資深人力資源工作者

二十年不斷被續寫的傳奇
人生有多少二十年？而又有多少企業可以經營超過20年？更何況是20年前大陸剛剛改革開放，就已經來到大陸設廠，二十年之間從25位員工，增加到1萬2千多位員工，從一間小工廠擴增到三大廠區，以及十幾個工廠，這是個傳奇故事，也造就了很多人的夢想與舞台。
很多年前知名的商業月刊-「天子雜誌」，曾經有篇針對在東筦的台商，開疆闢土的做了一篇專輯，而專輯的名稱就叫做「石碣造鎮」，內容是描述台灣兩家知名科技公司，在1989年前後，陸續的遠從台灣，來到了廣東省東筦市的石碣鎮，來設立製造工廠，而這個小鎮的居民，原來世代大都是以務農為主的小鄉鎮，絕大部分的台灣人也鮮少聽過這個「地名」，不過，它卻是明末清初時的民族英雄-「袁崇煥」的故鄉，而也因為這兩家台灣企業先後到此設廠，讓這個農村的小鄉鎮，一夜之間整個脫胎換骨，從農村生活的社會，開始變成了現代化的小城鎮，今天隨著這兩家企業，多年來不斷的發展，已經直接、間接的造就了，這個城鎮很多的就業機會，也養活了很多的人口。
我所服務的公司，就是當年到本地來「造鎮」的兩家企業之一，遠在1989年10月份，第一批由台灣派來的主管，經過長時間的舟車勞頓，終於到來也開始長期進駐於此，最初工廠只有25位員工，據說當初鎮民為了爭取這些工作，整個鎮區就如「萬人空巷」般的熱鬧，也因為當年這裡還是純樸的小城鎮，因此每逢假日時，派駐本地的台籍主管，哪兒也沒得去，最大的休閒娛樂，也就是搭乘鎮長的座車，也全鎮唯一的一輛車輛，到盛產荔枝的果園，摘除荔枝來吃，而當時熱心的鎮長，還會很熱情的送每人一籮筐的荔枝，這就是當年在這邊慘澹經營的實況，也是從那時候，就開始奠定了後來成功的基石。
就這樣子，時光飛逝般的從1989年開始不斷向前走，中間我們也歷經了，許許多多的波折與衝擊，但是，公司的規模與員工數量，並沒有受到任何的影響，反而因為業務的大量成長，而更快的擴充與增加，而在同時間，小城鎮也從小農村慢慢的轉型成為繁榮的城區，而城鎮的工廠數量，亦逐漸的增加、變多，也因此需要更多的人力資源，使得外來人口也急速的擴增，所以到了2000年之後，「石碣」這個小城鎮，已經銳變成「東筦市」中，很重要的工業城鎮之一，後來派駐到這裡的台籍主管，在例假日時已經可以在這個鎮區，自由自在的休閒、採購個人所需要的生活用品，而隨著生活機能越來越好，也讓更多來自各地的菁英份子，願意加入我們的陣容，為自己的未來一起來打拼。

沒有藉口的執行力
前幾年有一本書叫做「執行力」，在台灣非常的暢銷，因為「執行力」是很多企業與主管，之所以可以成功並且屹立不搖的原因，而要把執行力做好，其最重要的關鍵要素，就是「沒有任何的藉口」(No excuse)，只是對很多人而言，這也是最困難達到的部份。
在我擔任人力資源管理主管這麼多年，常常看到很多年輕人，雖然擁有的能力很強，可是就是缺乏很強的執行力，到了最後卻淪為「只會說而不會做」，原因其實很簡單，因為每件事情開始執行後，就會遇到很多的困難與挫折，必須以堅定的意志力去貫徹與實施，甚至克服困難、排除障礙，但是大部份的人，都會退縮與逃避，並為自己找個無法執行的理由與藉口，或者是轉移自己執行不力的責任，最後很多的計畫與想法，都只是淪為「只是說說」，或者「只是想想」而已，永遠都不可能「美夢成真」的，當然成功也就永遠不會到來，所以凡事「沒有藉口」(No excuse)，才能做好執行力。
記得我剛到職場工作時，有一天我的老闆派給我一個非常艱難的任務，當時我覺得這根本是不可行，而且也無法於期限內完成，所以就我就跟老闆提出自己的想法，老闆聽完我的報告之後，只淡淡的告訴我說「很好！我已經很清楚你的擔憂與煩惱，我現在只想知道，如果你要在這麼短的期限內完成這項工作，你需要什麼資源與協助？」，我想了想之後就回覆老闆說「應該沒有吧」，老闆看著我說「那你就盡最大的力量去做吧！」，接著他又補充說：「那從現在起，我不想再聽到你來告訴我說，這件事情不可行的任何理由與藉口」，就是從那時候開始，我就學會了「事情在開始實施之前，只要充分表達自己的想法，以及需要協助的部份，如果老闆還是要我去執行，我就盡最大的努力去完成，把結果交給上帝」。
美國西點軍校，在訓練軍校學生時，就極力的訓練與要求學生，做任何事情都「沒有藉口」，因為只要有了藉口與理由，執行力勢必會被打折扣，結果當然就遠遠不如原來的預期，因為在戰場狀況瞬息萬變，軍人所面對的困難與挑戰，絕對有很多意想不到的困難與挑戰，這時候就看哪一方，能夠具備堅定的意志力，貫徹執行與實施，排除障礙才能達成預定目標，相同的我們在職場工作，其實也如戰場般，不管做任何事情，都有很多的困難與挑戰在等待著每個人，而這時候誰能夠把自己的能力，有效的發揮出來，達成所老闆交付的任務，就會是可以立足於職場舞台的「明日之星」。

人力資源行銷
行銷在職場上，對於任何工作都是很需要的，很多人資朋友會認為HR好像不太需要懂行銷，只要依照制度與規範即可，或是去協助支援事業單位即可，其實如果HR沒有做好行銷，結果會是事倍功半，相對的做好行銷工作，結果將會是事半功倍，所以，如何做好行銷工作，對於人資人員而言，是一門很大的學問。
有一次我們人資服務中心，正在推動HR的某項工作，其中有位同仁就向其服務單位的主管宣導，並提出請所有主管們，都能夠配合與協助，這時候有位主管站了起來，對著同仁說「你們人資單位都是要我們去配合，那不就是又要我們浪費了，原來的工作時間，去幫你們HR做事情?」，當場讓我們的同仁，尷尬的不知道如何回覆，回來後他心情沉重的跟我敘述整件事情之後，他很難過的問我說「Peter！我是不是哪裡做錯了？」，我安慰他說「你沒有做錯任何事情，只不過下次你可以多運用行銷的手法」。
什麼是行銷呢？我們可以用比較簡單的概念來談，在行銷學中有個非常有名的4P理論，這是由麥肯錫(McCarthy)顧問公司所提出來的，所謂的4P是指產品(Product)、價格(Price)、通路(Place)、促銷(Promotion)，這也是構成了行銷最簡單的邏輯概念，而我自己覺得，這也是一位人力資源從業人員，所必須了解與學會的基本行銷概念，而這些概念如果能夠有效的被運用到，人力資源管理的工作，將會讓HR的工作與專案，可以被包裝成為很受歡迎的產品，人資單位就不會被其他單位主管，很刻版印象的認為，HR總只會僵化的要求他們與請他們來配合、協助。
我曾經碰過一位老闆，他對於HR的行銷術，要求的非常嚴格，只要是我們人資部門，任何要與其他部門溝通的事情，他都會要我們用4P的角度來做規劃，甚至連任何一份分析報告，我們都要包裝的很精美，當時雖然讓我累的人仰馬翻，不過我也因此養成了處處講行銷的習慣，當我想跟老闆或是主管，去談論任何事情時，我都會先用「行銷」的角度，來思考如何把人力資源的工作可以做的更好，如果我們可以讓員工對於我們HR的產品，都會感到很吸引、有趣，我相信人資單位在推出任何專案，都可以得到很多的支持，畢竟行銷的最高境界，就是讓人「主動」且「願意」來接受產品，這不就是我們HR夢寐以求的結果嗎？

重視員工離職前的徵兆
從組織的發展的角度來看，如何留住關鍵的員工，是整個人力資源管理中，最重要的工作，只不過很多人都是，到了即將離職的前一刻，主管與人資單位才會被告知，而這時候要挽留員工，大概也已經很難了，所以要如何觀察並掌握到，員工離職前的徵兆，是一門很重要的學問。
張主管最近非常的煩惱，因為他底下有兩位得力部屬，好像是講好一樣，同時都向他遞出辭呈，而且也不接受公司的慰留，害得張主管急急忙忙的，找上人資部門來幫忙，人資客戶服務中心的同仁，再安排與兩位同仁面談之後，才知道兩人想離開公司的辭意，其實已經醞釀了很久，而且也己經多次向主管「暗示」，只不過主管根本沒把這些事放心上，甚至也不以為意，也未把訊息告知人資部門請求協助，結果等到員工遞出辭呈時，就已經無法挽回了。
人是有感情的動物，所以內心的喜、怒、哀、樂，都會展現於平日的表情與行為之中，所以，員工打從心裡想離職，到決定離職，這中間會有一段過程，也就是從希望、失望、到絕望、最後決定放棄，而每個階段員工也會有不同的反應與表現，其實主管只要稍微用心觀察，應該都可以發現一些徵兆的，而當這些徵兆出現的時候，主管就應該要警覺，或者是趕快找人資部門來協助了解，通常只要越早發現，就能夠針對原因提出解決方案，把人給慰留下來。
當員工在工作崗位上，可以穫得如自己的預期時，他的行為與表現，都是比較積極的，也比較願意去投入與付出，而當員工在工作上，開始面對了挫折，或是有些不如預期時，員工通常會開始沉默、觀察，然後慢慢的，也會從主動轉變成被動，這是後主管就要注意，可以適時的關懷與了解，或者是去想辦法，來解決員工的問題，如果問題沒有改善，而且一直持續，甚至慢慢的惡化，那主管就必須趕快找人資部門來協助，共同一起解決問題。

職場女性／專注 突破的關鍵
(經濟日報/林婉翎報導/20091008)
在傳統眾「男」雲集的科技業，現在也可以看見許多優秀女性嶄露頭角。
根據台灣IBM的最新調查，台灣女性的工作表現，已經獲得愈來愈多企業主的肯定；去年在私人企業中，女性擔任高級主管比率已達31%，高於全球平均的24%，排名居全球第五。
台灣女性如何在職場發光發熱？緯創資通企業產品事業群總經理洪麗甯說：「就是把自己當成中性人。」她表示，科技業不斷創新，生活步調很快，每天猶如和未知的明天奮鬥、學習，女性人才要在科技業求生存，首先要學會將自己當作「中性人」，千萬不要因性別，限制自我的發展空間，才能出類拔萃。

掌握員工訓練需求
在人資界負責訓練工作的朋友，最煩惱的就是要怎麼找出員工的訓練需求，因為如果訓練部門所規劃與執行的訓練課程，並不是組織與員工所需求的，那等於就是在做白工，對於整個組織人力資本的提升，完全都沒有價值，最後只會把訓練淪為是員工的福利。
又到了每年的第四季，也是很多從事教育訓練工作者，開始要傷腦筋的時候，因為馬上要面臨了明年的訓練計畫，整個年度的訓練計畫，除了要包含訓練費用預算之外，也要針對組織與員工明年的需求，規劃出合適的訓練發展課程，而這個部份也是所有負責HRD朋友最煩惱的地方，因為整個訓練需求的調查與分析，就像是對組織與企業實施診斷，如果沒有把問題與需求給診斷清楚，那後面所規劃與執行的訓練課程，就不會是組織與員工所需求的，當然整個執行下來的成效與價值，就不如老闆的預期結果，那到底要怎麼做，才能有效的掌握員工的訓練需求呢？
在HRD極具知名的訓練大師Raymond Noe教授，在其所著作的Employee Training & Development(中譯本為：員工訓練與能力發展)，提出以ISD(Instructional System Design)來做為訓練流程的運用，而所謂的ISD model，主要是以ADDIE五個步驟，來進行訓練的規劃與執行，分別為：A(Analysis分析)、D(Design 設計)、D(Development 發展)、I(Implementation 執行)、E(Evaluation評估)，而從如何做好練的角度來看，在五個步驟中，最重要的是第一個步驟A(Analysis 分析)，也就是訓練需求的分析，而Noe教授所提出的訓練需求分析方式，不只是去找出學員的訓練需求，還要去思考整個課程的預期目標，這是跳脫出整個傳統對於訓練需求的思維。
傳統上對於訓練需求的分析，大致可以分成組織分析(Organization analysis)、工作分析(Task analysis)、個人分析(Person analysis)三種方式，在組織面的訓練需求，大都是與企業未來的願景、目標有相關聯性，這部份對HRD而言比較容易可以獲得與掌握，而在工作需求部份，只要組織擁有工作說明書，或者是在ISO第二階的工作流程，有比較詳細的分類與說明，都是可以作為工作需求分析的參考，而比較困難去分析與掌握的，就是在員工個人需求部份，尤其如果要串聯到IDP(Individual Development Program) 「員工個人發展計畫」，那就更加的複雜了，很多企業的HRD都會以「職能(勝任力)」基礎(Base Competency)，來實施評鑑(Assessment)，或者是360度來分析與了解員工個人的訓練需求。

細節決定成敗
在職場工作，除了開始要有很完善的計畫外，更要重視過程中的「細節」，因為只要在意「細節」，就可以事先預防可能發生的任何問題，也才能順利的完成工作，達成高績效，且獲得主管的欣賞，所以做事情成敗的關鍵要素，取決於能否對於細節的在意程度，這也是所謂的「細節決定成敗」的意思。
最近有位朋友跟我聊天，談到了自己的主管對於「細節」的要求程度極高，不僅要求報告每項數據的正確度，也會提問每項數據的來源，以及每個數字，其背後所代表的意義，朋友對於這樣重視細節非常的苦惱，我笑著告訴他，在職場工作，除了開始要有很完善的計畫外，更要重視過程中的「細節」，因為只要在意「細節」，就可以事先預防可能發生的任何問題，也才能順利的完成工作，而很多的問題的產生，都是因為過於輕忽細節所造成的。
這讓我想到自己剛到職場工作，曾經碰過一位主管，不管做任何事情，他都會要求的非常細膩，還記得曾經有一次，我們的單位被上級指定，要舉辦一場觀摩活動，當我自認為已針對整場活動，做了很好的全盤規劃時，他卻針對逐項的細節來問我，當下讓我感到非常的不高興，就頂撞了他一句「我們需要花這麼多的時間，來討論這些細節嗎？」，他看了我一眼然後回答說「如果沒有注意這些細節，你的規劃一切都是白忙的」，事後也證明了他要求我去注意的這些細節，在後來都讓我避免了很多可能的問題，也因為他要在意這些細節，因此整個活動，最後不僅圓滿達成，還得到長官的肯定。
有一句諺語「行百里路，半九十」，也就是告訴我們，做事情不只要有好的開始，也要能夠把事情順利且持續的完成，很多人都想要成就大事，但卻疏忽了，任何大事都是從要小事入手，才能夠慢慢把事情給做好並做大，因為唯有把事情的每個環節，以及可能發生的問題，都事先給思考清楚，而不會疏忽掉任何有可能發生的事項，在孫子兵法的第一篇「計篇」，就明確的提到「夫未戰而廟算者勝，得算多也；未戰而廟算不勝者，得算少也；多算勝，少算不勝，而況於無算乎？吾以此觀之，勝負見矣」，這也等於告訴了我們，越多在意一點「細節」，就會越多一點「思考」，而思考多了，當然就會越降低一點「風險」，而風險減少了，當然就會多一點「成功」的勝算了！

老闆， 你在想什麼？
與主管相處之道--「不是主管給你，而是你自己去營造。」
作者：劉鳳珍
台灣CHEERS雜誌(2003年3月)
「你還要辯解？！你給我出去！」站起身，推開椅子，燦坤 3C數位商品部協理閻俊傑往會議室門口方向走去，坐在會議桌正前方的老闆吳燦坤，表情無法置信地看著他的背影，鼓脹的怒氣再度被挑起，「你出去了，就不要給我回來！」　關上門，閻俊傑沒有回頭，另一方面，以老虎性格治軍在業界聞名的吳燦坤也沒有挽留他。

人力資源資訊系統(HRIS/e-HR)的重要性
在整個企業的人力資源管理中，本來人力資源資訊系統(HRIS/e-HR)就扮演了很重要的角色，尤其現在很多在「Chaiwan」組織的企業，必須整合兩岸的人力資源與報表，及時展現於人資儀表板(HC dashboard)，這都需要強而有力的人資資訊系統，來協助與支援的，所以，如何選擇一套好的HRIS/e-HR，是HR很重要的工作與職責。
最近碰到很多HR的朋友，都在相互的打聽，在人資業界中，哪家的人力資源資訊系統(HRIS/e-HR)比較符合未來的需求，這幾年整個人力資源管理的領域，以及環境都變化的很大，從早期人資系統只重視薪資計算(Pay roll)，到現在已經可以協助組織，來規劃與執行人力發展，甚至可以提供即時的分析報表，以及人力資本儀表板(HC dashboard)，都已經遠遠超過了，原有對於人資資訊系統的要求，尤其現在很多HR必須要去面對，所謂錯綜複雜的「Chaiwan」組織，更讓很多服務於人資領域的朋友們，傷透了腦筋，極需要更強更好的人資資訊系統來協助與支援。
人資人員借重e化來增強自我的能力與價值，可以追朔自Dave Ulrich於1997年在其所著作的「Human resource Champions」(台灣翻譯為：『人力資源最佳實務』)這本書，所提出的行政專家(Administrative Expert)、員工大師(Employee Champions)、變革推動者(Change Agent)、策略夥伴(Strategic Partner)，人力資源的四種角色，而HR就開始的藉由更好的人力資源資訊系統(HRIS/e-HR)，來降低與簡化人資人員在行政作業的工作量，以提升自我的定位與價值，希望能夠朝向成為，員工大師、變革推動者、與策略夥伴這些角色來發展，這也是在當時HRIS/e-HR，開始被HR重視的時候。
隨著IT技術的不斷提升，很多原來很多HR可望、卻遙不可及的功能，這些年都很多系統平台一一的實現，從人員招募與遴選的平台、訓練發展平台、薪酬獎金平台、員工關係與福利的平台、員工績效考核平台，還有性格評鑑與360度評估的平台，都已經備發展成為成熟的產品，提供給各家企業的HR來運用，甚至還有專門整合與串聯，各個HR平台的人資系統，也因為有了這些強而有力的，人力資源資訊系統(HRIS/e-HR)，各家企業的人力資源管理工作者，慢慢也就隨之轉型成為企業的人資專家，而不需再花更多時間，在浪費在累人而又沒有多大績效與價值的行政工作上。

洞口的原始人
洪蘭教授(國立中央大學神經科學研究所所長)
我很擔心台灣現在這個趨勢，過去大學生在閒談中，如果別人知道而自己不知道會覺得慚愧，覺得自己知識太少了，水準太不夠了，現在不同了，不知道也不引為恥，反而覺得沒有必要知道，知識一斤值多少？怎麼樣？
一個朋友回國講學，說起有一天接到他母校系所辦公室的助教打來的電話，告知某某教授要出國開會，師母擔心教授年紀大轉機不方便想找學生幫忙照顧一下，她從校友通訊錄中查到他在加州，問他可否幫忙接機，他覺得義不容辭，就滿口答應下來，請助教小姐把行程傳真過來以便安排。想不到一看行程，他傻眼了，他住舊金山，教授在洛杉磯轉機，中間隔著五百英里，這怎麼接機？他再打電話去系裡，問助教知不知道舊金山與洛杉磯隔著很遠？助教反問道：不是都在加州嗎？他一時氣結，答不上話來。他說他不敢要求那位小姐知道加州很長，從南到北得開上兩天兩夜的車子，但是舊金山與洛杉磯都是中國人很多的大城，有許多自己的同胞住在那裡，並不是毫不相干的外國城巿，不應該這麼離譜。我聽了想起天下雜誌去年年底做的「台灣人的國際觀」的調查，許多人都只知道台灣本土，對外面的事情一概不知，也不關心，更不認為自己不知道有什麼羞恥，這種態度令我很憂心，因為不了解會產生偏見，世界上許多悲劇的發生都是由於無知和偏見，有了解才會產生同情，有同情才會有包容，無知會造成冷漠，冷漠會自絕於人。
無獨有偶，有一位經商的朋友也告訴我，他的女秘書請產假，代班的小姐替他訂去美國聖地牙哥的機票時，竟然訂到智利的聖地牙哥去了，那位小姐顯然不知道這兩個聖地牙哥有什麼不同，也不知道一個在北美洲，一個在南美洲，更不會去推想公司的業務只在北美洲，不應該是南美的聖地牙哥。他責怪我們教書的沒有把學生教好，「沒有遠見，沒有世界觀也還罷了，」他氣憤的說「還不會推想，不會思考，只會強辯，說你沒有告訴我是哪一個聖地牙哥！」這兩件事都是小事，但是點出台灣目前教育的危機，幾十年來考試掛帥的結果是培養出一批只關心自己，不關心世界，目光如豆的年輕人，凡是不考的都不必念，更不必知道，反正在國內生活也用不到外面世界的知識，光是島內自己的八卦都應接不暇了。