職能與人的影響
一個人的職能對於做一件工作的合適度有很大的影響，而職能除了部分是可以經由訓練之外，大部分的職能是天生的或是在成長過程中，不斷的學習累積的，所以，在人資管理中，職能模型使用於招募選才的比率會是最高，主要還是藉由職能的判斷來決定跟工作的合適度。
曾經有一位同事，被賦予擔任管理的工作，當時不只部門沒有帶好，還常常招受上級主管的責備，雖然看的出來他非常用心，但是，可能天生個性就不是負責管理的工作，最後弄得自己身心俱疲，離開了公司，過了幾年之後，有天巧遇了才知道他現在擔任專案顧問，工作做的非常稱職也過的如魚得水。
如果從學理上來談職能，我們可以藉由Spencer & Spencer (1993) “Competence at work: Model for superior performance”這本書裡所為人資理論慣用的冰山理論來看，職能主要分成兩大結構，以海平面來劃分，海平面之上的職能分為知識、技能，這兩個部份的職能通常是可以藉由學習與訓練來取得的能力；在海平面之下的職能為態度、特質、價值觀，這幾個部份的能力就是天生的或是在成長過程中，不斷的學習累積的，相對的，在海平面之上的職能，是比較容易被了解與確認，但是，對工作成效的影響卻是不大；而在海平面之下的職能，卻是比較不容易被發覺，但是對工作成效的影響卻是非常之大，我們常常會舉例說兩位同樣從某優秀大學某科系畢業的高材生，經過三年之後發展卻不盡相同，或是一位從普通大學普通科系畢業的學生，後來在組織的發展卻優於畢業於優秀大學的高材生，這些差別都跟在海平面之下的職能，有絕對的關係。
要了解在海平面之下的職能，是不太容易的，一般都會採用「行為面談法」的方式來判斷，所謂「行為面談法」就是藉由這個人過去的行為來預判他現在與未來可能的行為，然後在跟未來工作上所需職能的行為指標來做評判，問題是要會運用這種技能除了學習之外，其實要懂得觀察也是種學問，還有個人對人心理了解的程度，都會影響在觀察過程中的偏差，而且更有趣的是，其實人的職能並不是僵硬變的，也絕不會有完全有、完全沒有的極端差異，舉例來說，不可能說某個人非常具備積極能力，另外一個人卻是完全沒有積極能力，這中間還有一個必須納入考慮的變動因子叫做「情境」。
什麼叫做「情境」呢？簡單來說某個人可能在面對網路世界時，他的積極能力會表現出很強烈，可是，當他碰到陌生人時，他的積極能力卻會表現的非常的弱，這就是「情境」對人可能造成的影響，所以，同理可證，某人可能在某種組織氣候下，做某件工作，他的某項職能會展現的非常的強，但是，相對的同樣的工作，在另種組織氣候下，他的某項職能卻會展現的非常的弱，這部份是很多人資人員在運用職能時，比較不會納入思考與作為判斷的重要依據，因此，常常會有很多HR朋友會問我，甲君曾經在A公司做某項工作表現非凡，行為態度與問題處理都沒問題，為何到了我們公司完全走樣？比較常聽到的差異的，很多是從外商公司轉到本土企業，因為這兩類企業的組織環境完全不同，雖然職位一樣，但是「情境」造成當事人在很多職能完全無法展現出來；當然，造成「情境」的要素不只是環境，人、事、時間、地點…通通會有可能是要素的。
其實，學習與了解職能是非常有趣的，我常常跟週遭朋友聊天說，我自己長期學習與了解職能，都可以變成算命大師，昨天，我巧遇兩位第一次碰面的顧問公司朋友，在一起跟課半天之後，我就猜測他們兩位的星座，沒想到都非常的精確的猜中，當時他們還以為我會算命，其實，學會觀察人的行為來判斷職能，倒是跟中國易經裡所談的邏輯是有些雷同的，對於自己與幫助週遭朋友的未來職涯發展，都是有幫助的，除此之外，了解職能定義且予以運用，也可以讓自己更深入的認識周遭的朋友與增進自己的人際關係，何樂而不為呢？
一個人的職能對於做一件工作的合適度有很大的影響，而職能除了部分是可以經由訓練之外，大部分的職能是天生的或是在成長過程中，不斷的學習累積的，所以，在人資管理中，職能模型使用於招募選才的比率會是最高，主要還是藉由職能的判斷來決定跟工作的合適度。
曾經有一位同事，被賦予擔任管理的工作，當時不只部門沒有帶好，還常常招受上級主管的責備，雖然看的出來他非常用心，但是，可能天生個性就不是負責管理的工作，最後弄得自己身心俱疲，離開了公司，過了幾年之後，有天巧遇了才知道他現在擔任專案顧問，工作做的非常稱職也過的如魚得水。
如果從學理上來談職能，我們可以藉由Spencer & Spencer (1993) “Competence at work: Model for superior performance”這本書裡所為人資理論慣用的冰山理論來看，職能主要分成兩大結構，以海平面來劃分，海平面之上的職能分為知識、技能，這兩個部份的職能通常是可以藉由學習與訓練來取得的能力；在海平面之下的職能為態度、特質、價值觀，這幾個部份的能力就是天生的或是在成長過程中，不斷的學習累積的，相對的，在海平面之上的職能，是比較容易被了解與確認，但是，對工作成效的影響卻是不大；而在海平面之下的職能，卻是比較不容易被發覺，但是對工作成效的影響卻是非常之大，我們常常會舉例說兩位同樣從某優秀大學某科系畢業的高材生，經過三年之後發展卻不盡相同，或是一位從普通大學普通科系畢業的學生，後來在組織的發展卻優於畢業於優秀大學的高材生，這些差別都跟在海平面之下的職能，有絕對的關係。
要了解在海平面之下的職能，是不太容易的，一般都會採用「行為面談法」的方式來判斷，所謂「行為面談法」就是藉由這個人過去的行為來預判他現在與未來可能的行為，然後在跟未來工作上所需職能的行為指標來做評判，問題是要會運用這種技能除了學習之外，其實要懂得觀察也是種學問，還有個人對人心理了解的程度，都會影響在觀察過程中的偏差，而且更有趣的是，其實人的職能並不是僵硬變的，也絕不會有完全有、完全沒有的極端差異，舉例來說，不可能說某個人非常具備積極能力，另外一個人卻是完全沒有積極能力，這中間還有一個必須納入考慮的變動因子叫做「情境」。
什麼叫做「情境」呢？簡單來說某個人可能在面對網路世界時，他的積極能力會表現出很強烈，可是，當他碰到陌生人時，他的積極能力卻會表現的非常的弱，這就是「情境」對人可能造成的影響，所以，同理可證，某人可能在某種組織氣候下，做某件工作，他的某項職能會展現的非常的強，但是，相對的同樣的工作，在另種組織氣候下，他的某項職能卻會展現的非常的弱，這部份是很多人資人員在運用職能時，比較不會納入思考與作為判斷的重要依據，因此，常常會有很多HR朋友會問我，甲君曾經在A公司做某項工作表現非凡，行為態度與問題處理都沒問題，為何到了我們公司完全走樣？比較常聽到的差異的，很多是從外商公司轉到本土企業，因為這兩類企業的組織環境完全不同，雖然職位一樣，但是「情境」造成當事人在很多職能完全無法展現出來；當然，造成「情境」的要素不只是環境，人、事、時間、地點…通通會有可能是要素的。
其實，學習與了解職能是非常有趣的，我常常跟週遭朋友聊天說，我自己長期學習與了解職能，都可以變成算命大師，昨天，我巧遇兩位第一次碰面的顧問公司朋友，在一起跟課半天之後，我就猜測他們兩位的星座，沒想到都非常的精確的猜中，當時他們還以為我會算命，其實，學會觀察人的行為來判斷職能，倒是跟中國易經裡所談的邏輯是有些雷同的，對於自己與幫助週遭朋友的未來職涯發展，都是有幫助的，除此之外，了解職能定義且予以運用，也可以讓自己更深入的認識周遭的朋友與增進自己的人際關係，何樂而不為呢？
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