資深人力資源工作者

    
管理的藝術
優秀的管理者除了要能懂得管理的技能之外，也要能夠活用這些管理技能，而在什麼時間運用什麼樣的管理技能，就是所謂的「管理的藝術」，有時候管理者的管理藝術，對於團隊管理的影響程度，會遠遠超過管理者的管理技能。

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面臨危機時HR能做什麼？
最近天災與人禍連連，很多企業面臨了前所未有的嚴峻的挑戰，這對人資人員也是挑戰與考驗，但換種角度來看，卻也是HR能表現問題處理與緊急反應的能力，甚至可以主動積極的以策略的角度，來幫助公司解決問題。
 

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從擺地攤與闖江湖來談T型HR
人力資源到底有什麼發展？這是很多HR共同的疑慮與職涯瓶頸，因為感覺上HR能做就是招募、訓練、薪資與績效管理這幾大部分，所以如果要讓自己突破這些瓶頸，就得要又有不同的嘗試與歷練。

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領導與管理
主管扮演的角色既為領導者也是管理者，很多時候也很容易弄混淆這兩種角色的意義與對主管的重要性，有人說領導是天生、天性的，而管理是可以後天培育的，這句話說對了一半，因為，領導與管理都是可以培養的，只是所花費的時間，一個較長，而一個較短而已。

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培養部屬是誰的責任?
很多主管從不認為培養人才是自己的責任，而把這些問題都歸給HR單位，因為大部分的主管，都只想要部屬為他們去做事與執行任務，而沒有去思考過部屬的發展與未來，當然也就難把好的人才給留住！
 

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你是T型的人資人員嗎？
完整的人資人員必須經歷兩種角色的歷練：「一是Central Service(人資營運本部)」、「一是Account Service(人力資源客戶服務代表)」，若是已經具備這樣歷練的人資人員，通常我們就稱呼他為T型的人資人員。

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人力資源主管的主要工作是什麼？
主管每天的實際工作並不教科書所說的那樣，成天都在做「規劃、組織、用人、領導和控制」這些事情，實際上主管每天花最多時間的是在做所謂的「危機處理」，尤其一位人力資源部門的主管，每天花在「危機處理」的時間更多、更長，很多人都很嚮往人力資源管理的工作，事實上人資主管的工作可能不如大家預期這樣有趣。

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HR對企業的價值是什麼?
很多做了許多年的人力資源工作者，常常在夜深人靜時，會自問自己，到底每天這樣忙忙碌碌，到底對企業奉獻了多少價值，而偏偏人力資本的價值往往也是最難衡量的，那到底HR對企業的價值與貢獻是什麼?不然為什麼有越來越多的企業把人資部門提升到這麼重要的位置？

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員工個人發展計畫(IDP)的重要性
這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫(IDP)，而這些需求與壓力也開始衝擊到T/D單位的能力與工作，如果從HRD的學理來看，員工個人發展計畫(IDP)，算是層次最高也是最難的，但卻也是可以對組織貢獻最大之處。

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如果人資部門的手段只剩下給錢，那我們還剩下什麼價值？
  相信服務於人力資源領域的朋友都知道HR談的是招募、訓練、薪酬、績效發展，但是很可惜的是很多人資人員都只將這四句名詞掛在嘴巴，真正將之用到組織人力資源管理的幾乎都只有薪酬而已。

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從木桶定律來談人力資本的重要性
一個木桶能裝多少水，不是取決於最長的那塊木版，而是取決於最短的那塊木板。

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人對了，事情就對了
組織的成效是否能夠達到預期，都是跟人有關係的，所以企業能不能賺錢，幾乎也都跟「人」對不對有極大的關係，因此有人就說HR應該要扮演像伯樂一樣，能夠知人善用，將合適的人放到合適的位置上，當然選才與識人的工作也是主管的重要職責。
 

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