資深人力資源工作者

關鍵場合，別說蠢話！
走進電梯，赫然發現老闆在內，該找什麼話題跟他聊天呢？我們都會說話，但也常常在重要時刻「說蠢話」！事後搥胸頓足已經於事無補，3個關鍵場景告訴你如何應對。
文／黃采薇
說錯一句話，殺傷力有多大？
東吳大學政治系教授劉必榮有天接到一通陌生人的來電：「劉先生，『聽說』您對國際事務『略有研究』，能否請您幫個忙……」原來，是他校一位學生要寫作業，打探到他這位國內談判學及國際關係研究專家。

五個有關組織文化的寓言
(青蛙、猴子、老鷹、螃蟹、土虱)
PART 1
故事是這樣的：將一隻青蛙放在大鍋裡，裡頭加水再用小火慢慢加熱，卻因惰性與沒有立即必要的動力往外跳，最後被熱水煮熟而不自知。

透過人力資源管理提昇經營績效
在企業內扮演幕僚功能的單位常會受到質疑－「這個部門有存在的必要嗎？這個部門對企業有什麼頁獻？」本篇文章即在探討HR實務與經營績效之關聯。首先從三個問題切入揭開序幕：一、HR實務是否會影響組織經營績效，二、HR如何對經營績效有所貢獻，三、何種HR評估驅動經營績效。
在「HR實務是否會影響組織經營績效」方面，許多實證研究已驗證HR實務對建立員工承諾（employee commitment）有所貢獻，如Huselid（1995）對968家公司所做的調查顯示，員工績效提高一個標準差，離職率降低7.05％、生產力上升16％、銷售額增加27,044美元、市場價值增加18,641美元、利潤增加3,814美元，因此HR實務確實會對組織經營績效有所影響。

在「HR如何對經營績效有所貢獻」方面則介紹了兩個分析架構：一、Kaplan & Norton（1992，1993）所提出的「balanced scorecard」主要在解釋「什麼」是企業的焦點，其中三個重要的利害關係人包括員工、顧客及股東。二、Ulrich & Lake（1990）所提出的「strategic HR」主要在提供特定的工具及路徑以顯示HR實務「如何」產生槓桿效果。

什麼是智慧！？

一個牧場主養了許多羊。他的鄰居是個獵戶，院子裏養了一群兇猛的獵狗這些獵狗經常跳過柵欄，襲擊牧場裏的小羔羊牧場主幾次請獵戶把狗關好，但獵戶不以為然，口頭上答應 。

可沒過幾天，他家的獵狗又跳進牧場橫衝直闖，咬傷了好幾隻小羊，忍無可忍的牧場主找鎮上的法官評理。

想當年
人常常有這句口頭禪：「唉！想當年…」；記得曾經有心理學家說，只要這句口頭禪常常出現在自己的口裡，就代表人的心理年齡已經開始衰老了！
大學時代因為我是組Band的(輕音樂社，現在改叫熱音社，又名樂團)，所以當時老字號的南部幾所大專院校都是我們這個Band到處去表演的場所，當然，也北上參加了幾場比賽與演奏；最近，跟其中幾位社團同學用電話在談事情，沒想到大家開口、閉口幾乎都是這句口頭禪：「唉！想當年…」，讓我都驚覺自己跟同學們好像年齡都已經老化了；也瞬間覺得那個屬於我們暢遊四海的大學時代好像不知飛哪去了呢！就好像以前聽老兵在講戰爭故事是一樣的情境阿。
人都會懷念過去，尤其是自己過去輝煌的時代，那個曾經屬於記憶中驕傲的日子裡，過去的成就與所作所為，還有那群難以抹滅的戰友之誼與一起奮戰的革命情感；想一想這也是人之所以能優於其他動物之處吧，因為我們有記憶、有情感還有心中引以為傲的快樂與開心，尤其當人在不如意時，或是陷入逆境之時，有時候這樣的回憶與緬懷過去，確實是可以讓一個人重新振奮的藥丸。
只不過，如果人長期都活在「想當年」，而無法從過去的成就與快樂走出來去面對新的挑戰與挫折，那可能會讓自己無法在創另個更高的高峰，所以，如果當自己已經陷入這種過去式的情緒已經過久，可能要適時的調整與改變，這樣在未來就能更多可以讓自己開心緬懷的「想當年了」。

論台灣的人力資源管理的書籍市場
依照市場的理論，如果在某個地區的某件事情正流行或是某項職業很熱門，在當地一定會有非常多的書籍熱賣中，不過，很有趣的是在台灣人力資源管理這個工作，在這些年非常熱門，不過台灣每年出版的人力資源中文書籍幾乎是寥寥可數。
如果HR業界有朋友像我一樣常常到國外Amazon、Barnes & Noble這些網路書局買書，一定很習慣先看網友對每本書的評鑑與分享，才會做出是否要購買這本書的最後抉擇；而在大陸地區，不管你在北京、上海、廣州、東莞、深圳，你會非常驚訝在每家書局都看到那一整排的人力資源管理的書籍，不管是翻譯書或是大陸學者專家所出版的。
但是相對台灣呢？前幾年，台灣的金石堂書店曾經非常積極的弄了個網路店長，當時，我也特別觀察了一下，專門以推薦人力資源管理書籍的店長，大概只有3-4位，而裡面大家推薦的書籍幾乎也就那幾本，譬如「人力資源最佳實務」、「才能評鑑法」、「人力資源的12堂課」…等之類的HR書籍，另外，我還推薦了幾本80-90年代我曾經看過的舊書(不過這些書大都已經絕版)，可惜的是現在金石堂書店連網路書店也幾乎不能正常推薦作業了。
有時候想想在台灣的HR從業人員，也挺可憐的，舉個例子來說，假如你要做個工作評價，只能去找幾本人力資源管理或是薪資管理的教科書裡面談「工作評價」這個章節來看，不過除了非常少數1-2本之外，大部分內容都是談架構，很缺乏know how and how to do，台灣這近20年來就只有在1980年曾經有一本由林富松、褚宗堯、郭木林翻譯自Douglas L.Bartley “Job Evaluation Wage and Salary administration”的中譯本”工作評價”，這兩本書當然我都擁有也看過，也算是台灣早期翻譯不錯的一本書；相較於現今的大陸或是國外談工作評價的書籍，幾乎是多到如過江之卿般的多。

了解自己而且接受自己，才可以走出美好的路
相信每個人小時後老師都曾詢問同學們：「長大想做什麼？」，記得我們同學中有人回答：「長大後想當總統」；也有人回答：「想成為優秀的科學家或是教授、老師」；可是長大後往往事與願違，因為長越大才發現小時後的志願，所需要的個性與能力真的跟現實的自己有天壤之別啊！
昨天，看了一個很有趣的節目，是由名主播沈春華小姐找了幾位藝人經紀人公司與行銷才子范可欽，還有歌星殺手包小柏與專跑影劇新聞的記者與藝人鍾欣怡小姐，整個節目談的重點是針對「藝人」來做定義與經驗與分享，節目裡范可欽將藝人做一個很有趣的定義：「所謂『藝人』就是特質、外表或是聰明才智都要能於常人者」；這句話雖然聽起來很有趣，可是真的深深去思考與品味，還真一點都沒有錯。
最近，一直有學生或是網路的朋友都常問我：「Peter，你覺得我合適做人資嗎？」；其實對一個人最困難的兩件事情就是：1.了解自己；2.願意接受自己是怎樣的一個人；在我所認識的這麼多人之中，在職場上能勝出的人，很重要的決勝關鍵點，往往都是這些人找到合適自己的職業，相對的有人非常優秀，卻因為沒有找到合適自己的職業，比別人浪費了更長的時間，等到發覺之後再修正時，可能已經輸給別人大半截了。
很多人常常以為了解自己是很困難的，不過，我倒不這麼認為，因為除了一些人格特質衡量工具之外，人在某總程度其實應該是了解自己的，除非在成長過程中自己從來沒有因為個人個性遭遇到挫折或打擊；人往往最困難也是讓很多猶豫不決的是：.「願意接受自己是怎樣的一個人」。舉個例子來說吧，假設有位身材很好的女生，相信旁邊的人都會說以她的外型，絕對可以成為模特兒，但是，這位女生是那種動作非常緩慢的個性，常常換個衣服要10來分鐘，而且又非常內向害羞，雖然她自己也知道自己的個性，但是，因為具備了很好的身材，再加上身旁朋友的影響，所以，她不願意接受自己是怎樣的一個人，相信自己一直無法像那些名模這樣大紅大紫，是因為自己運氣不好，還沒遇到賞識自己的伯樂。

別成為老闆的眼中釘
六十四年次的女孩，剛認識的第二個星期，她換了工作，再連絡時，她告訴我又要走馬上任了，原因是「受不了主管的囉嗦」。
有趣的是，很少聽到資深上班族離職的說詞是和主管有關係。原因很簡單，上班久了，就會發現兩件事：第一件事是，很少主管是好相處的；第二件事是，太好相處的主管，遲早是要滾蛋的。為了一個不可能的夢想：「找一個受得了的主管」，去冒換工作的風險，別傻了！所以，愈是職場老鳥愈懂得找方法適應主管，順著毛摸，他少找你的碴，你少踩他的貓尾巴，彼此痛苦就減少了。
主管很難不教人討厭，因為他有達成目標的壓力，壓力又不能全部自己吞到肚子裡，一定要往下分給屬下，「盯」著你把事情完成。被盯，沒有人是舒服的。所以，聰明的人不是抱怨主管，也不是陽奉陰違，更不是逢迎拍馬，而是懂得比主管快一步。快一步就好了，別快太多步，他就不會囉嗦你。
剛自學校畢業不久的年輕人做事，有個通病，是「慢」！原因是不進入狀況，不知道事前就該緊張，總是事後挨罵了才緊張。這種人的問題是「不長眼」，敏感度低，感受不到周圍的氣氛與旁人的步調。好聽一點是，他有自己的時鐘。慢的另一個原因是，求好心切。他不是沒有動作，反而是很早就開始緊張，卻始終交不出成果。他有自己一把理想的尺，可是他不懂得「更好是好的敵人」的道理，因為連「好」都交不出來，「更好」是沒有意義的。

（施振榮）明基案由員工分紅引起
【2007/03/21 經濟日報／記者何佩儒】
針對明基一案引起的軒然大波，泛宏碁集團創辦人施振榮20日發表公開信強調，員工分紅制度是台灣科技業發展成功的重要關鍵之一，明基將檢討現行制度如何調整，符合法令規範及企業經營的實際需求。
上周施振榮出國前，明基發生遭檢調搜索案。考量此案已進入司法調查階段，施振榮認為，他個人不便多做評論或發表意見，以免事情複雜化。但明基是上市公司，有很多投資人，因此，他特別在昨天明基舉行董事會和法說會的這一天，以公開信的方式說明。
施振榮表示，本案是因明基處理員工分紅股票引起，也與台灣高科技產業多年來的員工分紅制度息息相關。從「引才、育才、留才」的角度來看，現行員工分紅的制度主要在獎勵員工的績效表現，員工拿到分紅配股後，卻往往因同業挖角或自行創業離職，這對企業長遠發展的穩定性相當不利，分紅配股的制度在「留才」上未能著力。

eHR Club 2007.03 家族活動 ~ eHR Club會員回娘家
交流議題：
1.總公司與子公司的平衡管理
2.派外人員管理