資深人力資源工作者

快樂的中秋佳節
明天又將是一年一度的中秋節了，時間過的好快，馬上夏天就將過去，秋天又將來臨了，而中秋節也是除了春節之外，另個很重要的節日，因為散居各地的家人，也都會藉此返家相聚。
記得小時候過中秋節時，我們全家都會到家裡的陽台上，一起吃著月餅然後賞月，如果有人不小心指著月亮，媽媽都會跟我們說，「趕快對著月亮拜拜，不然月亮女神晚上會下來割你的耳朵」，也許就在這樣的習俗制約下，我一直到現在為止都還是不敢隨便去指著月亮，而且也會這要去教育下一代，在那個窮苦年代的台灣，中秋節就是吃月餅跟吃柚子，然後全家坐在一起看月亮，就是人生最大的幸福與快樂。
也不知道從什麼時候開始，台灣人過中秋節，就變成要以烤肉來度過，反而月餅就不再是中秋節，重要的桌上佳餚，幾年前有很多縣市政府，還出面舉辦了千人、萬人的大烤肉活動，人潮塞滿了整個河堤、公園，這幾年因為環保的問題，各地政府也就不再去，舉辦這樣大規模的烤肉活動，不過，台灣的老百姓早已經約定成俗，都習慣在中秋節到戶烤肉，好像在中秋節沒有烤過肉，就像沒有過節一樣，當然這也跟這些年，台灣的人民在物質富庶之後，也開始努力追求內在精神的快樂，所以，也就會利用這些節日，來創造全家一起開心相聚的方式。
以前人家都說只要過了中秋，也就是天氣會慢慢的轉涼，冬天緊接著就會來臨，然後就要過農曆年了，所以不管是企業、學校、或是個人，過了中秋節之後，大家就開始會更忙碌，因為隨著秋天的來臨，沒多久就到了冬天，也將是一年的年尾，每個人都為了要迎接下個新年，要做更多與更好的準備工作，因此在每年的中秋節，也是這一年的轉折點，當我們休完了假之後，就要全力以付，準備迎接更大的挑戰與壓力。

硬釘子與軟釘子
身為領導者有時候要像硬釘子般，為部屬頂住很多事情，有時候卻要像軟釘子一樣能夠妥協，且接納下屬的各項意見，這對主管而言是一項很大的挑戰，尤其拿捏得要好，更是非常的不容易，尤其更不能該硬的時候不硬，該柔軟的時候不柔軟，那將會讓組織優秀的成員拂袖而離去，這是領導者必須要警惕的。
最近有位朋友要離職，我問他工作做的好好的，為什麼想要選擇離開呢？朋友告訴我說「我的主管，很多事情都沒有擔當，但又有很多事情管的太多，真是該硬的時候不硬，該柔軟的時候不夠柔軟，雖然公司還不錯，但是做的很不開心，所以覺得不如歸去吧」，我的朋友是一位非常優秀的人才，他選擇離開對於組織，絕對有不小的傷害，我知道他們公司，曾經給他很多股票、獎金、紅利，甚至也晉升他很多次，想因此來綁住他，但是，最終卻因為他主管的管理風格，他還是選擇離開了工作多年的公司。
在很多探討領導與管理的課程中，都會談到身為主管，必須要能有擔當去面對問題，而不是把問題推給下屬，只不過很多人當問題發生時，因為身心恐懼與害怕，因此就不敢去承擔責任，我自己在職場工作這麼多年的時間，也碰過很多像這樣的主管，當下我的整顆心，就像洩氣的球一樣，整個人挫折很大，而同樣的也曾經碰過面對問題時，願意跳出來承擔一切責任的主管，當下自己心理真的感動萬分，也很願意為這樣的主管來效力，而當然如果主管老是過於太過堅硬，這也不是好事情，因為除了會因為過度保護部屬，而使部屬無法成長之外，也會無法妥協，不能接納下屬的各項意見。
到底一位領導者在管理組織時，應該要如何對待部屬呢？如果我們用「硬釘子」與「軟釘子」來說明主管應有身段，就非常的適切，所謂的「硬釘子」，也就是說當面對上級主管的指責，或執行工作時面對的挑戰，或當授權給部屬時，面對各種的壓力，領導者就要能像「硬釘子」一樣，能夠堅持且可以頂住，心理不會產生任何的動搖，更不會去推卸責任給其他的部屬，這樣的行為就是「硬釘子」，同時也可以讓部屬由心佩服的。

人生的棋局
我們的人生就像一盤棋局一樣，要怎麼走？走的是否燦爛、如自己的預期，全都掌握在自己的手上，而如何下好人生這盤棋局，重點就在於掌握好自己的人生的「棋局」，也就是所謂的三局-「格局」、「佈局」、「步局」，只要能確實把握好這三局，人生的這盤棋局就會走的如自己所願。
最近有位朋友跟我聊到，他的人生已經過40歲了，可是好像覺得虛度了光陰，沒有什麼特別的成就，也沒有什麼感到很燦爛，我這位朋友是畢業於國外名校的知名科系，當初剛從國外返國的時候，也曾經風光一時，只不過隨著投入的產業沒落，又沒有事先做好人生規劃，以致於當一切產生變化發生時，就措手不及整個事業就被拖垮，而且他從此也就一厥不振，感覺好像整個時勢時不予我，就這樣虛度了好些年的光陰。
我想只要會下棋的朋友都可以體會，人生就像一盤棋局一樣，有時候如果只在意短期利益，可能吃了對方一些「兵」、「卒」，但是，最後卻輸了全盤，所以，下棋的時候就要有「三局」的觀念與想法，這樣才能夠在棋賽中不斷的「運籌帷幄」，在各種不同的情境下險中求勝，而所謂的「三局」就是「格局」、「佈局」、「步局」，而這三局也是在職場中所必須具備的，因為職場如戰場，我們唯有對「格局」要看的遠與高、「佈局」要放的廣與深、「步局」要走的穩與安，才能可以在職場屹立不搖，且立於不敗之地，人生的這盤棋局就會走的如自己所願。
所謂的「格局」要看的遠與高，是說不管任何事情，都不能太急功近利，不要太在意短期利益與得失，這需要寬宏的視野與胸襟，我們常常會看到很多人，對於事情斤斤計較，想事情都只見樹不見林，當然要有格局不是說不要在意短期，畢竟長期的目標能否達成，也是累積無數的短期目標之完成，而才能達到最終目標，只是不要過度看重與只侷限於短期的利益與得失，畢竟職場的生涯是長長遠遠的，只有把視野與目標放的遠，才能讓自己的方向清楚。

選人與用人
組織是由一群人所組成的，所以，決定組織未來的發展與前途，也就是在組成組織這群人，這也是為什麼在近代的管理學中，「人力資源」會被認為是企業經營是否成功的關鍵要素，而要讓組織的人能夠發揮所長，當然就要選對人與用對人，因此，如何做好這兩件事情，也是組織領導者必須重視的。
很多年前有一位人資老前輩曾經跟我說：在企業裡「人沒有好與壞」，只有「合不合適」這個位置，在我人力資源管理工作這麼多年經驗裡，我常常看到很多主管喜歡選擇「好的人」，譬如說名校畢業的，或者是有很多年的相關經驗，最好曾經是在哪些公司服務過的，有時候我都會跟這些主管提醒說「別忘了！這些人比過去的經驗給帶過來，相同的也會把過去很多，不同於我們公司文化的習慣也給帶過來」，這也是說我們選人不能單只看「專業」，或者是「過去經驗」兩點而已，而是還要去觀察與了解「對方」的「人格特質」、「態度」與「動機」，是不是符合我們公司與職務的需求。
選人與用人確實是人力資源管理中，最深的一門專業領域，在HR目前比較常用的選人技巧為「職能面談法」(或稱行為面談法)，也就是從應徵者過去的經驗與行為，來判斷這個人的未來的行為與能力，只不過這門面談技巧，除了要累積較長的看人經驗之外，也必須要常常運用，這樣才不會因為「判斷」錯誤，而誤把「馮涼」當「馬京」，那可就糟糕了，這也是選人最重要的考驗了，不過就算我們初步判斷出一個人未來可能的行為與能力，還是要去思考未來要怎麼去用他，在這麼多年的職場工作經驗，我自己深深的體會，其實「用人」遠比「選人」還要困難太多了。
我從大學畢業後就開始擔任主管，剛開始幾年我也總認為，只要把人選好了，後面應該就沒有人和問題了，但是最後人「選」進來了，卻常常因為沒有「用」到對的地方，結果這個人等於是白「選」的，所謂的用人在人力資源管理學稱之為「安置」(Placement)，也就是要針對每個「人」的能力與特質，把他有效的安排與運用到最合適的位置，而且還要去考量這個人與主管、團隊的能力，能否「互補」與「合作」，這部份就很困難了，大部分的HR或用人主管，是以自己累積的多年經驗，來做出判斷與安排，當然比較科學的方式是用性格或評鑑中心的模擬測驗，像PDP、DISC、Assessment Center，都是業界比較常用的評估方式，因為人只要放錯地方，對組織造成的傷害與影響，那真的可以用「災難」兩個字來形容。

探訪台灣府城-「台南」
台灣最美的地方，除了東部花蓮與台東之外，再過來應該算是台灣的南部了，南台灣的天氣，有著四季如夏的溫暖，也造就了南部人的熱情，而南部各城市中，就屬台南這個老城市，可以算是歷史最優久，甚至在台北城尚未崛起之前，這裡還曾經是台灣府的府城，歷史上非常有名的鄭成功與荷蘭人的故事，也都源於這個城市。
小時候因為父親工作的關係，全家曾經在南部住了一段很長的時間，雖說我的故鄉是在台北縣，但我是出生於高雄縣岡山鎮，在這裡居住了十幾個年頭，也因為這兒離台南很近，所以小時候每個週末，爸媽都會連夾帶拖，帶著我們全家五口人，共乘父親那台拉風的摩托車，浩浩蕩蕩的一路騎到台南去逛夜市，當時台南在我的心目中，是非常繁榮熱鬧的地方，是我們這些鄉巴佬，最期盼與嚮往的大城市，而當時台南夜市都集中在一處叫做「沙卡里巴」(位於台南市中正路、友愛路及海安路之間的一個小吃區)，這個名詞是從日據時代所流傳下來的，原意是「綜合商場」的意思，在當時整個「沙卡里巴」連小吃、服飾等各式各樣的商店總共有一百多家，好不熱鬧，不過，隨著時光飛逝，「沙卡里巴」也慢慢的沒落，不再是台南最熱鬧的地方了，這兒是我小時候對台南最美的回憶。
台灣以小吃聞名，其中以台南與宜蘭兩地的小吃，口味最獨特，對於台南小吃，相信大多數的台灣人，都能夠如數家珍般，講出幾個有名的台灣小吃，像是「鱔魚炒麵」、「棺材板」、「香腸跟糯米腸」、「米糕」、「度小月擔仔麵」、「蝦仁肉圓」、「蚵仔煎」、「蝦仁羹」、「蚵仔麵線」…..等等，其中台南的冰品更是極品，像是有名的「冬瓜茶」、「花生豆花」、「杏仁豆花」、「紅豆牛奶冰」、「水果冰」、「木瓜牛奶」…等等，更是令人垂延三尺，只不過隨著「沙卡里巴」的沒落，眾多小吃與夜市也散佈整個台南市區，整個台灣大概很少有像台南是這樣，到處是夜市、也必須跑到各處才能嘗到老字號的小吃店。
如果談到台灣的名勝古蹟，那台南絕對是當仁不讓，從三百年前荷蘭人佔據台灣時，台南就已經是整個台灣的政治經濟中心，像赤崁樓、安平古堡這些都是，當年荷蘭人為了防範大陸而興建的，等到鄭成功驅趕荷蘭人離開台灣之後，這裡也順其自然成為南明政府的要地，到了康熙之後台灣重歸滿清的版圖，這邊又繁榮了一段很長時間，也建築了很多古蹟，在清末的時候，台灣有名的「一府二鹿三艋胛」，而其中「府」指的就是當時的台南府，因此整個台南市區，就圍繞在充滿了古色古香的古味之中，許多建築與寺廟都是上百年以上的古蹟，這對於年紀很輕的台灣來說，算是難能可貴的了。

從影片來談企業組織
這幾天整個大陸最火紅的電影，大概就屬「建國大業」這部電影，這部影片是以1945年-1949年之間國民黨和共產黨協商會談的過程為背景，來敘述共產黨的建國歷史，如果跳脫歷史與政治的思維，其實這部影片有很多的內涵，是可以作為整個組織之借鏡與警惕的。
前幾天跟幾位同事去看由大陸中影集團董事長韓三平，集合了許多知名的演員，如成龍、李連杰、章子怡、劉德華、張國立、唐國強等超過50位大牌明星共同合演的巨片-「建國大業」，本片是以1945年-1949年之間國民黨和共產黨協商會談的過程為背景，來敘述共產黨的建國歷史，從歷史學的觀點來看，整部影片的敘述與當年實際的過程，絕大大份都是相吻合的，尤其導演能夠回復當年的實景來拍攝，更屬不容易，而這部影片的內容，讓我體會更深的是，影片中有許多成功與失敗者的行為與過程，在競爭激烈的企業與組織，也是一體適用的。
台灣的企業經營大師郭台銘先生曾說過一句名言-『天下沒有「大」的打敗「小」的,只有「快」的打敗「慢」的」』，如果從1945年抗戰結束後的局勢來看，蔣介石先生領導的國民黨軍隊，當時不管在軍隊的規模、人員素質、武器裝備、軍隊訓練等等，都是遠遠的超過當時由毛澤東先生所領導的人民解放軍，只不過組織雖大並不代表能夠因應局勢，而做出快速的反應，所以，國共兩軍在幾次的交鋒，國軍都處於挨打的位置，甚至同樣的問題會再而三的發生，反觀解放軍雖然也有挫折，但是卻能夠很快的在失敗中吸取教訓，這其實跟組織運作是相同的，不能夠及時在失敗中吸取教訓的組織，老是在同樣的問題上跌倒，相信就算組織再怎麼強大，早晚也會被競爭對手給幹掉。
在部影片也可以看到，很多當年共產黨組織的紀律與明確的分工，其中我最動容的一幕是在解放軍進入上海之後，為了達到不擾民的要求，所有的部隊捨棄到室內居住，而全體露宿街頭，軍隊能夠這樣的紀律嚴明，等於是對當時上海老百姓的愛民宣示，而另外一幕是毛澤東先生要求當時，林彪將軍率領的第四(東北)野戰軍，在很短的時間下，馬上率軍南下進攻華北地區，雖然當時部隊才剛打完東北會戰，極需休息與給養，但是，林彪思考了之後立即回電遵命執行，而後續的部隊行動方案，毛澤東就完全權授權給林彪將軍去執行，沒有做任何的干擾，這也像我們的組織一樣，決策者一旦方向確認之後，就必須堅定的去要求部屬執行，而且會尊重組織分工，不去干擾與影響部屬的作業執行。

落實人才管理策略
作者：國立中央大學人資所教授暨EMBA執行長林文政教授
載自 2008.7月份哈佛商業評論，
面對高度競爭的 21 世紀，具有策略功能的「新人資」應運而生，成為企業向上提升的重要關鍵，中央大學教授林文政表示，企業應根據人才管理文化，訂出人力規劃策略目標，依據目標循序漸進展開人才管理、訓練發展及接班人計畫。
過去幾年，台灣企業歷經產業外移及人才外流的陣痛，如今不論是要走出去展開國際化經營，或是根留台灣、進行產業升級，都意識到人才資本的重要，但對於如何將之與企業發展策略連結呼應，如何衡量、各部門主管與人資之間的角色分工、高階主管對人才管理文化的推動等，則多半一知半解，或未真正落實，導致效益不彰。

落實人才管理策略
作者：國立中央大學人資所教授暨EMBA執行長林文政教授
載自 2008.7月份哈佛商業評論，
面對高度競爭的 21 世紀，具有策略功能的「新人資」應運而生，成為企業向上提升的重要關鍵，中央大學教授林文政表示，企業應根據人才管理文化，訂出人力規劃策略目標，依據目標循序漸進展開人才管理、訓練發展及接班人計畫。
過去幾年，台灣企業歷經產業外移及人才外流的陣痛，如今不論是要走出去展開國際化經營，或是根留台灣、進行產業升級，都意識到人才資本的重要，但對於如何將之與企業發展策略連結呼應，如何衡量、各部門主管與人資之間的角色分工、高階主管對人才管理文化的推動等，則多半一知半解，或未真正落實，導致效益不彰。

哪些星座女子最聽話？
本文轉載台灣東森新聞電子報
欺軟怕硬這是動物的天性，愛情裡的男男女女也一樣，兩個人之中總有一個是要弱一點，退讓得多一點的，在愛情的戰爭裡既要懂得進攻，也要懂得退卻，那麽哪些星座的女子是最吃軟怕硬的呢？
★ NO.1 雙魚座
雙魚座的女生兩面性很強，在外面她們通常會幫老公繃住面子，很溫柔很聽話的樣子，但是在家裡的時候就不完全是這個樣子了，私底下的時候她們有點欺軟怕硬，你溫柔的話，她就是女王，你暴躁的話她就是綿羊。所以老公越凶她們越聽話，你要是鎮不住她們，就只能是被她們宰割了。

如何掌握新人到職後的關鍵期
依照統計新人報到後的三個月之內，是離職風險最高的，而新人會在很短的時間內選擇離開，主要都跟環境適應不良有關係，所以如何讓新人度過這段時期，就成了人員留才很重要的工作，而這個工作除了是HR的責任外，直接主管更是直接影響新人去留的關鍵，畢竟直接主管是真正的人員管理，也是部門氣氛營造的主導者。
我在人力資源的領域工作這麼多年，碰到最煩惱的事情，就是當我們辛辛苦苦把一個人給找進來之後，過沒多久時間人就提出辭呈，因為一般來說員工進到公司大約至少6個月到一年的時間才會有生產力，所以只要在這段時間內離職的新進人員，都是一種浪費的成本，而依照統計新人到職後三個月內，是離職風險最高的，而為什麼在這段時間內新人的離職率會是最高的呢？主要是企業內在推力和環境外在拉力兩股力量的影響。
當新人剛進入一個新環境時，對組織人員和文化的不熟悉等因素，會把新人「推」出組織，若新人在得到這份工作之前，曾密集到各公司應徵，其他公司的邀約也可能會把新人「拉」過去，因此這兩項因素都是讓新人會在剛報到沒多久時，就會選擇離開的力量，尤其在職場歷練越久的人，一般都會拿之前服務過企業的工作環境、文化、人員相處方式來做比較，甚至我還碰過還有新人把公司餐廳的菜色拿來做比較的，當場讓總務同仁都傻眼了，只是會去相互比較本來就是人性的特質，是我們無法去避免的，所以要如何讓新人「移情別戀」，轉換心情來欣賞公司美與好的地方，就成為人資單位與部門主管的重要工作。
要讓新人對公司有好感，在初期的工作，是人力資源部門的行銷工作要做好，譬如從面試時，面試的流程與面試者，都要讓新人感覺到親切、合諧，專業的印象，並確認對方的期待與組織的需求能相吻合，在新人報到前，也可以提早把公司的相關資料，或者是受訓的課程內容、上課時間，都提供給新人參考，而當新人報到後的新人訓練，訓練部門也能以清晰、有趣與誠懇的方式，來表達企業的文化與願景，以及組織未來的發展方向，還有公司的福利制度與措施，讓新人心裡的不確定感降到最低。