資深人力資源工作者

樂觀無價
人格特質有的是與生俱來，有的受家庭影響，也可由音樂薰陶。
有一項統計，O型和A型血型的人進行五千公尺賽跑，在中途，
O型的心想：「好棒喔！我已經跑三千公尺了。」
A型的心想：「唉！還有兩千公尺。」

人力資源部門是組織的策略夥伴
人力資源部門樣成為組織的策略夥伴，我想這個口號已經喊響了好多年，只是回頭看看這些年來不管是一些外商企業或是台灣高科技與電子產業，雖然HR最高階主管職稱都為協理/處長甚至副總，但是有很多其實還是很難走到成為組織策略夥伴的這個地步。
我想很多在人力資源藉服務的朋友們大概都很清楚，前些年人力資源管理很流行職能模型、KPI、ROI與BSC..等等這些概念，尤其是職能模型幾乎從1998-2002年之間，風行全世界HR界，這些上世紀末人力資源管理的觀念，大都從架構組織整體性管理為出發點，當然也是能讓組織有更系統性的留才評估制度唯依規，所以如果依照Dave Ulrich在1997年出版的HR Champions以及2005年出版的HR Value Proposition對HR角色的分類，這些工具的落實與實施幾乎都只讓HR成為組織的變革推動者或是組織管理的專業角色，還無法與策略夥伴這個角色來相連結，更不要提到能協助組織增加獲利這個層級。
最近在CEO的一聲令下，我們公司全體高階主管都須研讀由這一期商業週刊訪談前GE執行長威爾許的訪談內容，這一篇訪談文章幾乎都圍繞著組織的人力資源管理，威爾許不管舉個人在GE的實際例子或是他喜歡的棒球隊的例子，都說明了人力資源單位的重要性優於組織的其他部門，甚至他以GE最優秀的主管都會擺放在HR部門，來證明HR是他在GE改造成功的首要功臣；無獨有偶的，我最近也拜讀了幾本2006與2007年歐美剛出版熱騰騰的人力資源管理的好書，第一本是Michael Armstrong所著” Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines”；另一本書是David F. Giannetto所著” The Performance Power Grid: The Proven Method to Create and Sustain Superior Organizational Performance”；第三本書也是Michael Armstrong所著”Reward Management A Handbook of Remuneration Strategy and Practice”；這幾本書都不約而同的大幅刪減了職能模型的篇幅或是提出新的人力資源管理面的思考，也就是讓HR如何連結組織策略而讓組織獲利與營收成長。
對很多歐美前衛的人資學者與經營者，他們慢慢發覺現有的人資單位在創建很好的組織管理機制與架構，讓組織表現好的人願意留下來，或是成功的有效協助組織全球人才佈局，可能還不足以讓組織效能產生極大化，主要原因就在於組織策略無法跟人力資源策略來相互連結，甚至運用很棒的人力資源策略來減少公司損失或是提升獲利；舉個組織M/A的例子，最近喧擾一時B公司合併失敗的案例，其實我相信很多業界HR人員對B公司合併後他們HR部門對於兩國文化的努力與貢獻應該是欽佩與讚許，我想這連傑克威爾許在週刊上對此也都有所稱許，不過，如果在合併前B公司的HR能成為組織策略夥伴，在規劃合併策略前，相關的文化與人力差異或是本身組織人力管理素質是否可以堪此大任等，足以影響本合併失敗的分析，都能成為策略決定前重要的決策依據，可能最後的策略會有不同的決策，當然最後在品牌與市場考量有可能還是採同樣決策，但是因為有人力資源策略相關分析的風險評估，也許可以進一步找出其他可行之人力資源手段來降低組織的損害。

新鮮人在這不景氣年代的求職之道
如何在不景氣的時代謀個好工作，是現代人必修的重要學分之一，未來人力市場的改變與緊縮。很多企業越來趨向尋找具備專業能力或資深經驗的人才，造成很多沒經驗的應屆畢業生，越來越難如願找到好的工作。
台灣這幾年越來越不景氣，大概除了政府的經濟指標顯現樂觀之外，好像身邊沒有朋友或遇到的各行各業有人會認為今天台灣的經濟是欣欣向榮的；最近有很多年輕朋友不管在部落格或雅虎知識網，都不約而同的埋怨自己從畢業後已經好些時間了，都無法找到一份好的工作，甚至有人投遞履歷表不下百封之多，卻都如石沉大海般的無消無息；再看看去年的軍警學校的新生或是志願役士兵的招收情形，簡直可以用盛況空前來形容，以陸軍官校為例，新生報到率達百分之百，而錄取分數都可達國立大學，其中女生的錄取分數甚至都可以就讀台灣大學，這跟早年軍校生的學歷素質幾乎無法比擬；除了軍公教的鐵飯碗之外，一般上市、上櫃公司釋放非技術專業的工作，也都是搶破頭，幾乎沒有本科背景的碩士生，都很難得到被面試之機會。
那在這不景氣的年代新鮮人要如何能謀的一份好的工作呢？以我個人的經驗，提供幾項建議：
1.全盤思考人力市場的走向：一般人在選擇工作時都會依隨著現在的就業潮流趨勢而去應徵工作；譬如，現在高科技、電子業吃香，或是軍公教業穩定，所以，很多人都會選定這些公司去投遞履歷表，或是學生時代選讀教師學分班，但是幾破了頭都不一定能夠如願以償；其實不管是場業或是職業都有高低峰的趨勢，有時候如果能比別人早洞察出未來場業或職業趨勢，而去應徵現在冷門但是未來卻是金母雞的產業或是職業，對自己而言，可能省去等待的成本，而能儘早去卡位與佈局。

什麼星座適合什麼工作阿?
周邊的人因為都是做人力資源管理的朋友居多，有時候也常常會打覷的去討論與了解彼此之間的星座與血型，當然也會談論到什麼星座的人在職場成功的比率較高較多。
最近常常有很多學生或朋友問我：「什麼星座是星座最適合做什麼工作阿？」，雖然我不是星座專家學者，不過，我自己倒是曾經做有一些沒經過統計分析的隨意調查結果；像是服務在人資界的朋友中，好像水平座的人比較少，也許可能跟水平座的人是屬於比較不願意接受約束的；而女性主管比例最高的雙子座，因為從星相學來看雙子座的女生是那種有智慧且非常有主見的一個星座，所以處世或對人都會以較高標準來審視；很多高階主管則是以天蠍座居多，因為天蠍座給人的感覺都是比較有手段，所以座事情會能得到老闆的欣賞與重用；而最佳秘書的星座是巨蟹座與雙魚座，因為這兩種星座不但具備有智慧，而且擁有女性柔情的一面；至於天秤座就出了很多帥哥美女，如果你將明星的星座來做分析，就會發現其中天秤座的人佔了大多數；至於稽核與財會的人很多是來自處女座，也許是因為處女座給人嚴謹的刻板印象吧。
不過，雖然自己有這些類似的歸類，如果你更詳細的問我為什麼是這樣？那肯定無法從我這邊得到答案，因為，純粹只是個人的看法而已，其實這種合適性的問題不能只從一個星座來確定，一定有很多例外的個案產生，我到是覺得適不適合做什麼工作，可能跟自己個性與特質比較有關，星座或許只是恰巧增強個人特質的因素吧，所以，有時候我也會常說：「人的一生影響最大的父母親，然後是朋友與師長」，舉個電視連續劇常演的例子吧，有兩位雙包胎，因為一個意外事件發生，所以兄弟兩人為不同父母所撫養，那位落到家庭貧苦的哥哥，因為從小被受缺乏金錢之苦，所以長大之後凡事都積極向上，為了賺錢不擇手段；弟弟呢可能成長於小康家庭，所以凡事都是關懷別人的角度來去看這社會；同星座又是同父母生出來的兩兄弟，到最終產生極大差異化的就是-“成長的環境”，所以，與其太過於去相信某種星座再工作中一定適合怎樣的工作，到不如回頭好好去想想什麼才適合自己的個性吧。
如果你還在思考，你是什麼的星座的適合什麼工作時，也許先去思考你的個性與特質還有具備的能力吧。

創新組織的管理特色

每一個組織基於自己的價值觀，都有一些運作上特色。這些特色是凝聚組織成員、激勵組織前進的動力。這些特質雖然看不見，但是具有生命力，是組織成功的動力，也是要求每一項運作達臻卓越的熱望。但卓越與完美不同，不可混淆。經營特色包括靈活管理、管理者的態度、承受風險、與不確定因素並存、支持創新，以及對於政策和執行的態度。

靈活管理

逆向開展自己
羅馬時代有一傳說，一戶人家的佣人，在廚房不小心打破一瓶油，驚嚇的他嘗試用手把油舀回去。當時做飯都是燒木柴或麥梗，地板上的灰屑，也一起被佣人的手舀收起來。
事後，佣人到井邊洗手，發現雙手去汙神速。這個小錯誤卻意外的促成肥皂的誕生。原來，油加上草木灰中的鹼成分，具有去汙功能。
一般人都不喜歡手滑膩膩的，會想盡辦法「去掉」油。但是，若在油中「添加」鹼的成分，反而讓「油」，變出「去油」的額外功能。
這故事，開展出一個啟示，有時候「不減不去」，逆向用「添加」的方式，反而讓一件事，多出了四面八方向的發展空間。

e-HR Club 3月份課程通知
找對的人，事情就對了
＊精采課程大綱
這年頭除了找對的人，更要精確的找到人，尤其是「冰山」的特質面，且看這些工具如何幫助你
1. 測驗工具大觀園

日本的老師與教育
為了能有效推展組織的管理訓練，我這次報名參加由CPC(中國生力中心)所舉辦的MTP講師訓練MTP-I(Manager training Program Instructor)訓練，除了嘗試到了日本式的嚴格訓練之外，也體會到日本老師的敬業與投入精神；說真的，我自己投入訓練領域已經很多年了，MTP的課程不管是自己去上課或跟課的次數應該已不下十次，不過，這次卻是頭次接受由MTP原始發展的日本產經訓練協會的日籍老師來指導，感觸自是不同。
記得在10多年前剛剛入企業工作時，當時日本汽車業正是”當紅炸子雞”，坊間的書局賣的書，幾乎都是跟日式管理有相關的管理書籍，尤其是豐田Toyota的管理制度或是大前研一的管理理論，大概都是人手一本；只是，隨著日本企業在資訊科技產業的失利，以及美國企業的全球佈局，慢慢的。日式管理與制度也逐漸失在於無影，這些年大量美式管理理論與思想以GE等企業為代表，開始風靡全球與台灣。
這些年來我也一直在沉思，難道日本式的管理真的落伍不符實際需要嗎？台灣的企業非得一定要跟隨美式管理制度與邏輯，來運作我們的組織與管理嗎？舉個例子而言，中國兵法家-孫子是距今2千多年的戰略學家，但他的戰略思想至今美國陸軍都將其列為軍官必修課程，不過，如果像我們這樣曾經熟悉與研究孫子兵法的人，應該很清楚，孫子兵法的13篇中，大概只有6-7篇是比較符合近代戰爭現況，其餘的大都是以文去會意其中之戰略思維與分析決策；如果我們同意這樣的觀點，那也就是說這10多年來，台灣很多企業一昧的過度追求美式管理邏輯，卻未同時運用與參酌日式管理的優點。
日本管理重點在精實與細節，也尊重職場倫理與責任，從我們上課開始，老師就要我們上、下課必須起立、敬禮，必須很有精神的大聲回答老師的問題，凡事都要有依循規定，幾點上、下課，都是班長決定之後，全班學員一起服從與執行，說真的，雖說開始我也不是很適應與了解，但是，當我靜下心來思考的時候，反而覺得，在企業尤其是以製造為基本的組織，不是正需要這樣的紀律與制度，看看台灣最成功的鴻海科技，它之所以能夠雄霸四方，主要依靠的就是這套紀律，有時候企業太過於寬鬆與放任，反而不能讓公司獲利，就算是GE的前CEO威爾許先生，也是紀律要求的奉行者，只不過並是說一定要全盤接受，組織總是必須要針對組織某些關鍵事項或是制度，來嚴加管理與規範，其餘部分則是可以尊重員工，讓同仁去做發揮；就像在課堂上我們的日本老師都不會去對座位安排、上場發表順序或是誰負責朗誦課文，以及今天由誰擔任班長等等這類事項做規定，全部由同學自動自發去表現，反正就是要由人去做，結果這些事情也一定會有人來做與完成的，因為這些不是關鍵核心工作，所以，老師不會抓緊這些事情。

你有自己的品牌嗎？
產品在商場上要有品牌，在職場上難道不需要自己的品牌嗎？什麼是自己的品牌?自己的品牌會對個人影響什麼？現在職場的競爭非常激烈，往往要贏的他人的認同或是要擁有個舞台，必須花費了很多的時間與精力，卻不一定如己所願，眼見更多的競爭者不斷衝擊著，讓自己完全沒有安全感與成就可言。
在擔任講師上課時，常有很多學生問我：「老師，現在工作很不好找，如果沒有傲人的學歷背景，如何能讓企業人資主管願意用我們?」，我笑笑的跟他們說：「你們可以建立起自己的品牌阿！」，當下，學生不解我的意思，我進一步說明：「假設你到賣場去買東西，你第一個考慮的是什麼？」，學員異口同聲的回答：「品牌！」；對阿!當我們在購物的時候，首先考慮的是就是品牌，那當我們在職場上跟別人競爭時，應徵者的品牌當然也是別人會優先考慮的阿。
什麼是品牌？品牌有可能是個人的學歷、人際關係、人脈、專業、名聲、個人歷練或是讓人印象深刻的待人與處世的態度，當然，在不同的階段與年齡都需要不同的個人品牌；譬如說，剛從學校畢業的時候，自己所就讀的學校與系所就是他所代表的品牌，所以，常常有人說名校或好的系所畢業的，他畢業的第一份工作一定很容易找到，因為，他背後代表的品牌讓人家願意相信他的知識與能力，但是，後續的發展慢慢的就會跟這品牌無關，取而代之的會是畢業後個人的歷練與發展所建立自己的另個品牌；相對的，如果剛畢業時欠缺名校與好的系所的品牌時，那就得辛苦的先花時間去建立自己其他的品牌，譬如人際關係或人脈以及專業。有很多現職的人資主管或是表現不錯的人資人員，其實一開始他們都未具備很好的學校與學歷的品牌，初期都是花比其他人更多的心力與投入，慢慢的累積與建立自己在業界的品牌。
舉個例子來說吧，在我眾多的學生中，曾經有位同學，是大專學歷是技職體系畢業的，從上完課之後，不管在工作或是看到任何他覺得可以分享給他人的資料，他都會非常熱心與仔細的整理，然後寄發一份給所有任課老師與朋友們，信中他也會對這件事的想法與看法告訴大家，甚至要問別人問題時，他都會將自己對這件問題做好分析與建議，甚至做好了草稿，清楚的分享與告訴別人，然後再誠懇的請教他人的想法與建議，所以。幾乎每個人都對他印象很深刻，而中間他自己更常常投入到人資聚會中去擔任義工，除了學習分享也默默位大家服務，我知道後來他在HR的工作都是大家引薦他的的。

你有自己的品牌嗎？
商品在上場上要有品牌，在職場上難道不需要自己的品牌嗎？什麼是自己的品牌?自己的品牌會對個人影響什麼？現在職場的競爭非常激烈，往往要贏的他人的認同或是要擁有個舞台，必須花費了很多的時間與精力，卻不一定如己所願，眼見更多的競爭者不斷衝擊著，讓自己完全沒有安全感與成就可言。
在擔任講師上課時，常有很多學生問我：「老師，現在工作很不好找，如果沒有傲人的學歷背景，如何能讓企業人資主管願意用我們?」，我笑笑的跟他們說：「你們可以建立起自己的品牌阿！」，當下，學生不解我的意思，我進一步說明：「假設你到賣場去買東西，你第一個考慮的是什麼？」，學員異口同聲的回答：「品牌！」；對阿!當我們在購物的時候，首先考慮的是就是品牌，那當我們在職場上跟別人競爭時，應徵者的品牌當然也是別人會優先考慮的阿。
什麼是品牌？品牌有可能是個人的學歷、人際關係、人脈、專業、名聲、個人歷練或是讓人印象深刻的待人與處世的態度，當然，在不同的階段與年齡都需要不同的個人品牌；譬如說，剛從學校畢業的時候，自己所就讀的學校與系所就是他所代表的品牌，所以，常常有人說名校或好的系所畢業的，他畢業的第一份工作一定很容易找到，因為，他背後代表的品牌讓人家願意相信他的知識與能力，但是，後續的發展慢慢的就會跟這品牌無關，取而代之的會是畢業後個人的歷練與發展所建立自己的另個品牌；相對的，如果剛畢業時欠缺名校與好的系所的品牌時，那就得辛苦的先花時間去建立自己其他的品牌，譬如人際關係或人脈以及專業。有很多現職的人資主管或是表現不錯的人資人員，其實一開始他們都未具備很好的學校與學歷的品牌，初期都是花比其他人更多的心力與投入，慢慢的累積與建立自己在業界的品牌。
舉個例子來說吧，在我眾多的學生中，曾經有位同學，是大專學歷是技職體系畢業的，從上完課之後，不管在工作或是看到任何他覺得可以分享給他人的資料，他都會非常熱心與仔細的整理，然後寄發一份給所有任課老師與朋友們，信中他也會對這件事的想法與看法告訴大家，甚至要問別人問題時，他都會將自己對這件問題做好分析與建議，甚至做好了草稿，清楚的分享與告訴別人，然後再誠懇的請教他人的想法與建議，所以。幾乎每個人都對他印象很深刻，而中間他自己更常常投入到人資聚會中去擔任義工，除了學習分享也默默位大家服務，我知道後來他在HR的工作都是大家引薦他的的。