概述職能(行為)面談法
在學理上面談的種類概分成「結構式面談」、「非結構式面談」與「半結構式面談」,而每種面談的種類都有其優缺點與適合之對象,而其中的「半結構式面談」,是一般人力資源人員較喜歡運用之種類,而職能(行為)面談,是在「半結構式面談」中比較具有代表性的面談方式。
職能專家Spencer&Spencer教授在1993年將人的整體表現行為概分成五種能力,分別為知識、技巧、自我概念、人格特質與動機,而Spencer教授運用所謂的「冰山理論」,將這五項能力以海平面為界線,分別位於冰山模型的上、下,而職能面談就是藉由應徵者的行為模式來觀察與判斷,這位應徵者整體能力為何,也就是藉由過去這位應徵者的所展現的能力來預判他未來,在相同的情境時可能產生的能力與行為,而避免因為主管的主觀價值,或是喜好來做出錯誤的用人的選擇與決定。
職能選才最早發源於二次世界大戰時,當時很多軍隊必須在很短時間內必須組成、完成訓練,已能快速上戰場參加作戰,當時,美軍就運用了很多類似職能面談的技巧來完成軍隊人員的選才,最有名的就是在甄選空降部隊成員,以挑選橄欖球隊員來加入,因為,橄欖球隊隊員平日所接受的訓練與能力,大致與空降部隊的士兵所需要特質,大致相符合,還有就是徵招駕駛漁船與遊艇的駕駛到海軍服務,都是藉由以過去工作的相關經驗,來做為擔負未來作戰任務的參考,當然,在二戰結束後,這些觀念與手法也都轉而被傳授到民間企業來實施,而這些企業經過改變與修正之後,就正式的推廣到全世界的人力資源管理來運用。
職能面談之所以又被稱之為行為面談,因為,這種面談方式,主要藉由觀察與了解應徵者過去與現在的行為,然後再與職能的行為指標相對應之後,來判斷這位應徵者的職能是否有與本職務所需的職能有相符合,因此,「觀察」就成為要做好職能面談的首要之務,除此之外,「傾聽」與「紀錄」也都是職能面談很重要的技巧,這些都是我們在實施職能面談訓練時,必須要教會學員學會的地方,很多企業在推廣或引進職能面談技巧時,可能因為企業並未建立職能,或是沒有行為指標可以相對應,而造成雖然針對主管實施職能面談訓練,但是,卻成了「英雄無用武之地」的困窘,這也是企業的人力部門在計畫導入職能面談時,必須納入思考的重要因素。
在業界教導職能面談,都會採用由美商DDI發展出來「STAR」的步驟,來進行「觀察」、「傾聽」與「紀錄」,因為,這部份是屬於美商DDI的專屬版權,未經同意,雖然,我是認證講師,但卻也不方便詳細講述,只能說運用這樣的訪談技巧與架構,可以更容易獲得與了解應徵者的行為與價值,然後再做出正確的判斷,這也是職能面談是否可以很快學會的關鍵要素,這也讓我不得不佩服當初發明出「STAR」步驟的美商DDI顧問公司了。
職能面談還可以衍生到對人個性的深入了解,當自己已經熟捻了這項面談技巧之後,看人的精確度會越加的準確,而判斷的時間性也會快速的縮短,這也有助於自己做人資工作的價值與能力的提升,我想這應該也是每位HR,所應該具備的基本能力與技巧,畢竟如果連合適的人,都無法正確的找到,其他更深層的人力資源工作就不必去談了,而這也是我們所講的,所謂專業人資人員的定義吧!
記得以前人家曾說,優秀的人資人員,必須具備「鷹眼」般的識人能力,而如何讓自己擁有這樣的能力,是否具備「職能面談」的能力,應該可以成為一項重要關鍵指標囉, 這是值得各位人資朋友一起來學習的技巧與能力。

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