資深人力資源工作者

輸家潮世代
父母都希望孩子將來能過得比自己好，也相信隨著時代進步，下一代會有更幸福美好的生活。但讓很多人意外的是，一代不如一代，新世代年輕人的日子，過得比上一代更艱難。
　一向以來，我們目睹人類在科技、經濟、醫學不斷成長，因此把進步視為理所當然，順著「好還會更好」的假定，總認定下一代必然會過得更富裕更享受。可是現在國際間的趨勢顯示，年輕世代面臨的挑戰其實更加嚴酷，生活負擔也將會更沈重。
　最直接的因素是全球化，在產業條件可以全球流動的情況下，工作機會是以全球為競爭範圍。換句話說，要找工作，不只得打敗在台灣的競爭對手，還必須贏過印度、捷克或韓國的年輕人，算算人口比率，恐怕只有金字塔頂端那百分之幾的人才有這個本事。
　除了工作機會全球跑之外，全球化的另一個影響，是導致薪資向低處拉平。當企業主能以低薪在越南找到人力時，就不會願意付高薪聘差不多技術等級的人。因此，最近在工業國家的一個普遍現象是，企業獲利紛紛創下新高，CEO個個拿天價高薪，一般勞工的薪資卻始終原地踏步，望著愈來愈高的物價和房價唉聲嘆氣。
　於是乎，在歐洲、日本這種社會福利好的國家，出現一種依社會資源劃分的「代溝」。戰後嬰兒潮世代（Baby Boomers）享受了高度就業及經濟起飛後，現在已經步入退休潮，開開心心地享受優渥的老人年金，而且拜醫療進步之賜會活得很久，年金也會領很久，而產生的財務負擔，全壓在人口愈來愈少的下一代肩上。
　相反的，下一代的年輕人除非是頂尖菁英，否則要嘛很難找到工作，要嘛只能屈就於低薪或打工兼職，因此收入往往還比不上老爸老媽。德國勞工為了保住工作機會，以免工廠外移到東歐或其他地方，只好同意不加薪而延長工時，等於實質減薪。法國在1975年時，30歲的人賺的比50歲的人少15%，現在則要少40%。1975年時，大學畢業兩年了還在失業的才6%，現在是25%，四個年輕人裡面就有一個沒頭路！
　世界各國許多企業為了省錢，索性大量裁員，以兼職或派遺人員來取代，南韓和日本等國都有種情況，日本現在兼職人員比率已高達三分之一（1992年時只有20%）。這樣的工作缺乏足夠的保障，薪水也低，年輕人可能在一個個低薪的打工中，度過職場最重要的學習成長階段，將來年紀一大，會更難找到長久而有發展性的工作，以致於陷入難以掙脫的經濟弱勢泥沼。
　眼看著上一代的「嬰兒潮世代」（Baby Boomers）好處撈盡，自己卻錢少擔子重，自然一肚子怨氣，有人於是以「輸家潮世代」（Baby Loosers）來形容這個時運不濟的新世代，說他們是嬰兒潮製造出來的輸家，似乎也不為過。德國則有「Generation Intern」（實習世代）之稱，因為愈來愈多年輕人願意以無酬實習的方式工作，無非希望以實際的工作表現爭取受雇的機會，但往往只換來失望甚至絕望。
　因為年輕人的經濟能力萎縮，為了精打細算，許多只好一直窩在老家靠爹娘養。1976年時，英國首次購屋的年齡平均是26歲，如今是34歲。現在24歲的法國人有65%還和父母住，幾乎是1975年的一倍。而在義大利，30到34歲的人，也有45%還在老家承歡膝下。
　全球化的競爭會愈來愈激烈，所以，現在做父母的絕對要有憂患意識，不要光顧著讓孩子快樂學習，而疏忽了對下一代智能與意志的鍛煉。他們將來要打的仗可不輕鬆，如果不及早完成武裝，將來恐怕不是父母拖垮孩子，而是孩子拖垮父母呢。

e-HR Club 4月份課程通知
HR要在兩岸三地奔波與管理已成為不可擋的趨勢！！想要了解大陸勞動議題的夥伴們，請千萬不要錯過這次的機會～

課程主題：大陸常見勞動問題與解套方法
課程講師：丁志達老師
課程大綱：
1.台商面臨人力資源發展的難題
2.兩岸文化差異與心理調適
大陸勞動法規淵源
3.勞動合同的法定條款與協定條款
4.大陸「競業禁止」的法令規定
5.《工會法》的適用範圍、性質與設立
6.企業內成立黨組織的功能
7.2006年全國十大勞動爭議案件
8.造成勞資爭議的原因
9.台商常見的勞動爭議類別
10.勞動爭議解決程序的流程與技巧
11.用人單位如何避免仲裁敗訴的風險
12.台商企業人事管理常見的問題
13.台商企業如何因應現階段大陸
14.人力資源管理問題
15.大陸勞動人事管理的策略
16.綜合研討Ｑ＆Ａ
上課日期2007/04/24(週二)
上課時間：18:50 ~ 21:00
地點：財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
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越來越多高素質的年輕人投入HR領域
記得以前在中央人資所讀書的時候，李誠教授曾經說21世紀是知識經濟的時代，當時感覺可能還沒那麼深刻，最近不管從台灣或大陸，看到很多應徵人力資源工作的履歷表，才驚覺有越來越多高素質的年輕人願意投入到HR領域來工作。
又即將到了鳳凰花開的畢業時刻，有不少很積極的年輕學子都提早在丟履歷表，當然，這裡面也包含很多人想來應徵人力資源的工作，跟三年前想進入人資領域的人來做比較，現在有意願想做人資工作的人，不只是高學歷而且都來自知名的學府或是科系，甚至跨越企業管理與人力資源管理科系，而且不管在校成績或是表現都是非常優秀，而讓我不得不肯定與佩服的是，這些充滿自信的兩岸年輕朋友們，除了擁有好的學歷之外，同時也具備醫身好功夫，像是網路資訊規劃能力、精通雙語或是三語能力、具備國際觀(學生時期曾到他國遊學或留學)、社團重要幹部或是領袖、對經濟與財務會計的知識…等等，這些人資界朋友以前一直最弱的部份，卻是新的HR生力軍都已經具備的了。
我相信多年以前，這麼優秀的人大概不會以人力資源管理的工作作為他們進入職場的優先選擇，尤其要能在組織主導與發展是不容易的，但是，隨著時代的轉變已經組織快速的發展，人力資源工作已經不能在運用緩慢與被動的服務方式來提供給組織，所以HR組織與部門極需要優秀、學有專精的人來加入，這也讓我覺得，也許在人資界工作的資深前輩朋友們，要趕快改變做人資工作的人都只具備很好的與人相處態度才能做的很好的觀念，相信不久將來，這群同時具備高學歷、多能力以及自信的年輕人，會改造與顛覆整個人力資源領域的觀念與作為，這是我在很多地方已經看到這樣的改變。
這幾年不管在台灣、北京、上海、廣州、深圳.等地的人資聚會或是上課，我都接觸到非常多年紀很輕大概30歲左右的人資主管，大部份為女性朋友們，他們統有的是高學歷、程度高，學習能力強而且觀念非常新穎，做事積極、處事明快，這都有別於上一代人資界的朋友在企業的做事風格與角色扮演的方式；也因為這些年輕主管的新觀念，他們也開始大量的聘請能力更好、素質更棒的年輕朋友進入人資界工作，這些年輕人除了將新觀念與能力帶入人資領域外，也將會衝擊與改變現有人力資源在組織的定位與風格。
不過，這些年輕人是否能成為未來HR的新潮，也得有賴身為主管的我們能從旁不斷的教導與授權，可以給他們更大空間去做一些改變與發揮，將新穎的理念與知識能夠影響組織，當然也可以提升人力資源部門的角色成為策略夥伴。
改變已經開始了，你準備好了嗎?

即將返國了
辛苦了兩週的大陸之旅，終於要返家了！
這次跑了大半個中國，終於把事情處理完，要回家了！想想時間還過的真快，不過，我也在這次出差中體驗了不少的事情，昨天跟廣州同事一起吃飯，也聊到這些年整個華南地區HR的變化，總覺得這些年大陸不管在華北、華東、華中、華南都進步的很快，尤其在人力資源管理部份，大陸已經有好幾本專門提供人力資源專業知識的雜誌，而且內容都是非常實務與專業。
今早從廣州一路搭廣九鐵路到香港，剛好碰到本年廣交會休息時間，幾乎整台火車都是老外，有來自美國、澳洲跟歐洲各國，我旁邊坐了一位澳洲客，一路上跟我聊天而且也分享他曾經到過的世界各國，也讓我從中了解到世界之大與國際觀的重要，這位澳洲先生，從17歲就開始環遊各國，不管是旅遊、求學或是工作需要的出差，他已經走遍世界許多的國家，甚至他到過中國許許多多的地方，有些幾乎我們只有在書本上讀過的人煙稀少的名勝古蹟，這也讓我也深深覺得台灣父母對小孩愛真的是跟外國人差異頗大的，這也許是為何我們的國際觀還無法像別人一樣廣闊的地方。
趁著在香港機場等機的閒時，將今天的所見所聞給稍微整理一下，也即時分享給大家，一會兒我就要搭乘華航飛機回台灣了！
台灣，我回來囉！

職場上要如何做對事情與做人
在職場上要如何做對事情與做人？其實這是一個非常嚴肅的問題，也是一條很模糊不容易清楚定義的界線，但是，卻也是影響一個人在職場發展成功與否的重要關鍵。
最近身邊有幾個很有趣的例子：一位優秀的主管授命完成一項重要任務，為了達成上級所交付的使命，他不眠不休的帶領團隊工作，但是，為了在短期間內完成工作，他嚴格禁止成員休假與接受任何訓練，也動輒與其他部門主管發生衝突與爭執，最後任務是如期完成了，但是成員卻走了大半，也得罪了主管與所有的同仁。
另一個案例是某位同仁，為了要節省公司的訓練成本，所以決定邀請老師至某單位去上課，但是，因為自己主管與某單位主管有過節，在未能獲得主管同意前，他認為這是對的事情，所以，就直接與對方主管達成共識與承諾，最後當主管獲知後，憤怒的要求撤銷對當位主管的承諾，讓他悻悻然的不知如何去解釋。
又另一個案例也是位主管，因為個性非常熱誠與積極，所以，常愛幫別人打抱不平，有一天所屬同仁因為生涯規劃而提出辭呈，但是，這位同仁在日前申請了外部訓練，不過費用不是很高，這位主管認為這個受訓是該部屬的權利，所以，再未與HR部門與上級主管討論下，即自行決定讓該員參加此訓練，等完成訓練後上級主管與人資部門在得知此訊息，上級主管憤怒之餘要求該主管必須求償此訓練費用或是由他本人來負責賠償，這位主管難過的不知如何是好。
我想以上不是個案討論或研究，重點也不是要說明每個案例應該如何處理，我只想藉此來談談有時候，在職場上要會做事也要會做人，正確的應該是說是要做對事情也要能做人；我想說的容易其實還挺難的，因為這之間並無任何公式或是定義來解釋何為對的事情以及如何做人，有時候可能明明知道事情應該怎麼做，但是卻因為個性使然而無法讓自己去將事情做的讓別人滿意，這也是在職場上常常看到、聽到的事情。
如果真的要對如何做對的事情與做人提出一些個人的經驗與建議，我大概只能提出「同理心」三個字，所謂同理心就是站在對方立場去思考，什麼事情就對方而言會是最佳的解決方案，又什麼方式可以讓對方覺得在意他，我想人都是很自私的，常常都是優先思考到自我，站在自己的角度去做事情與對待他人，所以，當事情的結果發生差異時，就會很生氣的認為，為何上階主管的觀念與想很奇怪、不為大局與他人著想，可是，有時候上階主管有其所面對的立場與看法，我們只不過是站在自己認為應該的角度去思考，並沒有用與上階主管的「同理心」去思考。
從事HRD多年，真的體會出要教會一位主管管理技能是容易的，但是要教會他作對事情與做人，可真是難上加難，尤其在組織裡常常資訊未共享、狀況未共有之下，更不容易讓身為部屬的人，去以同理心來了解現階段什麼是應該去做的事情，又要去顧及他人什麼感受，這是要用心去體驗與學習的，我想這也是我們在HR所談的經驗，也是人在生涯發展中最有價值的部份吧。
好好要心去看待工作上的每件事情，努力去觀察週遭每個人，也許就更能做對事情與讓別人對你另眼相待。