職能與人的影響
一個人的職能對於做一件工作的合適度有很大的影響,而職能除了部分是可以經由訓練之外,大部分的職能是天生的或是在成長過程中,不斷的學習累積的,所以,在人資管理中,職能模型使用於招募選才的比率會是最高,主要還是藉由職能的判斷來決定跟工作的合適度。
曾經有一位同事,被賦予擔任管理的工作,當時不只部門沒有帶好,還常常招受上級主管的責備,雖然看的出來他非常用心,但是,可能天生個性就不是負責管理的工作,最後弄得自己身心俱疲,離開了公司,過了幾年之後,有天巧遇了才知道他現在擔任專案顧問,工作做的非常稱職也過的如魚得水。
如果從學理上來談職能,我們可以藉由Spencer & Spencer (1993) “Competence at work: Model for superior performance”這本書裡所為人資理論慣用的冰山理論來看,職能主要分成兩大結構,以海平面來劃分,海平面之上的職能分為知識、技能,這兩個部份的職能通常是可以藉由學習與訓練來取得的能力;在海平面之下的職能為態度、特質、價值觀,這幾個部份的能力就是天生的或是在成長過程中,不斷的學習累積的,相對的,在海平面之上的職能,是比較容易被了解與確認,但是,對工作成效的影響卻是不大;而在海平面之下的職能,卻是比較不容易被發覺,但是對工作成效的影響卻是非常之大,我們常常會舉例說兩位同樣從某優秀大學某科系畢業的高材生,經過三年之後發展卻不盡相同,或是一位從普通大學普通科系畢業的學生,後來在組織的發展卻優於畢業於優秀大學的高材生,這些差別都跟在海平面之下的職能,有絕對的關係。
要了解在海平面之下的職能,是不太容易的,一般都會採用「行為面談法」的方式來判斷,所謂「行為面談法」就是藉由這個人過去的行為來預判他現在與未來可能的行為,然後在跟未來工作上所需職能的行為指標來做評判,問題是要會運用這種技能除了學習之外,其實要懂得觀察也是種學問,還有個人對人心理了解的程度,都會影響在觀察過程中的偏差,而且更有趣的是,其實人的職能並不是僵硬變的,也絕不會有完全有、完全沒有的極端差異,舉例來說,不可能說某個人非常具備積極能力,另外一個人卻是完全沒有積極能力,這中間還有一個必須納入考慮的變動因子叫做「情境」。
什麼叫做「情境」呢?簡單來說某個人可能在面對網路世界時,他的積極能力會表現出很強烈,可是,當他碰到陌生人時,他的積極能力卻會表現的非常的弱,這就是「情境」對人可能造成的影響,所以,同理可證,某人可能在某種組織氣候下,做某件工作,他的某項職能會展現的非常的強,但是,相對的同樣的工作,在另種組織氣候下,他的某項職能卻會展現的非常的弱,這部份是很多人資人員在運用職能時,比較不會納入思考與作為判斷的重要依據,因此,常常會有很多HR朋友會問我,甲君曾經在A公司做某項工作表現非凡,行為態度與問題處理都沒問題,為何到了我們公司完全走樣?比較常聽到的差異的,很多是從外商公司轉到本土企業,因為這兩類企業的組織環境完全不同,雖然職位一樣,但是「情境」造成當事人在很多職能完全無法展現出來;當然,造成「情境」的要素不只是環境,人、事、時間、地點…通通會有可能是要素的。
其實,學習與了解職能是非常有趣的,我常常跟週遭朋友聊天說,我自己長期學習與了解職能,都可以變成算命大師,昨天,我巧遇兩位第一次碰面的顧問公司朋友,在一起跟課半天之後,我就猜測他們兩位的星座,沒想到都非常的精確的猜中,當時他們還以為我會算命,其實,學會觀察人的行為來判斷職能,倒是跟中國易經裡所談的邏輯是有些雷同的,對於自己與幫助週遭朋友的未來職涯發展,都是有幫助的,除此之外,了解職能定義且予以運用,也可以讓自己更深入的認識周遭的朋友與增進自己的人際關係,何樂而不為呢?
創作者介紹

資深人力資源工作者

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