資深人力資源工作者

溝通的重要性
在職場工作幾乎不管哪個職位，或是擔任什麼工作，都需要運用溝通來與他人來互動，所以溝通的好壞也就有可能，直接影響到工作品質的優劣，而溝通也是職場重要的職能「勝任力」(Competency)之一。
有一天有幾位同事準備下班後，一起到外面餐廳用餐，不過臨下班前小張突然接到朋友電話，有要事請他去幫忙處理，等到下班時老劉就當面詢問小張「待會我們是要在這等你？還是餐廳見面啊？」，小張回答說「你們先去好了，我應該會去餐廳跟你們碰面，不過也許我事情處理不完，所以也不一定會準時到或根本到不了，你們等不到我就先吃好了」，當小張在與老劉談話時，剛好是下班時間，現場非常吵雜而且也有人跑來跟老劉談話，而小張也沒有確認老劉是否清楚他的意思，人就匆忙離開辦公室了。
當時間一刻刻的過去了，老劉與其他同仁在餐廳等了小張很久之後，雖然老劉也打了電話給小張，不過可能因為小張在忙碌中未接電話，大夥兒就在那邊乾耗著繼續等著小張，最後老劉終於打通小張的電話，且詢問他何時來餐廳，大家在等他來吃飯？這時候電話另一邊的小張回答老劉說「我剛才在辦公室不是有跟你說，也許我事情處理不完，所以也不一定會準時到或根本到不了，你們等不到我就先吃好了」，等了很久的老劉終於安耐不住自己的脾氣，憤怒的回答說「你根本沒有跟我說你可能不回來啊！你不能來就直接告訴我啊！害的大家都在等你吃飯」，說完話之後老劉猛力的掛斷電話，而小張也覺得被老劉莫名奇妙的罵了一頓並掛斷電話，心裡也很不高興，就此兩個人有一段時間都不在辦公室說話。
小張與老劉的案例不管在我們日常的生活，或在工作上都是常見到的狀況，他們兩人產生爭執的主要原因，就是因為溝通不佳，小張在用口頭表達了自己的想法之後，並沒有去確認老劉是否已經清楚了解自己的意思，而老劉在接獲訊息時也沒有去確認自己獲得的訊息，是否與小張要表達的意思是一致的，所以，兩個人就形同「雞同鴨講」，各自去解析這個訊息，當然結果就不如兩人的預期了。

功勞、苦勞與疲勞
有這麼一句話「一個人的薪資多少，是由自己的價值來決定的」，這也就說明了如果希望自己的薪能資增加更多，或者不想在未來被淘汰，就要用更多的表現來證明出，自己的價值可以不斷的滿足組織的需要。
老王與老陳兩人到公司服務已經快要10年了，不管薪資與職位都在原地踏步，當初一起進來公司的同仁，很多人不是已經成為各部門主管，就是在各領域可以獨當一面的專業人才，他們兩人常常聚在一起喝悶酒、發牢騷，總是覺得自己懷才不遇，在本年度的績效考核與調薪時期，兩人很忿忿不平的找上公司的人資部門主管來投訴，他們自許在公司這麼多年了，「沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞」，不管怎樣公司應該考慮給他們調薪與晉升，人資主管笑笑回答他們說「組織要的是能建功勞的人，而不是只有苦勞，更不要只有疲勞的人」，而所謂的功勞就是能對組織奉獻價值的人。
事實上如果我們從薪資管理的學理來探討，可以了解到我們在職場工作「現在的薪資，是取決於過去的能力，而獎金是決定於現在的績效，未來的薪資，是由未來的潛力所決定」，這也等於說我們現在的薪資，是跟過去有關聯，而現在的付出與奉獻，會獲得獎金的激勵，而能否晉升除了目前要有績效外，也要能在未來替組織創造價值，因此，對於老王與老陳兩人而言，公司已經給了他們薪資，來「支付」他們的「苦勞與疲勞」」，因為沒有更多的功勞，所以，公司也不會額外增加費用來滿足他們，因為從經濟學的角度來看，公司既然已經支付了符合市廠價格的貨幣，員工就必須用勞動力的貢獻來做交換。
這也說明了為何人在職場工作，除了要盡全力做好現在的工作之外，也要不斷的去提昇自己的價值，否則當有一天，個人已經不能夠再提供、滿足組織未來的需求時，就不再被組織所關愛，甚至成為組織發展的障礙與毒瘤，等到企業所提供的薪資費用，已經遠遠高於個人的價值時，可能就是組織決定動刀移除的時候，這時候很多人都會覺得公司現實、無情，自認為自己「沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞」，不過卻很少有人去思考，當個人價值已經逐漸降低時，如何於未來再創個人的價值。

從籃球比賽來看團隊合作
籃球比賽講求的是「團隊合作」，如果一個球隊沒有好的團隊精神，就算有在強的選手與球技，最終還是贏不了比賽，所以，球隊教的練有時候時要為了要維持團隊的紀律，將技術很好但不願意配合團隊的選手拉下來坐冷板凳，這樣做的原因就是為了維持「團隊合作」，因為團隊如果不合作什麼也都不用提。
這些日子剛好是工廠每年一度的籃球大賽，每個部門與單位，也都推派了自己的隊伍與選手來參加比賽，而為了鼓舞與提升士氣，我們人資的員工關係部門，還規劃、鼓動每個部門同仁自發性組成「漂亮籃球寶貝」，來為球賽加油，每個球隊的隊員也都全力以赴，為了自己單位來爭取最大的榮譽，不過，在整個比賽整個過程中，我也發現有些隊伍球員個人實力很強，但卻因為缺乏團隊合作的精神以致於落敗，而有些隊伍雖然球員技術一般班，但因為具備了很好的團隊精神，結果反而一路過關斬將，他們之間的最大差異就在於「團隊精神」。
我想任何的球類比賽，球員的技術與能力是非常的重要，但是，「團隊合作的精神」卻更重要，假使一個球隊沒有好的團隊精神，就算有在強的選手與球技，最終還是贏不了比賽，所以，我們常常會看到，球隊教的練有時候時要為了要維持團隊的紀律，將技術很好但不願意配合團隊的選手拉下來坐冷板凳，這樣做的原因就是為了維持「團隊合作」，因為團隊如果不合作什麼也都不用提了，有可能自己球隊內部就花了很長的時間來了平息爭議，根本很難及中力量來面對對手了。
而「團隊合作」的精神在企業的組織也是非常重要的，如果部門的成員都是菁英但卻是誰也不服誰，那這個團隊的凝聚力與戰力，將不能完全的被發揮出來，而這中間只有依賴主管來扮演，類似像球隊「教練」的這個角色，運用管理的能力與技巧來調整與整合團隊力量，讓整個團隊力量可以產生出，1+1大於2的幾何效果，這樣才是一個完美的「團隊」(Team)。

避免因為習慣而造成組織僵化
一個組織當所有員工都已經習慣舒適的環境之後，自然而然的就產生「直覺反應」的行為，久而久之就會形成「習慣成自然」的狀況，這就是「組織僵化」，而如果長時間不去讓組織活化，將會讓組織產生很大的危機。
我想很多人小時候都玩過「1、2、3」木頭人這個遊戲，這個遊戲其實很簡單，也就是做鬼的人喊「1、2、3木頭人」回頭之後，如果有人還在動他就要出局，站在做鬼的夥伴旁邊，等待別人來救援，因此當這個遊戲玩一段時間之後，每個人當聽到做鬼的同伴喊了「1、2、3木頭人」之後，就會直覺的靜止不動，到了最後就算遊戲結束了，任何人只要隨時一喊「1、2、3」木頭人，每個人也都會很習慣的靜止不動，慢慢的這句話，就成為了我們這群玩伴團體的「魔咒」。
我在職場擔任管理職這麼多年的經驗，幾乎都是扮演所謂的「空降部隊」的主管，常常被賦予的工作都是要「組織再造」，而這個工作首要面對的，就是「組織僵化」的問題，因為員工習慣了既有的為文化與環境，組織經過這樣長期的習慣行為就會成為「僵化」的組織氣候，譬如說有部門有提出新的想法，一定要依照相關的辦法與規範來進行，而且還必須要層層上簽，經過核准才可以進行，幾乎完全沒有通容與變通，久而久之就會讓人覺得整個組織就像「公務員或衙門」的感覺，甚至有些服務單位的同仁，都會有三不原則「不同意、不可以、不行做」，以及有三依原則「依公司規定處理、依組織制度進行、依長官指示辦理」，常常扼殺了組織發展的機會。
我記得以前管理學有個「煮青蛙的故事」，內容是說如果我們將青蛙直接丟到滾燙的熱水中，青蛙馬上就會跳出來，但是如果我們將青蛙先放入冷水中，然後慢慢的燒熱開水，因為水溫是慢慢的熱，所以青蛙會在不知不覺中就被煮熟了，這個故事也就是告訴我們，如果組織已經長期習慣於不變的環境中，慢慢的組織成員就會失去了應變的能力，而攸關組織整個人力資源變革的人資部門，更是要隨時提醒注意自己是否已經僵化了，如果連我們都變成「公務員或衙門」，那我相信組織其他部門也就很難有所改變。

從長跑來談個人的職涯發展
喜歡長跑運動的人都知道，長跑的忌諱是一開始就衝的很快，而最困難辛苦的地方就是在中間的距離時，開始慢慢加快速度，而這時也是最辛苦、最累的時候，如果把長跑的過程來看職涯，可以發現兩者之間其實有很多相似之處。
記得以前在學校念書時，每天幾乎都會被要求至少一次的5000公尺長跑，很多同學在開始時，都會一馬當先，但是沒多久速度就慢慢的變慢，反而一開始穩健緩慢跑步的同學，到了3000-4000公尺之後，就開始慢慢加快速度，而這時候也是整個過程中最辛苦、最累的時候，而卻也是可以與他人逐漸拉開距離的時候，而這個重要的時刻，也是整個長跑決定勝負的關鍵時刻！在那過程中我們也學會了凡事都必要有毅力，才可以有機會成功。
我在職場工作這麼多年，帶過許多優秀的年輕人，但是，我也常發現，很多最後成功的人，一開始都不是被看好的人，而且也不是最聰明的人，甚至這些人一開始都是表現平平，而是逐步的進展，在到了一段時間之後，就開始展現出傲人的成就與績效，反而很多一開始被看好的人，或者是感覺最聰明的人，甚至一開始表現很突出的人，在過了一段時間之後，慢慢的展現出疲憊之像，不是出現了問題，就是失去了原有的鬥志，就像長跑一樣被那些穩健且有毅力者，被追趕並後來居上了。
職場像是一條漫長的道路，需要跑馬拉松般的堅強毅力，整個過程會是越來越最艱辛，中國人有一句話「行百里半九十」，這也是告訴了我們，成功與否往往取決於最後的十里路，而在這最後的艱辛路段，卻也是每個人的體力，大都已經消耗殆盡之時，所以，能否達成目標就看誰還有毅力堅持，也是整個過程中，最大的考驗與挑戰之所在了，而很多人也都是在這個階段放棄了，這在我們週遭都有太多這樣的例子發生，如果從旁觀者的角度來看，會替這些人感到非常的婉惜與難過，好像就差這麼一步，或當時為何不再多堅持一下呢？

新人資時代來臨
本文轉載自管理雜誌410期
【文／李宜萍】
因應全球化競爭環境，所有企業都需要具備核心優勢的關鍵人才，舊有的人資功能已經不敷所需，和策略緊密結合的「新人資」時代就要來臨！
許多跨足國際市場的公司，因為沒有人才可以長征打拚，擴張事業版圖的策略嘎然而止，而人資部門每天都面臨極大的找人才壓力，人才還沒找到，又被競爭者挖走了一些。這看似人資部門的能力不足，而實際上是企業人資功能不足，因為從認知、角色、領導、功能到硬體，都在逐漸轉變中。

重複又重複的行為
一個人的行為代表自己心裡的態度，所以，行為模式一旦已經習慣而形成神經鏈，那也就可以從中來判斷與確認這個人內心的真實自我，因此，想了解一個人只要去觀察發自內心，不斷重複又重複的行為。
最近有位主管來找我跟他一位部屬來做訪談，據這位主管所說「每次一開始做事情他就非常熱情、也很有創意與想法，可是當開始要他去執行自己的想法時，馬上就像洩了氣的氣球一樣，無精打采的」，當我了解與訪談這位同仁之後，發現他不管是學歷與資質都非常的優秀，而且平常的表現也不差，只是，輪調過好幾個部門，也跟過好幾位主管，雖然每位主管也都會誇他很有想法，不過就是沒有主管提拔過他，所以他內心也非常的苦悶與挫折，因為跟他一起來公司報到的同仁，都已經陸續被進昇與提拔，但是他卻還在原地踏步。
我很誠懇並深切的，把這些年來帶過他的主管對他的觀察，這位同仁認為這可能，是他自己並不知道要什麼所展現的行為，當我開始運用行為心理學的論證「個人的行為代表著自己心裡的態度，所以，行為模式一旦已經習慣而形成神經鏈，那也就可以從中來判斷與確認這個人內心的真實自我」，來說明因為長期他的這些行為，也等於是以肢體動作，告訴別人自己內心的態度時，他才恍然大悟原來自己不知覺的反覆行為，帶給了週遭的人與主管是這麼強烈的訊息，別人雖然都不說出來，但是，內心卻已經有深厚的感覺。

人資長(人資總監)「CHO」的角色與職責
在各家大企業裡除了CEO之外，人資長(人資總監)「CHO」(Chief HR Officer)對於組織的人力資源發展與佈局，扮演了非常重要的角色，人資長(人資總監)的視野、格局、策略觀，都會影響到整個組織未來的發展，所以，人資長(人資總監)的角色與職責在企業扮演了非常重要的角色。
前GE總裁威爾許曾經在接受訪問時，提出「企業的人力資源最高主管的地位，應該與財務長相同高」的論點，並指出他在GE公司所任命的人資最高主管與其他人資部門主管或HR同仁，均從各BU最菁英的同仁中，轉調過來擔任的，他也舉例說明，假如你是西班牙皇家馬德里足球隊的老闆，你會跟誰混在一塊？是球隊會計師？還是球員人事主管？當然會計師會告訴你各種財務數字，但球員人事主管知道贏球所需條件，包括每個球員的能耐，以及到哪裡吸收新血以填補人才缺口，來強調企業人資長(人資總監)的角色與職責之重要性。
如果先從學術上來探討，所謂的「CHO」(Chief HR Officer)也就是人資長(人資總監)這個名詞，是最近十年來才有一些人力資源學者專家所提出的，最早主張將人力資源部門必需要與組織策略相結合的學者，是密西根大學商學院教授Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇)，於1997年在其所著作的「Human resource Champions」(台灣翻譯為：『人力資源最佳實務』)這本書中，首先將HR界定為組織策略的角色，到了2005年Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇)，緊接著又撰寫出版了「The He value Proposition」這本書，書中除了更深入的延伸與探討HR在組織的價值外，更加清晰與完整的朔造出人資長(人資總監)「CHO」(Chief HR Officer)的角色與輪廓，而Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇)為了進一步實證HR在組織的策略地位，也分別於1997與2005年運用訪談企業CEO方式，撰寫並出了兩版「Tomorrow's HR Management」 (台灣翻譯為：『人力資源管理的未來』)這本書，也等於藉由這些CEO來當推手，讓人資長(人資總監)的這個角色誕生了。

好書介紹-「The Secrets of CEOs: 150 Global Chief Executives Lift the Lid on Business, Life and Leadership」

搶人大作戰辛苦談
做了HR這麼多年從沒想過除了要找合適的人之外，也要會要在短時間搶大批的作業員，整個的過程的艱辛除了恐怖卻也充滿了挑戰。
如果有關心大陸就業市場的人會發現，從7月份開始，不管是長江或珠江三角洲已經在缺乏基層的作業員，情況有多嚴重呢？依照現在非正式的統計，光是珠江三角洲地區就缺了十幾萬人，現在幾乎每位負責直接人員招聘的HR他們的MSN或QQ的稱號都改成「嚴重缺工」、「急缺普工」、「急用作業員」….等，甚至有人戲稱現在最賺錢的行業就是「人力仲介」商，真的不用懷疑，如果誰現在手上可以擁有上千人的作業員名單，不用兩小時就全被各工廠給搶光了，價格也可以一日數變，如果以每位仲介價格100元人民幣來計算，那至少100,000元人民幣就輕鬆入袋了。
以前在學校或書上學到的行銷與銷售手法，沒想到這次居然讓我有機會真正來運用，由於我們週遭幾家大企業目前缺員，也都是以幾千人來計算的，所以，整個人才市場的競爭與搶人作業，幾乎已經到了肉搏白刃戰來形容，今天某甲公司推出什麼樣的吸引人的政策，明天其他公司就加碼跟上，如果某個區域可以有機會招到作業員，很多家企業馬上就會聞風而至，尤其現在更吃香的是女性的作業員，幾乎都快變成了只要人來了，就馬上錄取上班的窘境。