有人下班了，就坐在電視機前或電腦前什麼都不做，但是有些人很會充分安排與利用時間，既讓自己充分休息、也讓自己思考、也會讓自己學習，長久下來，會充分利用時間的人，不僅在職場上取得領先，他的人生也會比其他人過的還燦爛。
最近有同事跟我聊到，自己下班之後總是覺得好無聊，我笑著問他「為什麼覺得很無聊呢？」，這位同事回答我說「每天下班了他就坐在電視機前看電視，日復一日」，我聽了就問他「那除了看電視之外你下班了還做什麼事情？」，他聯想都沒想就回答我說「上網看電影跟去外面晃晃」，我聽完之後問他「你從來都沒有去想過與規劃自己下班後的時間嗎？」，這位同事搖搖頭說「沒有啊！幹麻這麼累，想到什麼就做什麼了」，無獨有偶的是我有另位同事，卻跟他是完全不一樣，每天都會讓自己在11點前上床休息，而從下了班到上床睡覺這段時間，他會去看一些書，思考工作或生活上的一些事情，然後寫寫自己喜歡的文章，每週也有幾天晚上會去運動，假日除了到郊外去走走之外，也會去逛逛圖書館看看書。
上帝給予每個人每天的時間都是一樣的，只是有人會將自己的時間揮發到淋漓盡致，但是而有些人，卻是將自己的時間過的黯淡無光，等到過了一段時間之後，才猛然的發覺到，為什麼別人的生活可以那麼的多彩多姿，但是，自己好像卻是這麼虛度光陰，什麼也學不到、什麼也沒得到，隨著自己的年華逐漸老去，就開始不斷的去怨天尤人，可是卻從來不去思考，自己長期以來浪費自己「時間」的方式，這或許也是曾經有人這麼說「可憐之人必有可惡之處」，真正的真諦之所在。
記得小時候讀過一句成語叫做「鐵杵也能磨成繡花針」，這句成語真正的涵義是告訴我們，很多事情只有願意、有耐心，就算在難的事情都能卻克服的，其實人生最困難的事情，並不是無法改變，而是自己能去培養一個好習慣並長期去執行它，來這也是古人所說的「知易行難」的道理，三年多前我因為長期工作的壓力，導致身體有點不舒服，有位醫生要我去游泳來改善這個毛病，而且至少要持續一年才會得到結果，於是我自己就開始每天早上開始去晨泳，從夏天跨過冬天到另一年的夏天，游泳的距離也從50公尺開始，最後已經可以游到了2500公尺，這樣的持續運動不僅改善了我的身體健康，也讓我體驗到了「人只要願意，沒什麼做不到的」。
如果我們能夠去好好運用下班後的時間，甚至去投入時間去學習與經營人脈，都是可以讓自己獲益良多，很多年前開始，我每週都會花一些時間去投入人資聯誼會社團的工作，而這一做就整整將近8年的時間，開始很多人都會覺得我很傻，沒事幹麼去做義工，還免費去帶一群熱誠，剛進入HR領域，卻沒有什麼經驗的年輕人，但是因為學習是相互的，我在他們身上學到了很多事情，而且我也得到廣大的人脈資源，這些收穫與成果都是到了現在才慢慢的開始收割。
我深信有學習習慣的人，絕對會長期領先其他人，這是在職場永遠不變的道理，所以自己要如何去好好規劃與擅用自己下班後的時間，是自己超越他人的最重要關鍵因素之一，記得不要再想太多了！「Just do it」！

因果關係圖
佛教有這麼一句諺語「種什麼樣的因，就會得什麼樣的果」，所謂的「因果關係」，並不是只要自己有投入，就會有預期的結果，重點在於事先是否做好探索問題、找到真正「原因」是什麼？因為這會影響是否用對方法與工具，而不同的方法與工具，也會讓結果會有所差異。
前兩天我跟某位在知名大企業裡，擔任高階主管的朋友一起吃飯，在餐宴中我們聊到很多事情，其中最令我印象深刻的是，他在職場這麼多年的努力過程，對於每項工作，事先都會針對預期標的目標，確實蒐集與掌握訊息，然後思考好要運用何種方式與資源，最後就會盡心盡力去達成，而產出的結果也都如他所預期的，所以老闆都很願意將公司的重責大任託付給他，我想這也就是懂得「種什麼樣的因，所以就會有什麼樣的果」。
我非常認同這位朋友的觀念，凡事必有「因」，才會有所「果」，可能很多人都會以為認為所謂的「因」，就只要自己去投入了，就會有預期產生的「果」，其實很多事情雖然投入了，但最後不如預期，主要原因是在最初，我們並沒有好好去探索問題、找到真正原因到底是什麼？以及可以讓我們去達成與成功的關鍵要素是什麼？所以也就沒有用對的方法與工具，所以因為有了這樣的不確定的「因」，當然就有得不到預期的成果。
在企業的品質管理的「新QC七手法」中，有個手法叫做「關連圖法Relation Method」，它是在教導我們運用關聯思考的方式，來分析與找出問題發生原因的關連性，並找出最好的解決方式，這樣除了可以完整的看到問題之外，也可以思考如何找到對的方法與工具，來完全的解決這些問題，因為問題的發生，絕對不會只有單一性的，它是會產生連鎖性的效應，所以如果沒有找出，造成每件問題發生的原因，以及它所影響的層面，問題就會不斷的週而復始的發生，結果當然也很難如我們的預期。
舉個例子來說，假使公司近期人員離職率不斷偏高，假使我們只單從「薪資低於市場因素」這一項因素來解決，可能就很難去降低離職率，因為要考慮到的相關連的問題，有很多的因素，也許薪資本來就低了一些，但是，主管的管理風格也不成熟，再加上近期工作壓力又大，公司提供的食宿又令人不舒服，所以當這些因素都串聯起來之後，就會如滾雪球一樣，讓員工心理產生不如歸去的感受，因此，這些會造成員工離職的原因之間的關連性，我們當然都要先去探索、分析與思考，才能夠去對症下藥，達到我們的預期目標。
所以未來如果當我們自認為付出了很多，卻得不到預期的成果，先不要去怨天尤人，因為事出有因，要先回頭去探索，到底是哪些原因造成了今天的結果，而每項問題又有哪些的關連性，記住！問題的發生，絕對不會只有單一性的，它是會產生連鎖性的效應，如果一昧的投入錯誤，投入再多也是枉然的，永遠不如自己的預期。

速度
在現今競爭激烈的世界，速度已經成為成敗與否的重要關鍵要素，鴻海集團(富士康)董事長郭台銘先生，曾經有一句名言，「在今天的世界，沒有『大』的打敗『小』的，只有『快』的打敗『慢』的」，這句話用在現在的任何職場競爭，都是非常適用的，因為很多機會都在「等待」、「猶豫」中失去了成功的契機。
最近我跟一位事事講求效率的主管開會，在他主持的會議裡，只能用「快、狠、準」三個字來形容，在會議裡只要部屬給他的答案是不確定，他就會引述鴻海集團(富士康)董事長郭台銘先生的名言，「在今天的世界，沒有『大』的打敗『小』的，只有『快』的打敗『慢』的」，然後語重心長的跟所有部屬們問說「我們想要等，但是我們的顧客會願意等待嗎？」，對他而言所謂的「執行力」，就是「速度」、「準度」、「精度」的全面貫徹，而速度則是執行力的精神所在。
記得有個「兩位旅人被熊追」的寓言故事，「有兩個人在路上碰到一隻大熊，一個人拔腿就跑，另一人則蹲下來繫鞋帶，前者問：『你繫鞋帶幹嘛？你能跑的比熊快嗎？』後者答：『我不需要跑的比熊快，我只要跑贏你就行』了」，這個故事告訴了我們，我們無法去改變所處的週遭外在環境，但是，我們只要能跑的比競爭對手快一步，就會有成功的機會了，所以事情只要自己已經確立了目標、下定決心之後，就全力以赴去執行，相信就算再強的對手，或者是碰到再困難的事情，都可以迎刃而解的。
「三國志.魏書.郭嘉傳」有句名言「兵貴神速」，這則成語的意思是用兵以行動迅速?可貴，也就是用兵神速，出其不意，攻其無備，就會取得勝利，而「孫子兵法」十三篇的第一篇，計篇中也提到「攻其無備，出其不意；此兵家之勝，不可先傳也」，意思是說作戰要去攻擊敵人，防備上出現的空隙和漏洞，要採取出乎敵人意料之外的突然行動，這是將領取勝的秘訣，是不能事先表露出心機的，而無獨有偶的號稱西方戰略兵聖的軍事專家-克勞塞維茲(Kral Von Clausewitz)，在其名著「戰爭論」的第三篇，「戰略概論」中的第九章「出敵不意」，也提到以快速與出乎敵人意料之外的突然行動，來達到軍事作戰的勝利，所以不管東西方的戰略、兵法大師，也都不約同的提出了，「速度」是影響整個戰局勝負的重要關鍵要素，當然也適用於激烈的企業競爭規則了！
人生其實有很多的機會，都是在「等待」、「猶豫」中失去了契機，因為就在這個「停下來」的時候，其他的競爭者馬上就搶先一步，奪走了這個機會，就像我們主管所說的「我們願意等待，但是別人會願意等待嗎？」，在這講求速度的世代裡，速度慢的人永遠都很難擁有好的機會，我想這也許可以提供給很多，剛入職場的年輕人來省思的。