資深人力資源工作者

楊瀾給大陸80後(7年級生)女孩子的14個忠告
(楊瀾: 中國大陸政協委員、陽光媒體投資控股有限公司主席、大陸知名大型談話節目《天下女人》主持人)
一：擁有品位
　　女孩到了二十幾歲後，就要開始學著用心的經營自己了，它體現在自己的外表以及涵養上，每一個女孩都是特別的，都應該有自己獨特的品位，可能很多女孩會覺得品位與時尚或奢侈品是掛鈎的，其實不是，品味是一個人去觀察事物時的態度，同樣的東西，不同的人眼光下會出現著不同的版本，物品本身的價值與品位的高低是沒有關係的，女孩要用自己的目光去欣賞一件東西，用高級的品味去挑選東西。
　　在某些程度上，一個人的品味與她的氣質是相輔相成，品位的高低取決於一個女孩在日常生活裏對新事物的發現，品位是自己獨特的味道，每個女孩都要有自己的品味，一個廉價的飾品只要戴出了屬於它的另類，它也能夠表現出自己的品味。平常的時候可以多看看時尚雜誌，提升一下自己對服飾等的欣賞度。
　　二：養成看書的習慣
　　女孩到了二十幾歲後，就已經開始慢慢的接觸社會了，在與別人交往的過程中，談吐與修養是最能征服別人的。我不相信一個不喜歡看書的女孩，她會是充滿智慧的。沒事的時候，去到書店逛逛，認真的挑幾本可以提升自己的書籍買回家閱讀，不管是名著還是理財方面的或是激勵方面的，都有值得我們學習的地方，書可以讓人們的生活豐富，也可以讓人們的思想改變，選擇閱讀一本好書，勝過一個優秀的輔導師。
　　喜歡看書的女孩，她一定是沉靜且有著很好的心態，因為在書籍的海洋裏，女孩可以大口的吸收著營養。喜歡看書的女孩，她一定是出口成章且優雅知性的女人。認真的閱讀，可以讓心情平靜，而且書籍裏暗藏著很大的樂趣，當遇到一本自己感興趣的書時，會發現心情是愉悅的，而且每一本書裏都有著很大的智慧，閱讀過的書籍都會是女孩社交中的資本，相信沒有人會喜歡與一個膚淺的女孩交往。選擇了合適的書本，它能夠教會人很多哲理，以及會讓你學會以一種平和的心態去迎接生活裏的痛苦或快樂。
　　三：要試著發現生活裏的美
　　女孩到了二十幾歲後，就要逃離那些灰暗的小說，它只會讓大家與悲傷越貼越近，生活並不是小說裏情節的翻版。不要總提醒著自己遇到的不幸，要知道在這個世界上有著很多人比你還不幸，只要能夠抬頭看到陽光就是幸運的，那些生活裏的挫折比起一個人的人生它只不過是一個再小不過的插曲。想在這個社會上立足，就要有平和的心態，在患得患失的人生裏，我們時刻都在選擇著，也被別人選擇著，我們應該有著阿Q精神，痛苦與快樂的生活都是我們選擇的，為什麼要讓自己沉溺在痛苦中呢？
　　有些人因為情感或工作上的挫折而讓自己陷入一種不幸的思想中，而導致著她們會成為悲觀的人，不管做什麼事情都有著恐懼，怕輸，或是覺得自己不會成功。一個人把自己標榜成什麼樣，她就只能生活在自己給自己設下的心牢裏，誰有資格說自己不會成功？誰敢說自己不會成功？想成功的人都是樂觀的人，悲觀永遠都是成功的阻礙，只有積極向上的情操才會讓生活變得美好，相信明天一定比今天會好，只要你努力了，社會一定是公平的，不要報怨生活，否則只能證明你自己沒有真正的去努力。
　　四：跟有思想的優秀人交朋友
　　女孩到了二十幾歲後，就要開始有目的性的去選擇朋友，社會中的人脈非常的重要，而你選擇加入的朋友圈也會對你的人生有著很大的影響，如果你的朋友都是一些積極向上樂觀的人，你也會被他們感染的，如果你的朋友是一個悲觀主義者，整天只知道報怨生活，卻不會腳踏實地的工作，時間久了，你同樣會被感染的。人在選擇朋友的時候很重要，有時候如果想瞭解一個人，也可以從他的朋友是什麼樣的人來瞭解他的為人。不要輕易的交朋友，也要注意選擇跟什麼人交朋友。
　　一個好的朋友可以讓你的人生有著很大的改變，他會讓你變得樂觀。女孩到了二十幾歲後，要多一些朋友，自私一點也就是說，要多交一些對自己有幫助的朋友，你可以從他們的身上學到東西，但是想交朋友，你就要對他們付出真誠，不要只是為了想利用他們才與他們交往，沒有人是傻子，你對別人好與不好，別人也都清楚的看得到。用自己的真誠與那些有思想的優秀人交朋友吧！
　　五：遠離泡沫偶像劇
　　女孩到了二十幾歲後，就要開始遠離那些虛假的偶像劇了，電視裏的白馬王子與灰姑娘都是生活裏的男孩或女孩嚮往的，它並不是真的存在的，像電視劇裏出現的一些情節有時候也深深的影響到了人們的觀念，比如一些電視劇裏會出現惡毒的婆婆，或是發現深愛自己的人竟然是自己的親兄妹等，這些情節就是為了讓人們的情緒波動的，它並不能與現實生活掛鈎，它是超越了生活的，女孩子不應該再沉溺於這種造假的童話氛圍裏了，有時間多看一些能夠幫助自己的節目。
　　想瞭解社會並不能通過那些泡沫偶像劇，它們是毒，有些人中毒很深時，就會讓它們直接影響自己的人生觀與價值觀，像一夜暴富或是一夜間一貧如洗在生活裏或許會有，但不會像電視劇裏播放的那些簡單而直接，愛情與親情也沒有影片裏的那樣絕決與殘忍，偶像劇會影響人們對社會的判斷能力，所以，請遠離泡沫偶像劇。相信一個優秀的女孩，應該不會花大把的時間沉溺在偶像劇裏的。
　　六：學會忍耐與寬容
　　女孩到了二十幾歲後，就要慢慢的學會忍耐與寬容了，社會並不是一個任性的地方，那些大小姐的脾氣要慢慢的收斂了，因為可能有些時候就因為你的計較會讓你失去自尊，成為被人指責的沒有教養的女人。給那些不友好的人善意的微笑，即能夠讓對方無地自容，也能夠給別人留下大度且善解人意的好印象。忍耐並不是懦弱，也不是傷自尊，而是寬容美。請放下理直氣壯的壞脾氣，在適當的時候讓一步，不僅可以體現出你的涵養，而且還會讓你成為受人歡迎的女孩。
　　生活裏會遇到很多不公平的事情，也會遇到很多讓你無法接受的人，我們不能試著去改變別人，與其非常憤怒的大聲指責別人的行為，不如懷著理解的心態給對方一個微笑，任何一個人都不會去傷害一個善良的人。聲嘶力竭的與別人爭論並不能贏得所謂的自尊，反而讓你丟掉自尊。
　　七：培養健康的心態，重視自己的身體
　　女孩到了二十幾歲後，就要學會調節自己的心態，以及好好的保護自己的身體。身體是最重要的，相信每個人都知道，但是在真的做起來時，並不是一件簡單的事情。二十幾歲的女孩在飲食方面已經應該開始注意了，建議多看一些關於飲食方面的書。任何一個女孩，千萬不要為了這樣或那樣的理由不照顧自己的身體健康，不管明天有多麼的美好，而你總是以一副生病的姿態去迎接它，也並不會感覺到它的美好的。
　　八：讓美貌成為你的資本
　　女孩到了二十幾歲後，就要開始讓你的美貌發揮作用了，在適當的時候讓你的美貌掌握著足夠的發言權。漂亮的外貌並不是每個女孩都擁有的，讓漂亮的外貌成為你的資本，在需要的時候用使用一下，它可以開啟你人生中的很多困境，雖然有時候有人說漂亮的女孩都是花瓶，但是花瓶如果擺在了合適的位置，它就是藝術品。女孩的青春美貌也只是短短的數年，所以要善於利用你的美貌。
　　但是女孩不能因為有了美貌就可以陷入自滿中，有著美麗的外表又有著智慧的內在才是優秀的女人，請女孩們合理的利用自己的美貌，千萬不要因為自己的短暫的美貌而讓自己沉淪。
　　九：離開了任何一個男人，你都會活得很好
　　女孩到了二十幾歲，就要理智的對待自己的情感，很多女孩就是因為某個男人而痛苦且消極的活著，感情的事情並不是誰能把握得了，為什麼要被一個男人而讓自己陷入不愉快的心情中呢？一個不懂得欣賞你的男人，沒有資格讓你為他難過悲傷，每一個女孩都是美麗的，她在等待著一個懂她的男人出現，某個男人的離開，只能說那個懂你的男人還沒有出現，男人不是女孩生活的全部
　　曾經我也以為我離開了他我不能活了，後來我問自己一百遍：離開了他，我還能不能活？結果有一百二十遍回答是：我會活的很好。女孩們千萬不要踐踏了自己，不要以為委曲求全就能換來一個男人的愛情，愛情是美麗的，女孩子也是美麗的，不容任何一個男人褻瀆！離開那個不懂欣賞你的男人，這就是最華麗的轉身，雖然心有不甘，但是痛苦的折磨反而讓自己沒有精力去經營你的工作或學習。
　　十：有著理財的動機，學習投資經營
　　女孩到了二十幾歲，就要開始學會理財了，不要以為自己無法成為富翁，就花錢大手大腳的，也不要認為明天有掙不完的錢，而把今天的錢花在不應該花的地方。現在市場上有很多關於理財方面的書，都是不錯的，女孩子們有時間可以看一下，要養成理財的好習慣，用錢生錢，可以多看了些投資經營方面的書籍，它們都是無形的財富。女孩們，不管現在你的收入有多少，都要為你的明天打算著，聰明的女人應該知道如何的花錢，如何花錢其實也是一門藝術。
　　Marry的老公是一個很有錢的男人，她有次跟我說他的老公，她說：我老公有的時候寧願花很多錢去買一樣東西，卻在花小錢的時候計較。當時不懂，後來想想才發現，他老公之所以有錢就是因為他知道如何去花錢，把錢花在實用的東西上，不管是多麼的貴都可以不眨下眼睛，而生活中有些多餘的錢能省就省了。有些有錢人在生活中也會表現出吝嗇，這就是他們一直以來的習慣，不然，他們是不會成為有錢人的。
　　十一：愛情跟婚姻是可以共同擁有的
　　女孩到了二十幾歲，就要面臨著婚姻的壓力了，有人會說愛情跟婚姻是兩碼事，男人娶的女人是能一起過日子的，並不一定就是自己真正深愛的，女人嫁的男人是能給自己提供一個溫暖且安逸的家，但並不定就是自己真正愛的。面對這些言論，好像很多人是為了結婚而結婚的，在家庭與社會的壓力下，為了結婚而結婚了。有些人結婚也是有目的性的，可能是為了讓自己有個地方停留，也可能是為了以後的事業有所幫助，也有可能是自己能從對方身上得到什麼。
　　問一下那些甜蜜中的新婚，就會知道有時候愛情與婚姻是可以共同擁有的，所謂的婚姻是愛情的墳墓，只能說雙方不懂得如何去經營愛情，相信當兩個人決定結婚前，雙方一定是對方有感覺的，只是婚後的日子讓愛情變平淡了。這僅僅只是因為在婚姻以後，男人與女人都放下了愛情中的浪漫，投入到了工作中去。那些沒結婚的女孩，千萬不要為了某些目的而去結婚，結婚是非常單純的事情，別搞的那麼複雜，相信每個女孩都是渴望著愛情的。當女孩遇到自己深愛的那個人時，就會發現，想跟他在一起，可能無所謂貧富，無所謂生死。女孩不要為了結婚而結婚，也不要為了想得到某種生活而結婚。
　　十二：誰說女人不如男
　　女孩到了二十幾歲，就要堅信不管是在生活中還是在職場中，並不只有男人才能有建樹的，現在女性的思想都新潮了，成功的女人在各行各業中都有出現，只要女人努力了，她同樣可以在男人的世界裏穿梭。女人的資本有很多，在職場中女人略顯優勢，在有些行業裏，女人會發揮著自己獨特的優勢去拼博著，她們都是美麗的，幹練的氣質，強硬的態度，都可以讓男人臣服。女人不要總想著在廚房發展，有能力的女人才能夠讓男人們欣賞，現在不流行家庭主婦的角色了，外面有著大把精彩的世界等待著女人去追求。
　　女人不要想依附一個男人，在這個社會裏，沒有誰一定要沒有理由的呵護誰。女人如何依附了一個男人，她就沒有自己的思想，在這個個性使然的環境中，男人也都喜歡有個性有能力的女人。誰說女人不如男？努力吧，只要你擁有了屬於自己的一片天空，你還害怕自己的這片天空下沒有白雲嗎？只要你是一個才華出眾的女人，還害怕優秀的男人不欣賞你嗎？
　　十三：找一個能幫你實現夢想的老公
　　女孩到了二十幾歲後，就要有著明確的夢想，然後再為了這個夢想去奮鬥著，當你確定了一個夢想後千萬不要改變，就好像當你發現到一個可以幫你實現夢想的男人，千萬要想辦法讓他成為你的老公一樣。女人不要以為有些夢想自己一個人就可以實現的，或者有些非常優秀的女人，特立獨行的想通過自己的努力來實現夢想，但是如果有著男人做後盾，這個夢想就能得到很好的實現，特別是能提供資金支持的男人。
　　現在在生活裏有夢想的女孩似乎很少，有些女孩只不過是想要擁有著簡單的工作與簡單的愛情，與一個男人在一起幸福的生活。而真正優秀的男人，他們也會希望自己的老婆是有抱負的女人，所以，如果女人有夢想，男人會全力支持的。女人完全可以讓自己的夢想跟隨著自己一起嫁給一個男人，只要他願意幫你實現夢想，就說明他是一個懂得欣賞你的男人。
　　十四：就讓青春放肆一些，笑容燦爛一些
　　女孩到了二十幾歲後，就是正值青春年華，有著大把的青春可以放肆的嶄放。女孩子可以適當的時候倔強一些，可以適當的時候驕傲一些，可以讓那些美麗的嘴角微微的牽動著。二十幾歲的女孩是最美的，可以肆意的笑，可以倔強的哭。二十幾歲的女孩不要怕輸，青春才剛剛開始，我們有著輸的資本，我們可以重新開始自己的追求。二十幾歲的女孩要做最真的自己，最美的年華留給燦爛的微笑，讓愛情都鮮明的呈現，要敢愛敢恨，敢於追求。
　　女孩到了二十幾歲後，就是一朵盛開最美麗的花，女孩的一季花期一定要記得只開給自己看，千萬不要為了別人讓自己的花期接受不必要的摧殘。二十幾歲的女孩是一杯清茶，其中的清秀一定要留給懂得品嘗的人，別讓那些沒有品味的人踐踏了你的清純氣息。二十幾歲的女孩是片蔚藍色的天空，它可是悲傷的，也可以是寬敞的，但，請記住，它一定是有追求的。

績效認知沒落差　員工滿意度八四％
撰文者：黃宥寧
不定期抽查！ 禮來每年不定期抽查15％員工，逐一檢討他們擬定的績效目標和執行步驟，是否符合數字化、步驟化的描述。
二○○六年，台灣禮來公司在美商惠悅（Watson Wyatt）企管顧問公司舉辦的「快樂工作人」徵選活動中脫穎而出，打敗四十二家參賽企業，奪得「最佳企業雇主」頭銜。其中，禮來員工對於「績效評估制度」的滿意度高達八四％，比所有參賽企業的平均滿意度高出十七個百分點。
聚焦三項任務，具體了解執行細節
禮來的績效評估制度，強調事前的工作規畫必須數字化、步驟化，讓員工清楚日後工作的執行步驟；而管理階層也必須佐以定期的追蹤制度，適時提醒員工目前的進度及表現。
「績效評估大家都有做，但我們強調不讓員工有surprise（驚訝），」禮來人力資源處處長吳碧芬表示，績效評估最怕的是主管和員工自己的評估出現落差，尤其主管評定員工的表現不如預期，往往造成不滿與衝突。「有落差，固然表示員工需要努力；反過來看，主管有一整年可以傳遞正確的資訊，卻還是造成雙方認知上的落差，主管也要改進。」
吳碧芬強調，績效評估最怕人治。因此，禮來的績效評估總是緊扣數字管理，「工作計畫不需要寫得『落落長』，好好聚焦三項最重要的事情，就能把事情做好。」吳碧芬解釋，因此，無論是績效評估、工作規畫，或是職涯發展計畫，員工只需要填寫三項最重要的任務，面談時，主管和員工依據這三項最重要的任務，仔細討論具體的執行細節。
吳碧芬舉例說明，業務代表若在績效評估時，只寫出「拿到某某醫院的訂單多少錢」，是絕對不合格的，他必須更進一步的說明，自己在什麼時候、花了多少成本、做了哪些關鍵性行動，進而影響到客戶的決策等情境事實，才能讓主管更客觀的評論這項表現。
期中討論有助掌握工作目標
此外，為了消除員工對主管績效考核的落差，禮來特別設置「期中討論」制度，要求主管在七月到八月之間，必須安排時間，和員工再次進行績效評估的檢討。為了不讓員工認為公司密集做績效考核，因此期中討論的結果，不列入真正績效評分之中，但是討論的規模和嚴謹度，必須和期末績效評估一樣，檢討前半年的業績表現，並且檢討所設定的目標。
公共事務經理張文舉自己為例，去年一月擬定的工作目標之一，是配合行銷部舉辦「彩繪希望」繪畫比賽活動（全球禮來所發起的癌友關懷活動之一），請病友、家屬、醫療人員一同參賽。在八月的年中討論，主管檢討舉辦成果，認為回響熱烈，可以進一步延伸活動，因此張文擴大計畫，在下半年，舉辦展覽以及座談會、記者會，果然提高醫生認同度（由業務代表調查），也讓她在年底的績效加分。
「期中是員工翻盤的機會，」吳碧芬笑著說明，一般企業從年初訂完目標，要等到年底才會檢討成效，中間歷時將近一年，時空背景難免有所改變，因此期中討論不但可以提醒員工注意年初擬定的工作目標，更能讓主管明白自己的進度，以便適時提供資源，或是調整目標；若是員工表現不佳，主管也能乘機提醒，給予適度的壓力和心理準備。
不定期抽查訪談，離職率低於業界
而人資單位更進一步落實績效評估制度，每年不定期抽查一五％員工，逐一檢討他們和主管共同擬定的績效目標、執行步驟，是否都符合數字化、步驟化的描述，也會一對一詢問員工的感受和意見。
吳碧芬表示，每個一對一的面談，都費時至少九十分鐘，而且為了保障面談過程的品質，面談前，員工會先上網填寫自我評量，而主管也必須花至少三小時瀏覽、思考員工所填寫的自評內容，這些都是日後人資抽查的重要稽核項目；同時，人資部門也會定期提供課程訓練，讓員工學習如何有系統的表達自我職涯規畫，也協助主管分析員工的績效表現，有特殊需求，也可以直接請求人資部門的協助。
這個不厭其煩的查核績效評估制度，讓員工對考核結果有高度認同，吳碧芬驕傲的表示，業界平均離職率是一七％，禮來的離職率卻只有一○．九％，除了被挖角、再進修兩個原因，禮來的優秀員工是不會離職的。
專家看台灣禮來：「考核」也需要被考核
現在的績效管理，不是有強迫分配，就是有強迫排名的機制。因為員工一定會被分類成前五％、後五％，因此公平、正確就是績效評估最重要的基礎。如果績效管理做得不好，那離職率就會集中在優秀的員工，因為他們感到不平衡；反之，績效管理做得好，能夠淘汰出劣質員工，幫助組織新陳代謝。
禮來的期中績效討論制度，強調不列入年底考核分數，就是希望能夠做到日常管理。日常管理，有別於傳統認知的績效考核，而是在考核之前，有一個預防性的監督和回饋機制，讓員工在表現過程中，能夠有更多改善、修正的機會；如果只是在年底才進行考核，檢討過去一年所犯的錯誤，往往無濟於事。
最後，要求主管與員工面對面共同討論績效，能夠讓主管更慎重去思考員工的績效；但是必須注意，考核這件事情也需要被考核，也許是要求更高階主管監督考核結果，或是人資參與稽核，必須保障績效考核過程的公平性，也建議禮來設置員工申訴制度，加強考核過程的透明化。（中央大學人資所副教授林文政口述，黃宥寧整理）

管理是藝術
我們常常看到很多講管理的書籍與工具書，也有很多教人如何管理的學理與系所，但是，那是從事管理者的基礎科學，畢竟管理不像理科科技，可以藉由實驗與研究找出一個合適的參數，因為管理是一門集合科學與藝術的學問。
最近台灣遭遇了近50年來的最大的水災，我們看到了民間自動自發的快速救援力量，卻也展現牛步化的政府效率，其實如果我們去深入了解與探討為何政府展現的效率如此的慢？應該會發現主要的原因是官僚體系與制度的僵化，以及缺乏臨機應變的問題處理能力的不足所造成的，如果用管理學的用詞來說，我們的政務官都依循體系與制度的規定，也沒被賦予管理應變的能力，所以，就演出了一場，高階官員坐鎮指揮於救災中心，卻無法及時調度橡皮艇南下，而由總統馬英九先生親自撥電話給台北市消防局長，直接調派橡皮艇南下支援的狀況發生，因為，沒有上級下達命令，基層就無法自行動作。
相反的，最近有位任職高階主管的朋友跟我談到，因為底下幾位主管完全不依照公司的規範與制度，當他與部屬懇談時，對方居然回答他說「將在外軍令有所不受」，所以他的很多決策與做法都直接憑藉個人的需求，讓我這位擔任高階主管的朋友認為狀況已經有點失控，也因為彼此的方向不一致，常會讓組織造成矛盾與衝突，可是這位部屬的績效又還不錯，讓他的主管傷透腦筋，不知道要如何是好，所以特地跑來跟我來求救。
其實管理最難的地方不在於它有深奧的學理，也不在於它的道理很難懂或是很難學習，它最難之處是在於它既是科學卻也是門哲學，而且也沒有所謂的標準與參數以及最佳答案，管理有時候更是Case by Case，這是我常常在課堂上碰到很多學生與主管，所提出來的最多問題與疑惑，但是如果這樣就認為管理是沒有理論與基礎，那可能又會大錯特錯，因為如果沒有好的管理理論與基礎，根本很難把管理發揮的淋漓盡致，這也是為何說管理是「藝術」的原因，畢竟所謂的藝術也就是把科學加上哲學的綜合體。
我從學校畢業就擔任管理職務20多年經驗，職務從基層主管一路到高階主管，更實際負責人力資源工作10幾年，個人深深覺得要把「管理」工作做到臻於至善，是非常的不容易的，就算到了現在我也還在不斷的學習與體會，甚至都會有錯誤的管理決策，幾乎只要經歷不同的情境與環境，甚至是轉換不同的組織與人力資源，都要面臨不同的挑戰，常常要「放空」自己來重新思考與學習，感覺就像一位藝術家，每件作品都有不同的感覺，但是卻存在個人特有的「風格」，而且技術卻會隨著經驗而越加的成熟，用這樣的比喻來定位「管理的藝術」我覺得是恰到好處。
管理者在職場的歷練，就是要思考如何把每個「管理」都成為很棒的「藝術」，我想這應該是職場最高的成就與表現，也是達到馬斯洛所講的「自我實現」的境界了。

你是第幾名?
企業要在產業講名次，人在職場也是一樣需要的。以前在研究所念書時，有位老師曾經說過「企業要能在產業存活下來，如果不能成為老大就要搶第二」，其實在競爭激烈的各行各業之職場中，如果不能夠在該領域中竄升前幾名，隨時都有被取代的危機。
上個月底我到了一趟上海、杭州旅遊，看到很有趣對比的畫面，很多知名的台灣服務產業，都在上海與杭州這兩個城市佈點，只不過在遍及上海的台商都，幾乎都屬於在台灣各業界的第一品牌，而在搶佔杭州城市的，則都為台灣各業界的第二與第三品牌，由於杭州已經是被遴選為大陸最佳休閒與旅遊城市，也是大陸各地高收入者，願意多次造訪旅遊，且停留該地更長的時間，所以，品牌可以曝光的程度絕不亞於上海地區，也可以算是大陸市場的另一個「決勝戰場」。
記得以前在研究所念書時，有位老師曾經說過「企業要能在產業存活下來，如果不能成為老大就要搶第二」，這次真的讓我親身體驗了這個市場競爭的學理真諦，相同的這個道理也一樣適用於我們個人的職場中，因為不僅在市場與品牌競爭中，名次爭奪戰是需要的，我們現在所處在競爭激烈的各行各業之職場中，如果不能夠在該領域中竄升前幾名，隨時都有被取代的危機，這也就是說「如果排不到前幾名，就很難擁有耀眼的舞台」，這樣競爭的慘烈與壓力，絕對不亞於企業在產業的競爭。
多年前我在台灣軍隊服務時，曾經接受過由美國陸軍發展的「T評制度」的考驗，這套制度在我們企業分別被發展成為「強制分配」(Force Distribution)與「強迫排名」(Forced Ranking)，所謂的「T評制度」就是每次各科的考試與測驗，沒有所謂的及格分數，而是都要強迫淘汰最後的5%-10%，而同學也依成績結果來區分成A、B、C三塊，落在A區的同學可以得到較多的發展選擇，而落在C區的同學則必須利用休閒時間修讀課業，而在美國特種部隊甚至把「T評制度」改變為每次測驗僅排名前5-10%的人可以通過，這些做法也都與我們在企業遴選關鍵人才「Key Talent」的作法幾乎是一致的。
我曾經在人力資源管理研究所跟自己學弟妹們說過，「職場的競爭不像學校是有及格分數的，而且是在這樣激烈競爭下產生名次」，每個人如果要得到企業的青睞與發展，或者擁有自己耀眼的舞台，沒有排到前幾名是很困難的，所以，如何選擇適合自己強項與長處的工作，成為該領域的佼佼者，是非常重要的抉擇，所以相對的，如果自己在某個舞台達不到前幾名的潛力，也許就像在杭州佈點的台商一樣，尋找好的契機另覓不同地點與領域的舞台，還是會有成功的機會。
當企業不斷在評估自己所屬產品在業界是「第幾名」時，在職場上我們也要一樣不斷的衡量自己的名次，唯有保持在前幾名，才不至於有被取代的危機。

跨兩岸的人力資源 AO(Account Service)組織
隨著企業Chaiwan整合的需求，人力資源的AO組織，也開始要從台灣連結至大陸，而可以採取的方式大致有兩種模式，各有其優劣利弊，HR得依企業文化、產品需求與能力找尋適合企業需求的AO制度。
記得在大學唸書時，老師從歷史的觀點曾經預測過「21世紀是中國人的世紀」，這些年隨著兩岸關係的緊密，以及大陸整體的崛起，老師的預言已經即將成真，而要支撐企業能夠長期的成長與發展，「人力資本」是一項非常重要的關鍵要素，在台灣HR領域推行多年的AO(Account Service)組織，也因為隨著企業「Chaiwan」整合的需求，必須快速的跟進與佈局，只是這個跨海峽兩岸的人力資源 AO(Account Service)組織，在世界人力資源管理的學理上，以及過往實務的經驗完全找不到，它是一種新的組合、新的概念，也是一種新的嘗試，更是在創造一個新的歷史與里程碑。
最近因公去了趟華東與華北各地，碰到很多台灣人力資源界好友，很多人都在煩惱著，如何在未來配合企業在「Chaiwan」整合的需求，對自己的HR組織做很大的調整與改變，因為，就BU(Business Unit)的角度而言，已經不能只將大陸只視為生產與製造基地，而是整個BU產品鏈中密不可分的流程，尤其經歷這波世界金融風暴，大陸市場轉變成為帶頭世界復甦的火車頭，讓很多台商更快速的改變了整個企業戰略與佈局，唯有更深入的將大陸組織改變並整合成為一體，才能夠在未來佔有一席之地，而人力資源部門也因而必須把AO組織連結至大陸，而目前各家企業採取的方式大致有兩種模式，各有其優劣利弊。
第一種是絕大部分公司的作法，也就是，AO Team是依照BU於台灣與大陸分別建置，並由台灣的AO擔任Leader，負責引導與整合，提供服務與管理的建議，而CO(Central Operation)Team建置於台灣的企業總部(HQ)，依照不同的需求提出協助與支援，這樣的做法有幾項優點，包含了分工明確、可以精簡較少的人力，以及總部可以確實掌握HR 的Policy(政策)，但是最大的問題卻是台灣的CO Team因為又要負責規劃與支援，以及提供兩岸的組織的服務，所以只能採取短期出差(Short time-Business travel)，而無法長期停留(Long stay)於大陸，根本很難提出與協助最適宜於當地的解決方案(solution)，久而久之就會形成反而會由當地的AO Team自行解決問題，取而代之CO Team的角色。
第二種作法是目前我服務企業的作法，在AO team部分是一樣不變的，差異的是CO Team也是於台灣與大陸分別來建置，當然這樣作法最大的缺點，除了會使用較多人力成本之外，如何整合與劃分CO Team的權責與功能，而不致於讓彼此有工作重疊，以及總部的CO Team無法掌握整體HR 的Policy(政策)，都是極大的挑戰，這部份我們是如何來運作，我將在後段來闡述說明，而這樣的建置最大的好處是AO Team的需求可以立即得到CO Team的支援與協助，總部的CO Team 各function的Owner，隨時可以以出差方式，指揮與督導本地的CO Team，一起與AO的同仁解決較大的HR issue，而不會漏接任何的球。
這種兩岸都建置有中央廚房(CO)的作法，是我從加盟連鎖店聯想的點子，舉個例子來說，很多有名的牛肉麵或是火鍋店，總店會把做好的湯頭與配料配送到各分店，可是各分店還是有廚房與廚師，他們會依照當地需求採購物料，並依照當地人的口味來調整味道(譬如加鹽與加辣椒)，而總部的廚房要確認不會因此改變產品的原味，所以從總部HR CO Team角度而言，整體的選訓用留作業流程與策略，以及研發出符合企業未來需求的產品，還有協助總部AO team都是他們的職責與工作，而總部CO Team各function的Owner也同是負責兩岸各function的總Leader，譬如T/D team的leader，同時要肩負CN與TW的整體HRD工作，因此職責在於規劃與督導，還有就是重大事件的協助執行，也就是公司T/D的資深顧問。
我相信隨著兩岸HR組織的整合，未來總部的HR team，將有可能調任表現優異的CN HR成員來擔任，而TW與CN 的HR同仁也將相互緊密的支援，一起負責兩岸的HR專案，甚至一起外派到其他國家去工作，這都已經是未來的趨勢，這些作法都會改寫人力資源管理的學理與歷史，而我們都將是創造21世紀人資新歷史與學理的HR，讓我們大家一起來加油囉！