資深人力資源工作者

 
好書介紹-「Peaks and Valleys」 

滿足員工關鍵需求
從心理學來看，每個人的需求不同，工作的激勵因子也不相同，每個人都會依據自己的價值觀來取捨所要的東西，所以，人資部門在規劃留住重要員工的計畫時，應該去思索這些員工目前的「關鍵需求」是什麼？然後再去將資源投入來滿足他們，這樣較能達到事半功倍的效果。
　不管人資單位，或是各部門主管一直以來最大的困惱在於，如何想辦法讓組織好的人才給留下來，最近有一位主管跟我談到，這些年來他對留才作業執行的挫折感，他認為他很多優秀部屬，每年都想盡辦法跟老闆爭取更多預算替他們調薪與晉升，但是，這些年輕人卻很現實的還是走人，讓他心裡覺得非常心寒，認為自己對部屬這麼的投入，卻得到這樣的結果，不知道到底自己哪裡做錯了？我聽完之後分享了自己過去的一個經驗。
　　幾年前我曾經帶過一位非常優秀的年輕人，有天他表現的很好，所以我就召集所有人，並當場頒發獎金3000元給他，然後他跟我說「謝謝」之後，就把錢放在桌上，一點開心與感恩的感覺都沒有，當時我整顆心都掉到谷底，過了一段時間之後，我知道他某位歌手的超級粉絲(Fans)，只要這位歌手出的任何CD，他都會搜集，只要他的演唱會這位同仁都會想辦法去參加，後來有次他因公，無法去參加這位歌手的演唱會，我就上網花了500元購買了一張演唱會的票，然後特准給他放假，讓他去參加這場演唱會，當他從手中拿到這張票的時候，高興的追著我大叫「Peter,我愛你」，嚇著我跑著讓他追，後來這件事情他就記在心理好多年都不曾忘記。
　　（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want）一書作者之一的戴維‧西洛塔（David Sirota）表示，許多企業重視員工的價值，但真正的關鍵不是「如何激勵或吸引員工賣力工作」，而在於「如何在不詆毀員工的士氣與努力動機下，讓員工願意無怨無悔地為公司效力」，根據西洛塔針對受雇員工的一項調查顯示，假如企業願意視員工為資產，而不是當作成本，那企業就會花更多的資源與心力來看待員工，那員工的士氣也就相對的會愈高，工作績效也會愈好，這是一種人性的啟發及管理的良性循環。

好書介紹-「The Ten Faces of Innovation」
(中譯：決定未來的10種人)
這是一本運用人性臉譜來探討創新的書，作者在書中所討論的十種創新角色，都有自己的槓桿、工具、技能，和自己的觀點，如果領導者能適當的這十種人給結合起來，且運用於團隊工作上，他們就能發揮驚人槓桿的力量。
「The Ten Faces of Innovation: IDEO's Strategies for Defeating the Devil's Advocate and Driving Creativity Throughout Your Organization」(中譯：決定未來的10種人：10種創新，10個未來/你屬於哪一種？)是由全球頂尖的設計諮詢公司IDEO的總經理，Tom Kelley (湯姆．凱利) 在2008年10月份所出版的，書中所談的十種創新角色，都是在企業裡運用自己的槓桿、工具、技能，和自己的觀點來進行創新，因為組織所有偉大的活動，最終還是要由人來執行，如果能把這些能量、智慧，適當的槓桿結合起來，他們就能發揮驚人的力量，所以領導者要確認這些人就在你的團隊之中，而且一起共同合作，就能做出一番轟轟烈烈的大事業。。
而所謂未來的十種角色，前三個角色是「學習類角色」，扮演這種角色的人認為，不論公司現在有多成功，都不應該自滿。世界正在加速改變，今天的偉大想法，明天也許就過時了：

好書介紹-「The Secrets of CEOs: 150 Global Chief Executives Lift the Lid on Business, Life and Leadership」

好書介紹「國際與比較勞雇關係」
(International and Comparative Employment Relations Globalization and the developed market economies)
這是第一本由臺灣人資學者專家聯合世界多國人資學者專家一起合著、介紹12個國家、地區的勞雇法規與制度，除了很快的可以讓讀者掌握與了解每個國家、地區特殊的勞雇關係之外，也能了解與熟悉這些國家當地不同的僱用法令，以及當地員工所有的特殊文化背景，是一本可以提供HR作為參考的書籍。
全球化的趨勢越來越快，使得每個國家的勞雇關係除受本國經濟、文化、社會、法律制度的影響外，也會受到全球化的衝擊，此種衝擊包括終身雇用制度的消失，穩定就業的不再，生產技術的快速落伍，國際分工所帶來的就業機會外移。這些變動在過去二十年嚴重地影響到西方工業化國家人民的工作機會、工作條件與勞雇關係，因此每當世界貿易組織（WTO）無論在那一國召開高峰會議時，會場前一定<會出現成千上萬人民的抗議，他們抗議全球化運動，因為全球化使他們的工作消失了，他們傳統且穩定的勞雇關係被改變了。
今天台灣也面臨同樣的問題，因此本書所列西方工業化國家與東方的日、韓，因應全球化的衝擊的經驗，以及他們新勞雇關係的建立，是我國此時尋找新勞雇關係時最佳的借鏡，更何況目前很多台灣的企業，都已經是全球企業總部之所在，除了要確保、掌握企業文化的核心價值，卻也同時必須要對全球各子公司當地的勞資關係與法令熟悉，而這些重責大任都落入了每間企業的人力資源部門，而這些工作也是一直以來，最困擾我們這些人資從業人員的難題。

好書介紹「大陸工作一卡通_搶佔世界職場的教戰守冊」
曾幾何時，到大陸工作，變得如此炙手可熱。從以往企業祭出誘人的高福利仍乏人問津的情況，到現在搶破頭、甚至降薪以求，只為了謀求一職；擁有大陸經驗，宛如手握一張「前往未來的通行證」。隨著一波波的工作潮湧入與包機逐漸開放，兩岸間的距離似乎愈來愈近；然而，文化的鴻溝仍在，本書作者以多年來從事人力資源顧問的專業，以及實地在大陸幾個大城市的生活經歷，為讀者進行全方位就業、工作、生活的指引，幫助大家在最短的期間內克服登陸障礙。

登陸族—你想搶灘成功或是倒在海灘上？
台、港、中求職圈已然成形，全球182國的精英正蓄勢搶進大陸市場，站在世界職場的大門，擁有新機會的台灣人該如何抉擇？

好書介紹「Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies」
(中譯：基業長青)
這是20世紀第一本經過長期研究、選出一群真正傑出、歷經歲月的公司，平均創立日期是1897年，研究最後發現所謂「偉大的企業需仰賴才智出類拔萃者領導，這種特質長人根本學習不來」的說法，根本不存在，高瞻遠矚的長青企業有能力保存核心理念，另一方面，也能不斷創新求變、刺激進步，化不可能為可能。變與不變有如陰陽互濟，缺一不可。

「Built to Last」(中譯：基業長青)是由學者Jams Collins (詹姆斯.克林斯)、Jerry I.Porras(傑利.薄樂斯)兩人潛心六年，研究全球重要企業，探討為什麼像奇異、惠普、新力、迪士尼等這些百年企業都能恆久卓越、屹立不搖，而大其他的企業卻只亮麗於一時，從絢爛歸於平凡，本書自 1996 年出版以來至今，一直廣受商業界推崇並爭相拜讀，轉眼間已經有 10 年的時間，而這10年雖然世界與市場變化快速，但是，本書卻一直仍受到管理界的尊崇與最為標竿。

好書介紹-「Hiring and Keeping the Best People」
(中譯：掌握最佳人力資源)
這是第一本由哈佛商學院針對人力資源的招募與留才的過程與方式，所出版的參考書籍，本書也不同於其他理論性書籍，除了學理上的探討之外，也真實的從人才招募與留才作為的運作中，提出許多可行的建議與參考。
「Hiring and Keeping the Best People」(中譯：掌握最佳人力資源)是由學者 Richard Luecke(理察.盧克)編著、賓州大學商學院Peter Cappelli (彼得.卡貝里)教授審定，在2003年由哈佛商學院所出版，這本書是針對人力資源的招募與留才的過程與方式，提出許多可行的建議與參考，而且不同於其他理論性書籍，除了學理上的探討之外，也實際的探討人才招募與留才作為的實務，本書的章節分成下面幾項重點：
一、談論有效聘僱的五項步驟，從正確工作必備條件到徵聘、面談、以及評估人選和正式僱用。

好書介紹-「Tomorrow’s HR Management」
(中譯：人力資源管理的未來)
這是第一本集結了48位人力資源管理實務與學術界權威人士，分別從六大構面—策略、角色、專業定位、轉型、人性化與國際化，來詮釋人力資源管理的未來趨勢。
「Tomorrow’s HR Management」是由學者 Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇)、Michael R.Losey(麥可.魯西)、Gerry Lake(潔莉.雷克)等三人在1997年時所編纂，這本書是邀集64位人力資源工作者、顧問、專家學者，就人力資源管理未來的發展趨勢提出法與與見解，而作者將這些專家對未來HR角色的期許，分成下面幾項重點：
一、 企業化管理的人力資源：HR必須將自己視為一個獨立公司，透過明確的人資管理理論與措施，做出對企業明確且需求的貢獻，而這貢獻以提昇人力資本為最大的範疇。

好書介紹-「The HR Scorecard」(中譯：人力資源計分卡)
這是第一本運用平衡計分卡模型來思考人力資源與經營策略、績效目標之間如何連結，也提供人力資源效益分析與評量的方式與工具。
「The HR Scorecard」是由學者Brian E. Becker (布萊恩.貝克)、Mark A. Huselid (馬克.休斯李德)、Dave Ulrich(戴夫尤瑞奇) 在2001年3月所出版的，由哈佛商學院所出版的，中文版是由陳正沛先生翻譯，臉譜出版社於2004年12月出版；這本書是依循Robert S. Kaplan(羅伯.柯普頓)、David P. Norton (大衛.諾頓) 在1996年所出版的The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action(中譯:平衡計分卡)的架構與思維邏輯，將之引入思考如何將人力資源管理與企業策略之相結合，也試圖藉由個案研究來找出對於人力資源效益的評量。
這本書是目前HR最熱門議題-人力資本的ROI(投資報酬率)，最早率先對於人力資源投資報酬率分析的探討的一本書，也提供了人力資源工作者如何製作人力資計分卡將人資策略與公司平衡計分卡之策略相連結，以成為真正的企業策略夥伴，而補強了歷來很多學者與HR業界雖然高聲疾呼HR必須成為企業的策略夥伴，但沒有實際建議「How to do it」的架構，因此，這本書也可以視為Dave Ulrich(戴夫尤瑞奇)所著的「Human Resource Champions」(中譯：人力資源最佳實務)之衍生讀本，相信目前在業界服務的HR的朋友們，都可以從本書中得到更多實際的策略思維。
我想這本書是比較少可以同時讓學術界與實務界有共同交集的平台，一起論述如何讓人資人員從專業夥伴變成企業的策略夥伴，也讓HR思考如何藉由策略的效應發揮與提昇企業的人力資本，以追求人力資源合理的報酬率。