資深人力資源工作者

好書介紹-「Hiring and Keeping the Best People」
(中譯：掌握最佳人力資源)
這是第一本由哈佛商學院針對人力資源的招募與留才的過程與方式，所出版的參考書籍，本書也不同於其他理論性書籍，除了學理上的探討之外，也真實的從人才招募與留才作為的運作中，提出許多可行的建議與參考。
「Hiring and Keeping the Best People」(中譯：掌握最佳人力資源)是由學者 Richard Luecke(理察.盧克)編著、賓州大學商學院Peter Cappelli (彼得.卡貝里)教授審定，在2003年由哈佛商學院所出版，這本書是針對人力資源的招募與留才的過程與方式，提出許多可行的建議與參考，而且不同於其他理論性書籍，除了學理上的探討之外，也實際的探討人才招募與留才作為的實務，本書的章節分成下面幾項重點：
一、談論有效聘僱的五項步驟，從正確工作必備條件到徵聘、面談、以及評估人選和正式僱用。
二、實際探討聘僱過程的主要步驟，利用「個人的終身興趣」這個概念架構，來協助如何釐清應徵者找出他們最滿意與最擅長的工作，而如何選擇與了解選才管道與面試工具之優缺點，是一位招募人員必備的專業能力。
三、從顧客滿意度、員工離職的代價、以及經營績效角度，來衡量留才的重要性，作者依照平日的研究分析，來說明員工為何留在公司、為何離職，且提出八種實用的方法來加強留才。
四、從市場觀點來探討留才所面臨的大挑戰，從這個觀點來看，組織裡某些員工遠比其他員工對公司更有價值，而相對的人資人員與經理人應該面對與重視的不是組織整體的員工流動，而是要集中全力留住替公司創造最大價值的人才，而本書也列舉好幾個以市場為主的策略是如何可以減少重要員工的流失。
五、訓練與發展產生的效益是可以留住組織的重要員工，訓練不一定得運用正式途徑，非正式途徑與管道都是可以有所作為，尤其是 大規模的運用線上學習(e-Learning)，不僅可以降低成本，也可以讓優秀的員工可以不受限於時間、地點而提升自我的能力，以長期培養氣優的優秀人力資源。
六、職場環境的重要性會影響到應徵者決定到組織服務的意願，以及員工是否常期願意留任於組織，人資部門的職責是提供與建立好的職場文化、增加職場的吸引力、員工保持個人身心健康的三大原則，好的組織的職場文化，會是可以成長、健康且具備挑戰性。
七、人資單位必須已行銷觀念來與離職員工常保連繫，這些人隨時可以協助與推薦企業找尋好的人才，也會有機會可以成為「回鍋」的員工，只要人資確實掌握員工離職原因，且有心消除這些因素，優秀的離職員工並不會排除重回企業的可能性。

相關本書資訊：
原文本書名：Hiring and Keeping the Best People
原文作者：Richard Luecke
出版社：Harvard Business School Press
出版時間：Jan 2003
ISBN：157851875X
Website link：http://www.amazon.com/Hiring-Keeping-People-Harvard-Business/dp/157851875X/ref=pd_bbs_sr_1/105-7693068-2056468?ie=UTF8&s=books&qid=1194312283&sr=1-1

中文書名：掌握最佳人力資源
中文譯者：賴俊達
出版社：天下文化出版社
出版時間：2005.03.14
ISBN：986417455X
Website link：http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?LID=se0008&kmcode=2014940721602&Actid=tornado

「魚與熊掌不可兼得」談機會成本
什麼是「機會成本」？從經濟學的學理來看，所謂的「機會成本」指的是當我們選擇某甲時，因此失去了選擇某乙的代價，也就說凡事我們做任何的抉擇，都會有「機會成本」的產生。
前些日子有位學生跟我聊到他想轉換工作的疑惑，他認為現在公司與老闆還不錯，可是新公司感覺可以讓他得到很多的東西，他自己非常困惑且猶豫不決難以做決定，又害怕抉擇錯誤讓自己傷害與損失很大，我笑笑回答他「魚與熊掌不可兼得」，或許你可以分析與思考兩者之間選擇哪個的「機會成本」是比較低的，然後那就是你應該去做抉擇的正確選擇了。
人的個性就是這樣的有趣，當同時面臨兩個或多抉擇時候，內心的猶豫不決與擔心就會浮現出來，因怕為選了這個而沒選到的那個是比選到的這個會更好，結果有可能弄了半天卻是兩頭空，如果這時候我們可以活用經濟學上的「機會成本」邏輯概念，也許就不會讓自己陷入混沌兩難之間；那什麼是「機會成本」呢？從經濟學的學理來看，所謂的「機會成本」指的是當我們選擇某甲時，因此失去了選擇某乙的代價，也就說凡事我們做任何的抉擇，都會有「機會成本」的產生，這也是說其實人不管怎麼做選擇，最後都會付出代價的，只是這個代價有高低之分而已。
我們HR在執行決策與人資相關作為時，所面臨到的也是必須考量「機會成本」的機會是非常的多，闢如招募與遴選人才，可能有兩到三位都是很優秀的人才，但是，我們最終只能從中擇一，如何留下做合適的人選，這就是要活用「機會成本」的思考邏輯，當然，還有人員訓練發展時的推動順序、人員選派的考量，以及薪資獎勵的發放方式與抉擇，甚至績效管理與政策的推動方式，往往取捨間均有得失的情形發生，最後也端賴「機會成本」的結果來讓人資人員做最後的定奪的依據，畢竟人資單位的人員所面對的也是「魚與熊掌不可兼得」，只能在眾多的方法中去選擇對組織可能影響最小、而獲益是最高的決定。
面對世界快速的變化，我們所面臨抉擇的次數與決定所產生、影響的層面，均高於過去許多，包括了自己的日常生活與職場工作、職涯規劃，幾乎每個人常常都得面臨重大的「抉擇」，來選擇要「魚」或要「熊掌」，因此，如何確認與掌握有利於自己的「機會成本」，以協助自我做出最後正確的決定，就是決策成功的關鍵因素了。

正確的投資報酬率
經濟學常常會告訴我們正確的「投資報酬率」是讓人可以很快致富的原因支一，而相對的在職場上，我們在投資自我、培養與提升競爭力時，也是必須要考量到所謂的「投資報酬率」，這也是職場成功與否的重要因素。
最近看了篇有趣的故事，100年前有三個剛剛失業的美國人從政府手上拿到了一美元的「失業補償金」，於是他們決定做出了不同的投資決定，甲投資了黃金認為最保險，乙則決定投資債卷，丙則投資了股票；200年後他們的子孫受益結果卻有天壤之別，1美元黃金獲利13.4美元，1美元債券獲利6620美元，1美元股票獲利卻達3,005,000美元；為什麼他們之間有這麼大的差別呢？原因就在於所謂的「投資報酬率」。
我們在職場上不管是自我去接受教育、訓練，或是去歷練任何工作，其實都可跟「投資報酬率」的觀念是有相關係的，曾經有位朋友跟我談到他個人這些年來對於自己的投資，他覺得自己非常努力的學習，可是得到卻非常有限，後來我就用「投資報酬率」的觀點來跟他討論這些年他對自己的投資，最後發現他所投資在自己的全都是回收率或是市場價值不高的地方，當然會有這樣的結果，我一點也不會覺得很奇怪。
舉個例子來說，這些年大家都看到台灣慢慢走向高學歷的時代，所以，每個人都認為碩士學位是重要的，可是，如果你只是未了一個碩士學位，就隨便去考個跟自己未來無相關的科系，或是市場上充斥著很多人的科系，那這樣的「投資報酬率」就非常低，也就是花了這麼金錢與時間，反而得到的卻低於預期許多，這樣的事情我在職場上看到很多真實的例子，很多人都喜歡問我說「某個證照好不好？」或是去接受什麼「訓練」好不好？我是覺得這種答案，應該要由自己去投入這個訓練或認證之後，所可以得到的「投資報酬率」來做判斷，就可以知道自己要不要花時間與成本去投入了。
在職場上有一句非常棒的話叫做「階段性任務」，有時候我們在轉換跑道、選擇工作時，這句「階段性任務」其實還蠻受用的，也就是從你個人職涯的發展中，什麼是你的下階段必須去歷練的，而這個歷練剛好可以讓你彌補與得到原來你自己所欠缺的，如果個人可以因為這樣的歷練而提升這塊所不足的，這段時時間所投入的，就是很棒的「投資報酬率」，反之，假使每次轉換跑道、選擇工作時，都不去針對自己所不足之處來思考，這就不能滿足你的「階段性任務」，當然你的「投資報酬率」就很低，幾乎等於是零。
也許找個時間你可以自我衡量，在你的職涯工作期間，你對個人的「投資報酬率」到底是高還是低，如果是很低，那也九可以釐清為何常常會覺得別人跟你一樣都在投資自己，可是成效卻會比自己很高的原因了。

經驗不等於能力
職場上找工作最重要的是「能力」，而一般而言能力也是從工作上長期的「經驗」累積的，只是有人的「工作經驗」因為被視為很重要的能力，所以很值錢，但是，有人的「工作經驗」卻不是被視為很重要的能力，所以在市場上並不值錢，差異性之大，不僅影響薪資所得，連競爭力都會有所不同。
有兩個人年紀都是30初頭，工作也都7-8經驗，也都是碩士學歷，某甲同時受到A、B兩間公司的青睞，爭相被人資部門極力的邀請到自己公司來服務，開出來的薪資待遇與分紅令人心動；相對的某乙卻是乏人問津，有時換個工作都要待職一段不斷的時間，薪資待遇比起剛畢業的年輕人也相差不大，為什麼兩人背景幾乎相似，但是最終的差異性卻這麼大呢？原因就在於這兩人的「經驗」累積成能力的不同性。
某甲的工作「經驗」一直在某技術研發事務上，這麼多年的「經驗」，讓他的能力不斷的提升，也就是他是以「縱向」與「深入」的方式在累積與培養自己的專業能力，所以，能力越深、市場的價值就越高；相較之下，某乙的工作「經驗」卻是不同，他幾乎每2年就會從某個領域轉換到另個領域，所以，他做個IT，也做過業務，也做過生產，最後又來做技術研發，因此，雖然他也累積7-8年的「工作經驗」，可是他是以「橫向」與「表面」的方式在累積與培養自己的專業能力，當然能力並沒有更深入而產生更高的價值。
那是否代表「橫向」的經驗累積是不需要的呢？其實是不然的，因為「工作經驗」的累積而轉化成能力，除了是「縱向」與「深入」外，累積到了某一層度的專業之後，也必須向「橫向」的工作去發展，但是，就像在礦坑挖掘煤礦的道理是一樣的，「橫向」的工作發展應該是要跟原來已經成為自己已經深入成為自己核心的專業盡量要有相關聯，譬如一直從人力發展工作的人，可以慢慢從人力績效、留才、再轉到人力資源管理的工作；而長期對業務影深厚經驗的人，則可以向行銷工作發展或是轉變做客戶服務的工作，重點在於本身應該要先具備核心、深厚且專業的「工作經驗」與「能力」，而後續的「經驗」所培養的能力，也會跟原來已經具備的「能力」串聯而將價值成相乘的「幾何」發揮效果。
　HR在談人力資本，所重視的就是能夠對組織有加乘效果的價值，如果自己過往的經驗只能是「加」分，當然比不上過往的經驗是「乘」分的價值，這也是要如何讓自己在職場上不斷提昇競爭力的重要因素，如果自己的能力不能因為以前的「工作經驗」而提升，當然組織的HR在考量人力資本運用時，自己的優先順序就不會被考量到，薪資待遇與價值當然比不過別人了。

理想與現實
每個人從小都懷報著「理想」，而且也希望能在未來實現自己的「理想」，但隨著進入職場工作之後，遭遇到很多現實的情境，自己的理想會慢慢的被迫修正，直到能符合實際的狀況，只是理想與現實之間難道都不能並存嗎？
最近跟幾位年輕女同仁在聊天，有人說他從小到大最大的理想是想成為一位「貴婦」，每天玩玩小貓咪、喝下午茶，談完他沉浸於開心想像世界，很無奈的揮揮手說「不過，現實是根本不可能的」；上週我在大同學會看到了很多年輕時立志做大事的同學，可是，面對現實世界的折磨，很多人早已失去當年豪情壯志的想法，只想安穩的過生活。
人的「理想」當還在自己腦袋思考時，是充滿想像與美好的，因為很多不可預期的變數與內、外在環境的因素是不會被納入思考的，等到「理想」開始要實踐的時候，這時候自己才猛然發覺，原來「現實」的世界充滿了這麼多不可預期的變數、挫折與打擊，原來心中的「理想」也就慢慢的消磨殆盡，所以，就像很多人會說「結婚是愛情的墳墓」，因為當兩人結婚建立了家庭，開門七件事「柴、米、油、鹽、醬、醋、茶」，這種「現實」的事情，很快就會把戀愛時甜言蜜語對愛情世界的「理想」與「憧景」，全部毀於一旦。
從某種角度而言，「理想」與「現實」之間也不一定說是不能取的平衡點，也許很多人在追求的是過於「理想化」的「理想」，並未考量這樣的「理想」其實根本無法存活在「現實」世界裡的，如果是這樣的「理想」，也許可以稱之為「夢想」，我給它的不同定義是「只能在夢中實踐的理想」，本來現實世界就有很多可預期的變數與內、外在環境的因素，這都必須在實施自己「理想」時，要將自己原來的「理想」做很大的修正與改變，就像我常常跟很多HR朋友談到的，我們都有想為組織發揮最大人力資本的「理想」，但是，如果沒有辦法考慮與符合。適應組織的現況與需求，人力資源管理是根本很難得到人家的支持，如果這層「現實面」我們沒有去考量，自己內心的「理想」大概永無可以實踐的一日。
人生要一直有很多「理想」，因為那是可以驅使我們不斷向前的原動力，我們也可以把「理想」視成為職涯的目標，所以要達成目標的過程中，當然就要想盡辦法克服各種障礙，而這些凗在週遭的「障礙」，不就是我們所談的「現實」世界的一切嗎？如果我們無法克服「障礙」，面對這些「現實」，自己的「理想」是永遠也無法達成的，也只能永存於自己的夢中，成為永遠的「夢想」。