資深人力資源工作者

輸家潮世代
父母都希望孩子將來能過得比自己好，也相信隨著時代進步，下一代會有更幸福美好的生活。但讓很多人意外的是，一代不如一代，新世代年輕人的日子，過得比上一代更艱難。
　一向以來，我們目睹人類在科技、經濟、醫學不斷成長，因此把進步視為理所當然，順著「好還會更好」的假定，總認定下一代必然會過得更富裕更享受。可是現在國際間的趨勢顯示，年輕世代面臨的挑戰其實更加嚴酷，生活負擔也將會更沈重。
　最直接的因素是全球化，在產業條件可以全球流動的情況下，工作機會是以全球為競爭範圍。換句話說，要找工作，不只得打敗在台灣的競爭對手，還必須贏過印度、捷克或韓國的年輕人，算算人口比率，恐怕只有金字塔頂端那百分之幾的人才有這個本事。
　除了工作機會全球跑之外，全球化的另一個影響，是導致薪資向低處拉平。當企業主能以低薪在越南找到人力時，就不會願意付高薪聘差不多技術等級的人。因此，最近在工業國家的一個普遍現象是，企業獲利紛紛創下新高，CEO個個拿天價高薪，一般勞工的薪資卻始終原地踏步，望著愈來愈高的物價和房價唉聲嘆氣。

e-HR Club 4月份課程通知
HR要在兩岸三地奔波與管理已成為不可擋的趨勢！！想要了解大陸勞動議題的夥伴們，請千萬不要錯過這次的機會～

課程主題：大陸常見勞動問題與解套方法
課程講師：丁志達老師

越來越多高素質的年輕人投入HR領域
記得以前在中央人資所讀書的時候，李誠教授曾經說21世紀是知識經濟的時代，當時感覺可能還沒那麼深刻，最近不管從台灣或大陸，看到很多應徵人力資源工作的履歷表，才驚覺有越來越多高素質的年輕人願意投入到HR領域來工作。
又即將到了鳳凰花開的畢業時刻，有不少很積極的年輕學子都提早在丟履歷表，當然，這裡面也包含很多人想來應徵人力資源的工作，跟三年前想進入人資領域的人來做比較，現在有意願想做人資工作的人，不只是高學歷而且都來自知名的學府或是科系，甚至跨越企業管理與人力資源管理科系，而且不管在校成績或是表現都是非常優秀，而讓我不得不肯定與佩服的是，這些充滿自信的兩岸年輕朋友們，除了擁有好的學歷之外，同時也具備醫身好功夫，像是網路資訊規劃能力、精通雙語或是三語能力、具備國際觀(學生時期曾到他國遊學或留學)、社團重要幹部或是領袖、對經濟與財務會計的知識…等等，這些人資界朋友以前一直最弱的部份，卻是新的HR生力軍都已經具備的了。
我相信多年以前，這麼優秀的人大概不會以人力資源管理的工作作為他們進入職場的優先選擇，尤其要能在組織主導與發展是不容易的，但是，隨著時代的轉變已經組織快速的發展，人力資源工作已經不能在運用緩慢與被動的服務方式來提供給組織，所以HR組織與部門極需要優秀、學有專精的人來加入，這也讓我覺得，也許在人資界工作的資深前輩朋友們，要趕快改變做人資工作的人都只具備很好的與人相處態度才能做的很好的觀念，相信不久將來，這群同時具備高學歷、多能力以及自信的年輕人，會改造與顛覆整個人力資源領域的觀念與作為，這是我在很多地方已經看到這樣的改變。
這幾年不管在台灣、北京、上海、廣州、深圳.等地的人資聚會或是上課，我都接觸到非常多年紀很輕大概30歲左右的人資主管，大部份為女性朋友們，他們統有的是高學歷、程度高，學習能力強而且觀念非常新穎，做事積極、處事明快，這都有別於上一代人資界的朋友在企業的做事風格與角色扮演的方式；也因為這些年輕主管的新觀念，他們也開始大量的聘請能力更好、素質更棒的年輕朋友進入人資界工作，這些年輕人除了將新觀念與能力帶入人資領域外，也將會衝擊與改變現有人力資源在組織的定位與風格。

即將返國了
辛苦了兩週的大陸之旅，終於要返家了！
這次跑了大半個中國，終於把事情處理完，要回家了！想想時間還過的真快，不過，我也在這次出差中體驗了不少的事情，昨天跟廣州同事一起吃飯，也聊到這些年整個華南地區HR的變化，總覺得這些年大陸不管在華北、華東、華中、華南都進步的很快，尤其在人力資源管理部份，大陸已經有好幾本專門提供人力資源專業知識的雜誌，而且內容都是非常實務與專業。
今早從廣州一路搭廣九鐵路到香港，剛好碰到本年廣交會休息時間，幾乎整台火車都是老外，有來自美國、澳洲跟歐洲各國，我旁邊坐了一位澳洲客，一路上跟我聊天而且也分享他曾經到過的世界各國，也讓我從中了解到世界之大與國際觀的重要，這位澳洲先生，從17歲就開始環遊各國，不管是旅遊、求學或是工作需要的出差，他已經走遍世界許多的國家，甚至他到過中國許許多多的地方，有些幾乎我們只有在書本上讀過的人煙稀少的名勝古蹟，這也讓我也深深覺得台灣父母對小孩愛真的是跟外國人差異頗大的，這也許是為何我們的國際觀還無法像別人一樣廣闊的地方。
趁著在香港機場等機的閒時，將今天的所見所聞給稍微整理一下，也即時分享給大家，一會兒我就要搭乘華航飛機回台灣了！

職場上要如何做對事情與做人
在職場上要如何做對事情與做人？其實這是一個非常嚴肅的問題，也是一條很模糊不容易清楚定義的界線，但是，卻也是影響一個人在職場發展成功與否的重要關鍵。
最近身邊有幾個很有趣的例子：一位優秀的主管授命完成一項重要任務，為了達成上級所交付的使命，他不眠不休的帶領團隊工作，但是，為了在短期間內完成工作，他嚴格禁止成員休假與接受任何訓練，也動輒與其他部門主管發生衝突與爭執，最後任務是如期完成了，但是成員卻走了大半，也得罪了主管與所有的同仁。
另一個案例是某位同仁，為了要節省公司的訓練成本，所以決定邀請老師至某單位去上課，但是，因為自己主管與某單位主管有過節，在未能獲得主管同意前，他認為這是對的事情，所以，就直接與對方主管達成共識與承諾，最後當主管獲知後，憤怒的要求撤銷對當位主管的承諾，讓他悻悻然的不知如何去解釋。
又另一個案例也是位主管，因為個性非常熱誠與積極，所以，常愛幫別人打抱不平，有一天所屬同仁因為生涯規劃而提出辭呈，但是，這位同仁在日前申請了外部訓練，不過費用不是很高，這位主管認為這個受訓是該部屬的權利，所以，再未與HR部門與上級主管討論下，即自行決定讓該員參加此訓練，等完成訓練後上級主管與人資部門在得知此訊息，上級主管憤怒之餘要求該主管必須求償此訓練費用或是由他本人來負責賠償，這位主管難過的不知如何是好。

領導魅力的重要
在領導、管理學中有個領導魅力的名稱，可千萬不要小看這個領導魅力，有時候決定組織成敗的重要關鍵就在主管個人的魅力上。
這些天在廣州處理一些事情，發現組織人的問題是否能夠圓滿處理，單位的主管扮演非常重要的角色，實務上真正執行與落實人力資源管理的是直線主管，對人資部門而言，我們是公司內部顧問與制度、系統的規劃與改善者，而主管能否引導組織邁向績效與達誠任務，除了管理者的相關績效之外，在很大的部份跟主管的領導魅力有極大的關係。
好的主管靠的不只是階級與職稱，雖然有時有權力的賦予是必須要的，但是，如果有一天真的將主管的階級與職稱移除了，那單位主管還能引響整個團隊嗎？這幾天晚上在收看廣州電視，看到有幾部在描述解放軍開國將領的影集，裡面有些情節讓我覺得很有趣，也就是有些高階將領，可能因為犯錯而被從某個領導職務直接降調為基層的士兵，除了他們能夠自己能甘之如飴外，還能在很短時間內又被提拔回管理職務；不管影片是否宣染了整個過程，重點的是在解放軍的組織中有這樣的傳統，而讓人覺得有趣的是經過這樣歷練的領導者，都能証明其領導魅力的一面。
記得上個月在上MTP課程時，日本老師有跟我們問到「什麼是領導魅力」，當時同學們回答了很多答案，但是老師卻覺得我們的答案太集中於管理層次，而非領導的層次，也就是讓團隊成員能自動自發主動性的願意來追隨領導者，一起去執行任務或完成工作且成為高績效的團隊，這中間就必須仰賴領導魅力這個字眼，相信領導魅力所代表的不只是階級或職稱，就如影集中介紹的某些優秀將領，當他們被解除職務時，代表階級已經不存在了，可是，組織成員卻還是願意跟隨他們一起執行任務，甚至願意託付身家性命給這些領導者，因為他們相信領導者可以帶著他們走向成功之路，一起去完成那個屬於大家建構的夢想與遠景。

兩岸風格不同的的國立中山大學
每次來廣州都會穿越中山大學的校區，不同的是這次利用假日早上時間，我可以好好的從中山大學北門一路走到大門口，也順便瀏覽學校內幾個學院，尤其是管理學院。
雖然兩岸的這兩所學校名稱都叫做「國立中山大學」，位於台灣高雄西子灣的中山大學，背後是高雄壽山前方是西子灣校，整個學校的校園景觀真是美不勝收，除了上課學習學之外，也可以長年在海邊聽浪濤看日落，真是令人羨慕，當然，冬天的冷颼颼的海風也足以令人刺骨寒心，記的大三那年我組的band到中山大學演唱時，廣闊且空曠的校區讓我印象深刻，當然，後來又陸續去了幾回，陸續矗立的大樓慢慢填滿空曠的校地，不過，過於廣闊的校園還是略顯冷清。
不過會跟中山大學結緣，除了大學時代的演奏會外，主要還是從事人力資源管理工作之後，我很多HR業界的朋友都是中山人管所的優秀校友，尤其是最早在e-HR Club認識的那群朋友，很多都是就讀中山人管所，也因為我是中央人資所的校友，所以常常都會以HR知識與經驗彼此交流、學習，只是從沒想到後來出差到廣州之後，又跟中山大學結了不解之緣呢。
廣州中山大學佔地也很大，除了廣闊的校區之外，還充滿古色古香與濃濃的政治味道，畢竟這是當年 國父 孫中山先生在蘇聯顧問協助下一起創立的，所以，這邊到處樹立著 國父與蘇聯銅像，講到這邊就會想到台灣這陣子在去銅像的作法，我想如果台灣那邊有 國父銅像要遷除，也許這裡的中山大學應該是一個很好的儲藏地區吧，也許因為公司就在中山大學附近，幾乎每次都必須從住宿地方穿越校園到辦公室，每次的感覺都不同，也會在經過樹蔭大道時就會不由自主的跟遠在台灣高雄西子灣的中山大學做一比較，很有趣的是，中山大學也有一個碼頭，是可以搭船穿越珠江遊玩之處，碼頭的名稱就叫做「國立中山大學」，跟在台灣中山大學外可以從西子灣碼頭，乘船到旗津港是一樣的，只可惜碼頭名稱不是以學校名稱來命名的。

企業徵才先搞定家長
聯合新聞網
【林聰毅/經濟日報/20070330】
隨著「直升機家長」（helicopter parents）與日俱增，美國職場出現一種有趣現象，企業在向備受呵護的新一代大學生求才時，經常須挖空心思先從他們的父母下手。 企業先向招募對象父母打招呼的例子不勝枚舉：美林公司日前邀請見習生的家長參訪公司，安永會計師事務所（Ernst ＆ Young ）特地為家長準備公司資料，先鋒集團（Vanguard Group）也寫信給新進人員的家長。包括德勤會計事務所（Deloitte ＆ Touche）在內的許多大企業都正考慮類似做法。
所謂「直升機家長」是形容那些規矩太多、過分保護與關愛子女的家長，有如災區上空的直升機，時常「盤旋」在子女左右。由於愈來愈多家長主動介入子女大學畢業後的計畫，現在的大學生與研究生在規劃職業生涯時，也比早期的學長更依賴父母的建議。另外，科技也扮演推波助瀾角色，行動電話與電子郵件使得父母與子女的連繫更加密切。

從電視影集來談e-Learning後續之發展
e-Learning發展從成熟已經趨向了另個瓶頸，突破了資訊技術限制的e-Learning，未來若是要能讓組織更多人來接受，HRD的朋友們可能要有所改變與創意，而這些年不管台灣或大陸許多的電視影集頗受歡迎，也許是可以提供e-Learning未來走向的另一種思維方式。
因為長期從事HRD工作的關係，所以對於台灣e-Learning的發展也有幸於不同階段參與推動，我常常在跟人資朋友經驗分享或是課堂中，都曾提到自己對於e-Learning的一些看法與感觸，其實隨著科技不斷進步，早年台灣各企業HRD導入e-learning所面臨的頻寬不足、平台昂貴、記憶體太小、硬碟儲存量不夠大、製作軟體不易操作、製作人員專業能力不足…等等因素，在這些年都已經隨著科技進步與教育普及而被克服，不過，應該有非常多有類似經驗的人都對e-Learning推展的功能與效應，還存在質疑與無法完全肯定。
相信在HRD業界中，大家印象中對於導入e-Learning課程成效較佳的企業，大都是外商企業，例如：IBM、匯豐銀行、ING安泰人壽..等等，當然台灣也有幾家企業非常用心的投入多年時間與心血，像是緯創、正隆紙業、7-11、OK便利商店…等等，不過，如果從顧客對於視覺收視的滿意度，相信還是以外商公司為翹楚；這幾年我有幸的參觀了幾家外商與台商公司的e-Learning課程，在之前我對於企業導入的e-Learning課程都認為是以技術與一般課程與基礎管理課程為主，主要原因就是這些課程大都是技能教導與知識觀念的傳授為主，而互動性的需求也比較少，不過，曾經在參觀過某外商公司的管理領導課程之後，讓我打破了這樣的思維框框。
其實e-Learning主要的效果是來從人類視覺上的感觸與思考，加上適當的重點引導思考與歸納，而讓人在腦海中記憶深刻，繼而逐步改變原有的思維、態度與行為，我參觀過的某外商公司管理領導課程，是以極佳的影片內容(視覺)配合音效(聽覺)，然後再針對某片段重點，請學員思考(感覺)之後，提出個人的感受與比較個人過去的管理行為差異性，這也說明了一件非常有意思的觀念，那就是e-Learning課程是否能有效，影片的編劇、腳本與音效的規劃，是非常的重要的，用一種很簡單的邏輯來解釋可能大家救可以更清楚，相信很多人願意花大錢去電影院看歐美出品的電影，但是，大概很少有人願意花小錢去看一部新聞局補助的國內電影，原因為何？就在於影片內容無法讓人很吸引。

快意享受Ｂ級人生走出 A＋成就迷思
( 本文由《 Career職場情報誌》提供 )
你想要過A級人生，事業有成薪水頂尖，卻犧牲掉其他全部人生，還是想過 B級人生，寧可降格賺次級收入，卻能享受精采人生？這取決於你如何衡量「人生投資報酬率」；若是成績單上出現B ，大部分人聯想到的，絕對不是「Better 」，而是「 Bad」；B這個字母，長期以來被認為是「次等」的表現，每個人都奮力想達到 A，甚至A+，彷彿若不能達到 A 的成績，就是不夠努力與稱職。但人生凡事都追求A，一定能獲得滿足感嗎？

享受生命的充實感