資深人力資源工作者

實力決定一切
在我們的人生中，不論是晉升、談判、發展，靠的全是自己的實力，當我們擁有實力就可以支配與主導整個局勢，相對的如果我們沒有實力，那一切只能任憑別人來擺佈，所以如何培養與增強自己在職場的「實力」，是我們每個人必須去努力的。
最近碰到幾位在華南地區工作人資朋友，每個人都非常的苦惱，最近因為作業員很難找，所以，幾乎影響了整個工廠的運作，甚至有些公司因為缺員而被迫必須停止生產，而這時候哪間公司的人資招募部門，是否可以展現出來，在短期間招募到生產線所需要的人力，就成為很重要的績效指標支一，而人資單位的主管也會因為具備不同的「實力」情況，得到組織成員不同程度的尊重與肯定，當然現在實力越強的HR，講話就可以更大聲了。
很多在談判的情境中，我們都會看到比較有實力的一方，往往都是掌握與主導一切的人，而另一方則只能不斷的退讓與妥協，所以如果想要在談判桌上能夠贏得更多，唯一能靠的就是「實力」，這是談判學上的重要關鍵要素，相同的我們在職場工作，不論是晉升、調薪、發展，主要靠的也都是自己的實力，記得我剛從學校畢業到職場工作的時候，因為年輕氣盛很自以為是，當時有一位同事笑著告訴我說「耍威風鬧脾氣是沒用的，厲害的人是以自己的實力來讓對方佩服、且畏懼你的」，這句話深深的影響了自己，在後來待人處世的態度，確實是如果我們自己擁有了實力，根本不需要動怒、畏懼或退縮。
幾年前台灣有位知名的管理學者，曾經講過這樣一句話，「我們每個人應該要去思考，如果有一天當我們沒有名片上的抬頭時，自己還剩下什麼？」，是的，如果一個人真的沒有實力，靠的只是運氣或是機緣或是關係，只要有一天這些可以依恃的外在環境都不存在了，也就是人生與職場衰敗的時候，這些曾經擁有的都會是像曇花一現般，都只是短暫的，而無法長期去擁有，當然我們講的所謂實力，不僅包含了自己的專業能力，也包含了自己可以掌握的資源與人脈等等，可以令人佩服與認同的有形與無形的力量。
所以，只要我們擁有實力就可以支配與主導整個局勢，相對的如果我們沒有實力，那一切只能任憑別人來擺佈，所以要想長長久久的在職場歷久不衰，就要去思考與努力去培養與增強自己在職場的「實力」。

能力的加減乘除
剛從學校畢業的學生進入職場時，每位同學的能力大致都相同的，可是隨著在職場歷練了一段時間之後，每個人的能力都產生了變化，只是有人以幾何的速度增加，有人則是倍速增加，有人卻只有一些增加，更有人不增反減，而這結果在於平日潛移默化的投入，但卻也改變了每個人的未來。
去年我剛接手這裡的人力資源部門時，這邊的同仁大都是從學校畢業沒幾年的年輕人，當時有幾位在學歷與表達都很不錯的人，我覺得只要他們願意投入去做，將來可能一定會成為團隊很重要的一員，而同時也有幾位學歷一般，而也缺乏自信的人，不過，我可以感覺到，在他們內心深處充滿了企圖心，於是我做出了決定，不管他們的資質是怎樣，我同時都給他們機會，親自從人資專業基礎來教起，經過這一年多來的長期培育與教導，每個人的能力都產生了變化，只是程度上有所不同，有趣的是原來覺得不錯的人，反而進步不多，而本來資質與自信心一般的人，反而現在卻慢慢脫穎而出，成為擔負部門很重要的工作。
我記得有句話是這麼說，「20歲以前自己的容貌是由父母親負責，而20歲以後自己的容貌是由自己來負責」，這也是說成年以後自己內在的歷練與學習，都會影響到自己外在的面貌，所以成年之後自己外表的美與醜，就怨不得任何人，因為一切操縱再自己的手裡，而相同的道理，放到我們的能力也是一樣的，同樣是學習與成長的機會，有人全力以赴，放棄自己休息的機會去爭取，而有人卻是只會想、只會說，但投入的程度卻遠遠的不足，如果自己沒有比別人，花更多的時間與心力去投資與經營，就算原來比別人有得天獨厚的優勢，最終也還是會被別人給追上的。
其實每一位剛從學校畢業的學生進入職場時，每位同學的能力大致都相同的，可是隨著在職場歷練了一段時間之後，每個人的能力開始產生了變化，只是有人以幾何的速度增加，有人則是倍速增加，有人卻只有一些增加，更有人不增反減，而這結果在於平日潛移默化的投入，但這個結果卻也改變了每個人的未來，如果我們把時間當成是「基數」，那投入的程度就讓它會變成是「被乘數」、「被加數」、「被減數」、「被除數」，也就是說所有的變化全部源於自己的投入程度，也就是我們講的態度，這也是為何我們常說「態度決定高度」，「態度決定一切」的原因所在，越積極的態度，就會讓時間這個「基數」，轉化的質變就會更正面，成效也就越強，相反的，越消極的態度，就會讓時間這個「基數」，轉化的質變就越低，甚至最後就成了負數，也就是浪費時間。
如果我們希望自己未來的職場與人生想怎麼樣，就要懂得去擅用時間這個「基數」，調整好的態度，讓它產生更棒的化學效果，這個過程與結果是全部操縱在自己的手裡，別人無需要為你負責。

要學習避免感情用事
人是感情的動物，當平時談論別人的事情的時候，可能講的「頭頭是道」非常理性、有邏輯，但是，輪到自己面對一樣的事情時，卻無法理性面對，反而因為「感情用事」，在混亂中去做出錯誤的決定、行為，所以要如何學習，去避免自己不要「感情用事」，是我們人生中面對的最大的挑戰。
相信每個人都曾有過這樣的經驗，當我們因為無法與某些人溝通，都會很氣憤的跟旁人說「當時真的很想揍對方一頓」，不過，我相信絕大部分的人，都只是說說而已，不會真的有人最後會去揍人，只是我們人常常會因為「感情用事」，在短暫的瞬間時間，失去了理智，並且做出錯誤的決定與行為，等到事過境遷之後，才深深的後悔與懊惱不已，所以，不論我們是在職場工作，或是在日常的生活中，都要讓自己避免做任何事情都不要「感情用事」。
前兩天台灣中天綜合台的節目「大學生了沒」，剛好也探討了男生與女生，彼此之間的認知差異，節目也邀請了知名的心理學家，來向與會的大學生來分享，其中我覺得最有趣是，「困在高塔女人」的這個理論，這是從心理學角度來看，男生總愛把女生看成「困在高塔」一樣，等待英勇的他來拯救對方，所以，往往為了要英雄救美，就會失去了理智，不會認真去思考，對方的「優點」與「缺點」，就算旁人怎麼勸阻、分析，就是不願意去面對，而相對的，女生看到來救援自己的男生，所以，同樣也會失去了理智，沒辦法很冷靜的思考與看待對方。
我記得在學校唸書時，有位老師就這樣告誡過我們同學，人畢竟是感情的動物，當平時談論別人的事情的時候，可能講的「頭頭是道」且非常理性、有邏輯，但是，輪到自己面對一樣的事情的時候，卻無法理性去面對，反而因為「感情用事」，而在混亂中去做出錯誤的決定、行為，所以，老師就教我們「當自己生氣、憤怒或是太過開心、興奮時，千萬不要做出任何的決定」，因為那都是沒有理智的抉擇，肯定在事後一定會懊惱的，這也是為何有人說，在職場工作「EQ」是很重要的原因，不過，真的要讓自己隨時保持冷靜、理智的心，確實也是很不容易的事情，這也只能不斷的靠著工作歷練，來讓自己學會如何來有效的掌控。
也許當下次我們陷入「喜、怒、哀、樂」的情緒時，可能先要讓自己冷靜一下，然後再決定並做出下一步的決定，可能這樣就不致於陷入「感情用事」的泥沼中了。

薪酬管理走向Ｍ型化
作者：林宏達(本篇文章摘自： 商業周刊第 1046 期)
分紅成本大幅攀升，再用股票打包一切，就是浪費公司資源。企業必須拉大薪酬差異，配合人性化管理，才能把錢花在刀口上。
沒有分紅，我為什麼要留在這裡？」小芬，擁有律師執照，在國內大型手機廠當法務，每個月底薪五萬元，比不上在律師事務所的同學的一半。最新的壞消息是，她聽說，明年員工分紅費用化之後，公司給股票將更集中在研發工程師身上，她可領到的股票數量，可能會從「張數」改成以「股數」計算。最後，她下定決心，寄出了離職信。在她的部門，一半的同事已陸續離職。
場景轉到另一場科技人的大學同學聚會，他們任職聯發科等IC設計公司，「如果員工分紅讓你的薪水縮水，你會怎麼辦？」有人提問。「以前我領五百萬年薪，忙到一年眼睛曾爆掉四根血管，如果以後薪水只剩二百五十萬，那就做慢一點，一年爆兩根血管就好，」另一位工程師笑答。
他們並不是特例。未來員工分紅費用化之後，公司每拿出一塊錢紅利分給員工，都要從自己的口袋掏。以聯發科為例試算，一個月薪四萬元的員工，即使調薪三成，員工的年收入仍將平均打七五折。
同樣的員工人數，卻要分一個更小的餅，企業要怎麼做，才能讓員工繼續為公司拚命？在市場上維持人才的競爭力？
人力管理，勢必差異化　
股票將集中發給鑽石級、白金級人才
「未來企業給員工股票分紅，更要給在刀口上。」惠悅企管顧問公司副總經理李彥興形容，「過去大家都捧金飯碗，現在，大鍋飯的時代不再，每個人會依據能力，被公司分成能捧鑽石級飯碗、白金飯碗、銀飯碗、銅飯碗、錫飯碗……等不同人才。」
未來，股票將只集中在白金、鑽石級人才身上，尤其是鑽石級人才會領得比現在更多；其他人將只領到現金與「以股數計算」的股票，整體薪資下降；股票發放也會出現M型化。
李彥興分析，過去股票獎勵的成本太低，效果又太好，企業用起來自然很大方。但其實，股票分紅，是最陽春的獎勵工具，只能針對員工過去的表現進行獎勵，但公司未來是否持續成長，並不影響員工領到的股票，員工也就沒有誘因為公司想長期的策略。
然而，明年以後，企業若再盲目濫發股票，不但增加營運成本，對公司成長也沒有幫助，「公司必須把分紅制度跟未來目標綁得更緊，才能提高效益。」李彥興說，「分紅給誰？給什麼樣的獎勵？怎麼給？」都要重新設計，企業的獎勵會越來越被精細化管理。
「未來薪資的差異一定會拉大，」中華人力資源管理協會副主委萬子綾也說，企業利用這個時候，進行薪資調整，人力可以汰舊換新。若該人才對公司貢獻不大，整體薪資會被大幅降低，若因此離開，公司還能省下一筆遣散費。因此，企業必須從人力資源管理（Human resources management），進階到人才管理（Talent Management），盤點公司的人力需求、清楚定義每個工作職責，列出哪些人是關鍵人才，是公司未來要花錢投資的對象。
至於，未來員工紅利又該怎麼給？惠悅企管顧問公司協理林永青分析，現在許多大型電子公司已經準備把員工認股憑證、庫藏股變成新的紅利發放工具。
財務獎酬，更緊綁目標　
認股憑證、庫藏股成新分紅工具
他分析，「員工認股憑證」較適合未來股價看漲的公司。也就是說，公司發給員工一個權利，可以特定價格買進公司股票；若未來股價上漲超過這個價格，員工就能用較低的價格買入公司股票，賺得價差；但若公司股價不漲反跌，這個權利將形同廢紙。因此，對高成長性的公司來說，員工會更賣力工作，讓公司成長，也為自己的荷包加值。
但對成熟型的公司來說，他們多半選擇「庫藏股」為分紅工具。庫藏股，是公司趁股價低迷時買進股票，然後再跟員工訂定一個目標，如果達成，公司就以低於市價的價格把股票賣給員工，讓員工賺取價差。「這個方法，是選擇權的變形，」林永青說，「但這個方法不會稀釋股東的股權，也不會稀釋公司每股盈餘，」因為這些股票是原本已在市場流通的股票，並非公司發行新股，所以適合大型成熟公司，例如聯電等公司都以此為獎勵工具。
第三種方法，則是限制型股票，微軟（Microsoft）、英特爾（Intel）等公司都用這個方法激勵員工。過去，當企業發給員工股票後，員工可以直接打包帶走。但限制型股票卻限定員工必須達成特定業績，才可把領到的股票變現，例如市占率達到三○％等目標。這種方式可以將公司的未來與員工績效更密切結合，因此深受企業青睞，但國內法規尚未通過。
非財務獎酬，更體貼員工　
生活關懷、彈性工時將創造更多驚喜
除了薪資、人才管理更精細化外，中央大學人資所副教授林文政認為，「非財務性的獎勵會變成趨勢。」每個員工的需求不一樣，對中高階主管來說，薪水可能是工作的主要報酬；但是對年輕員工來說，教育訓練、發揮的空間，卻比薪水更重要。
只是，過去管理階層很少思考非財務性的獎勵，員工福利相對很陽春。譬如，惠悅最近為一家科技公司設計獎酬制度時，問該公司的高階主管們，「除了分紅配股以外，還想要公司給你什麼？」所有主管想了半小時，仍想不出來。一小時後，才有人提出「配車、健康檢查」等其他需求。
若公司認真調查後會發現，有些非財務性的獎勵，常常是「花小錢，卻可產生大效用」，李彥興說。
根據美國經驗，二○○一年時，美國企業分給員工的股票選擇權（編按：等同台灣的員工股票分紅制）高達一千三百億美元（約合新台幣四兆二千億元）。但分紅費用化之後，到二○○七年時，這個數字只剩下四百億美元，約是當初的三成。能給的錢變少，美國企業的做法，就是用更人性化的管理，加強員工的工作意願。
譬如，微軟就透過內部行銷，讓員工的工作與生活更便利、有趣。他們為員工請五星級的管家打掃員工的家，讓他們下班時驚喜的發現「自己的豬窩變金窩」了，或是幫員工請保鑣，讓他不用擔心自己的安全。又如，針對大學時曾申請助學貸款的年輕員工，他們替這些員工另外開一個償還貸款的戶頭，如果他們服務年資超過兩年或五年，公司就會另外發一筆留任獎金，幫他還貸款。另外，公司也會配合員工的生涯發展設計工作，像是剛生小孩的媽媽，微軟不但會在小孩滿月之後半年，打電話問員工有沒有興趣回來工作，還會設計只有半天的工作時程，讓員工可以兼顧工作和家庭。
除了留才以外，企業主最需要的就是，重新思考公司的營運模式與企業文化。因為營運成本大幅攀升，公司是否還要保留利潤低的產品線，而聚焦高附加價值的生意？而為了吸引一流人才，公司要展現什麼樣的企業文化，讓員工願意一起打拚？
「股票打包一切的時代已經過去，」林文政說。未來，企業從營運模式、企業文化，到人才管理，都需要重新檢討，才能在這個殺戮時代勝出。
後分紅時代，個人加值攻略
「被取代性高的員工，加薪（固定薪）的比例會較高，公司只會把股票用在有長期價值的人才身上。」一位竹科的人事主管觀察，換句話說，公司打算發多少股票給你，就透露你對公司的重要性。
後分紅時代，一般員工和中階主管又該如何替自己布局，爭取更好的薪資？
從短期來看，即使是法務等後勤單位，若懂得設定目標，提出具體指標，就有機會說服公司提供較高的股票紅利。譬如，若重大案件勝訴，公司就應發給一定的股票紅利。
長期來說，經緯智庫總經理許書揚則認為，薪水不是最優先的考慮，最好的方式是爭取出國歷練的機會，提高自己的國際化程度。目前台灣的國際化科技人才仍不足，尤其是對歐、美市場的掌握度。
不只台灣，現在連大陸公司也積極到台灣尋找國際化人才，「會來的都是知名大品牌，他們只要有國際經驗的人，」他說，如果碰到適合的人才，薪水幾乎沒有限制。藝珂總經理陳玉芬也分析，現在全球科技業都缺人，像在新加坡，同樣是科技業中階主管，年薪卻可能是台灣的兩倍，如果是找總經理，年薪新台幣兩千萬起跳也不稀奇。她認為，台灣科技人的素質並不差，但要懂得行銷自己，才能爭取更好的職場行情。
除了國際化，許書揚也建議，專業人員應該定期把頭抬起來，瞭解自己業務範圍外發生了哪些重要變化。像研發人員平常忙著鑽研最新技術，如果不知道對手的最新動態，結果可能只是白忙一場，如果有餘力，不妨參加EMBA課程，一方面為擔任主管職做準備，另一方面可以拓展不同領域的人脈，一舉兩得。

再次來訪廈門
廈門這個曾經以前我在服役時，矗立於我立足的對岸，也是離我祖籍所在之地「漳州」，極為接近的城市，今年我前後來了兩趟這個城市，兩次雖然都是來去匆匆，但是，兩次對廈門的感覺卻是完全的不同。
今年元旦我跟幾位同事，一起到廈門旅遊並尋朔祖尋源，當時自己的心情除了喜悅之外，也有近鄉情怯的感受，尤其我當年曾經在3500公尺外的金門島，隔海相望廈門的濱島大道，鄰近廈門大學那幅「一國兩制統一中國」的牌樓，而這邊居民所講的「閩南話」，也跟台灣人講的「閩南話」，也幾乎是大同小異的，當時唯一比較遺憾的是，去了趟「漳州」去朔祖尋源，但卻沒有找到祖先發跡之處，這整個大概就是我上次來廈門的許許多感受。
而這次我是應中央人資所所友，也是我們一般生同學的邀請，再次來訪廈門，除了拜訪他們公司之外，也順便到了廈門科技園區逛逛，讓我對廈門的感覺完全跟上次不一樣，感覺廈門是那種充滿了活力，以及蓄意待發的新興城市，尤其我又有機會與本地人資人員與單位主管一起面對面，彼此分享個人的經驗與心得，這也是我本次來廈門極大的收穫之一，而我也藉此慢慢了解福建地區，許許多多人力資源管理的差異性與特殊性，就我個人職涯的工作經驗裡，整個大中華地區，像是華北、華東、華中、華南地區的人力資源，或多或少都曾經接觸過，只有東北與福建地區我還是完全的一片空白，這次短暫的接觸與停留，多少也把這個空白填了些顏色。
除此之外，這次我也到廈門市中心的附近的街道去逛逛，這與我上次來玩時，主要是在海邊附近的景點去旅遊又完全的不同，人資所的同學告訴我這幾年這邊的發展非常快，許多大陸各地好吃的東西，在廈門都可以找到，當然也包含了台灣許多好吃的東西，畢竟這邊是大陸離台灣最近的城市，我嚐試了一些之後，真的覺得這裡已經不輸給了，大陸許多其他的大城市，同學還打趣的跟我說，如果我覺得依依不捨，可以考慮來這裡跟他一起奮鬥！我聽完之後哈哈大笑，然後回答他說「如果只為了好吃就到一個城市工作，讓我可能就留在台灣囉！」，想想這些年我到過亞洲好多國家，也到過大陸好多的城市，光是品嘗了好吃的東西，就讓我回味無窮啊！
馬上又要結束這次的廈門之旅，我想下次絕對還有機會，來再訪這個既古色古香、又充滿活力的新興城市！再見囉！廈門！我們下次再見！