資深人力資源工作者

品牌也要有氣味

「現在，氣味跟商標、廣告歌曲一樣，都能被拿來當作行銷的工具，」富比士雜誌（Forbes）如是說。

簡述接班人計劃(succession planning)
吳昭德
企業必需有規畫的培養接班人，一旦有突發狀況，就能立刻指定合適的接班人，使計畫不致中斷，或因不適當的接班人而無法順利執行，這整個「規畫」，這就是所謂的接班人計畫。
企業會成功是因為它們擁有卓越的領導人，這類領導人也並不局限於企業高層，而是各個層級都有。同時，它們也已經發展成為具備「領導引擎」的組織，內部各個階層皆有優秀領導人，這些領導人也積極地培養新一代領導人。許多公司在業務發展及成長上，可以再一時表面上呈現亮麗的成績，但是要維持一家永續經營及發展的公司就不是那麼容易了。因此企業希望能永續經營，其計畫常是持續性的，而計畫需要「人」的領導及執行，但「人」的因素是多變的，一但領導人無法繼續領導該計畫，就需要接班人來接續這個計畫。所以企業必需有規畫的培養接班人，一旦有突發狀況，就能立刻指定合適的接班人，使計畫不致中斷，或因不適當的接班人而無法順利執行，這整個「規畫」，這就是所謂的接班人計畫。所以接班人計劃必非只是單純的個人生涯規劃而設計的制度，其更深一陳的意義與企業永續經營、企業的整個規劃是有關的。
依據一些文獻研究指出，由於戰後嬰兒潮之企業經營者目前已逐漸屆齡退休，約有三分之一的執行長將會在未來五年內退休。而許多由外部引進人才作為接班人選的企業其失敗率約占整個接班人計劃的50%~75%。而在在亞洲地區有更有高達 67% 的企業主管被認為無足夠條件擔任領導人。

人力資源客戶服務代表(Account service Officer)之角色功能
吳昭德Peter Wu
最近有不少的文章都在探討有關人力資源客戶服務代表(Account service Officer)之角色，筆者非常有幸服務在已經有多年推行這個制度的人力資源組織之企業，在這將近兩年的時間中，從實務的運作與體驗中，真正認知這新式的人力資源組織觀念對於企業所帶來的效益與價值。
在談起人力資源客戶服務代表這個觀念，一定要從一本書談起-「Dave Ulrich」，在這本書中將人力資源角色分成四種角色，分別是策略角色、變革推動者、員工大師、行政專家，所以人資的組織必須在企業分別扮演這四種角色，來創造組織的人力資本之極大化，而為了能更貼近與了解顧客實際之需求，所以人力資源客戶服務代表這個角色就這樣被誕生了；最早台灣推行這個制度的是台積電(TSMC)，在1998年就陸續建立人力資源客戶服務代表這個角色，中間歷經許多的衝擊與挑戰，也分享與提供台灣人資屆許多的經驗與借鏡。
敝公司的人力資源客戶服務代表角色成立於2002年，整個制度也運作了將近3年多，歷經許多磨合與調整，在慢慢形成與建立一套完整而有效的人力資源制度；為何導入人力資源客戶服務代表這個角色與制度會有如此大的挑戰呢？主要原因有幾項：

消失中的中產階級…

趨勢專家大前研一提出「M型社會」理論，強調「中產階級消失了」，不但藍領階級苦於生活無著，中產階級也開始因為房貸、孩子的教育經費，成為「下流階級」；台灣專家則預言，台灣社會的「中產階級」愈來愈多淪落貧窮線，若以最近幾份針對上班族進行的調查結果也應驗，上班族因為「入不敷出」問題嚴重，不但負債比例高，自我認同貧窮的指數也高得離譜，顯示台灣確實有「中產階級」消失的危機。
事實上，從主計處公布的資料顯示，台灣的低收入者在這幾年中，已經出現平均年收入每年降低，與高所得薪資差距愈來愈大的現象，不但「窮者愈窮、富者愈富」，窮者翻身的機會也不大。
國內最大兼差外包網站JCASE公布的「上班族貧窮痛苦指數大調查」發現，竟有七成五上班族自認「貧窮」，主要原因是「收入少、甚至縮水」，貧窮痛苦指數更直指痛苦原因來自「入不敷出」，在在都與薪資不漲、物價漲有關。這項結果也進一步揭露上班族出現淪落為「貧窮一族」的趨勢，更讓人擔心台灣是否可能真的出現「中產階段消失」現象。

浙江5000專科生 爭跳「農」門
【世界日報／中新社北京九日電】
浙江省台州市最近出現一種令人費解的現象：一些大中專畢業生，包括名牌大學畢業生爭當農民。截至目前，台州市所屬椒江、路橋、黃岩三個區已有近五千名大中專畢業生辦結了「非轉農」手續，跳進「農門」。
考上大學，當一個城裡人，曾經是無數農村孩子的夢想。放棄城市夢，重歸田園，是什麼原因促使他們做出這樣的選擇？已拿到「非轉農」準遷證的崔國利說，「城市生活壓迫得我透不過氣」。他從江西一所大學畢業後回到椒江，由於工作難找，在一家農產品檢測中心幹起了臨時工，月工資一千元左右。他算了一下自己在城市生活的成本：一個月房租費三百元，餐費三百元至四百元，衣服、鞋之類的開銷不算進去，每個月工資已所剩無幾。「工資低，解決溫飽問題還差不多，想買房子留在城市簡直是天方夜譚。」他說。
歷來被人們輕賤的農村戶口如今竟成了「香餑餑」，以至椒江區政府不得不在今年5月1日出台了《大中專畢業生回原籍農村落戶實施辦法》。據新華社報導，自2005年9月路橋區率先暢通「非改農」渠道後，黃岩、椒江兩個區隨後跟進。截至目前，這三個區已為近五千名大中專畢業生辦理了「非轉農」手續。

北京觀察心得
今天北京最低溫度為零下10度...真的很冷!!這時候還漫想念台北那個遠在南方的城市，也是我的故鄉；早上利用了時間去了趟圓明園，在一片空曠地裡我感受到那種冷凍的感受，原來應該是小橋流水的圓明園，卻是滿佈冰凍的結冰湖水，當我漫步闌珊的走到有名的建立於乾隆皇時的西洋城，看到因為英法聯軍的燒掠而遍佈滿地的建築石材之殘駭與廢墟，內心充滿了許多的無奈與痛心，真讓我久久無法忘懷。
這幾天我在北京,剛好住在北京人民大學正對面,天氣雖冷,每天早上與晚上都會到該校的校區去運動跟走走, 從整個學校的建築物看來，可以感到這個學校是非常有紀律的，這也可以從每天早上7點45分住在各宿舍的同學就急急忙忙前往教室前進的行為可以來判斷；相較之下北大與清大的校風就完全不同，北大講求學術開放的風氣，而且因為建校超過百年，也出現過中國許多優秀的思想與改革跟數理方面的學者專家，所以走在處處如詩情畫意小橋流水的校園，可以感覺到學生走路的步伐與速度都是較為緩和與充滿溫馨；而清華大學雖也是老校，但主要是以理工、數學科系掛帥，所以我北京同事就開玩笑的跟我說，要看美女要到人大，要看倩女到北大，要看才女可以到清大；這也可以知道清大是以科技研究與發展為主，所以這邊學生就不如另外兩校學生這樣活潑與熱情，在整條筆直的清華大路上，就見人來人往默默的在行走與前進著。
其實，身為一位人力資源的資深工作者，在觀察到不同大學院校所培育與訓練的學生之後，也體會到未來如何能有效依照這樣的特質來有效安置與發展員工，將是下一場人才戰的重點之一。

北京高校生 起薪不到兩千

【世界日報／本報北京十日電】

北京高校畢業生就業指導中心9日公佈了《2006北京高校畢業生就業薪酬調查報告》。從薪酬階梯看，近三分之二的畢業生起點工資在二千元以下。

人力資本的績效儀表板
吳昭德
今年美國John wiley出版社在年初與年底分別出版了兩本書-“Performance Dashboards- Measuring,Monitoring and Managing Your Business”； “Performance Dashboards and Analysis for Value Creation”；這兩書除了介紹與提供相關人力資本與組織積效的計算公式與理論架構之外，其實內容中隱含著一個更重要的意義，也就是人力資源單位如何藉由BI(Business Intelligence)來協助組織或是事業群及時獲得有效的人力資本以作為快速決策之運用。

有開過車的人都知道汽車儀表版對於一位駕駛的重要性，不管是油表或是里程表或是引擎轉速表(RPM)，都是駕駛員在駕駛汽車時候思考與判斷的指標與資訊來源；所以人力資本儀表板的預想功能也是一樣，在一般性組織的運作過程中，如果能夠有類似儀表板的人力指標可以隨時提供各級主管在下達任何決策時候的訊息依據，這樣將能有效的增加人力資源單位對於組織所提供之價值。

北京我又來了
距離上次被公司派來北京出差至今，已經快要半年了，這半年北京市也從夏天酷熱的氣候轉變成寒冬的氣候，這次來之前跟北京同事詢問當地的氣候，得到的答案是早上大概在零度至10度左右，晚上溫度可能在零度以下，霎時心理真是有點害怕，真是不知道在零度以下生活會是個什樣的經驗阿？
印象中只有季的在大學(官校)時代，我們那年寒訓曾經到合歡山受一週的雪訓，季的那一年天氣還漫冷的，不過好像溫度也在零下幾度吧，想想那還是當年年輕的時候，二十幾載過去了，能夠重新到寒地去常是與體驗這樣的生活，也算是人生開心的體驗吧。
更讓我非常有趣的與期待的是，今年的過年我將與我們全家到新加坡去跨年倒數迎接2007年的到來，而新加坡因為接近赤道，當地的天氣氣候正是夏季炎熱的天氣，想想不到半個月時間，我從溫帶到寒帶在到熱帶氣候，還真是有點有趣與不同的經驗，這應該也是我一生中難得有趣的經驗吧，想想年少沒機會去當空少，等到人生接近中年了，才開始體驗這樣的飛行生涯，因為我老闆已經預告我過完2007年元旦的該週我要又要到廣州市出差了….唉!還真是有趣又有挑戰的工作阿。

人力資本最佳實務
在新的經濟環境下，人才是決定企業生存發展的重要資源，國外比較新的說法已經不叫人力資源而叫人力資本了。２０００年９月１６日在國內一個關於人力資源管理的年會上，大家已經形成了這樣的共識：就像煤、石油一樣，在開採出來之前，它只是一種資源，因為它沒有產生經濟效益，還不是資本。同樣，我們研究人的問題，更多地是從人力資本這個角度去看。如何把人力資源變成人力資本，這是企業必須面對的課題。

如果想成為一個一流的企業，就需要從多個角度考慮如何提高人力資本的價值和效益。世界上很多大企業通過多年實踐，已經從很多角度證明，人力資本的有效提升至少可以在以下幾個方面幫助企業：第一可以有效地降低成本；第二能有效地提高員工滿意度，進而提高服務質量；第三可以提升人力資本能力，如招聘、培訓，從而增加人力資本的回報。
人力資本的話題這兩年很熱。在開始的時候，經常碰到兩個問題：第一，從客戶的角度來講，他們想知道人力資本對於企業的價值到底有多大，能不能量化；第二，人力資本的效果大概要經過多長時間能夠顯現出來。