資深人力資源工作者

組織文化的締造
企業的成員能否可以在組織發揮，以及組織是否可以長遠的存活與成長，都跟組織文化有相關聯，這些年很多企業將組織文化締造的權責，從原來的總經理室轉而委由人資部門來推動，也是考量到組織文化的締造，主要是跟組織的人力資源有絕對的相關聯。
有位在外商待了十幾年時間的朋友，因為，總部因為業務需要遷移到大陸上海，所以，他也轉換跑道到本土企業來服務，但是，才工作沒多就，他就覺得很不適應本土企業的文化，非常懷念以前在外商公司服務時的文化，畢竟這兩者之間的文化、背景差異很大，讓他在短時間內無法適從，雖然很多朋友力勸他，也不斷的安慰他，可是，最終他還是選擇了離職。
只要是有人的組織就會有組織文化，通常一個組織的文化都跟領袖(經營者)的個性、價值觀有絕對的關係，所以，要談組織文化，當然就會跟這個組織的最高領袖(經營者)有絕對的關連性，尤其在台商公司，不像外商公司，就算是上市、上櫃公司，經營者也就是公司的催生者，會緊緊的把自己對這家公司的想法與觀念，完整的深入其中，且歷久不衰，而不像一般外商公司，經營者是由董事會的董事們，所聘請的專業經理人，因此，組織文化也會隨經營者的改變而改變，這也是兩種企業有趣的差異性。
這些年隨著企業的合併、收購的風潮興起，原來既有的兩個或多個組織，因而必須合併成為一個組織，當然就要產生新的組織文化，很多人或會誤以為可能是被合併者的組織，必須接受原來合併者的組織文化，或是小的組織，必須接受大的組織原有的文化，這樣的想法都不符合實際的需求，正確的作法應該是新的組織必須要重新確定未來組織要的是什麼文化，重新塑造一個原來組織成員都可以接受之新的組織文化，當然，這也是購併(M/A)中最有價值，最有學問，卻也是最難的部份。
因為文化牽涉到人的因素，因此，有越來越多企業的人資部門，就被賦予組織文化的締造者，這不僅是牽涉到社會科學，同時有策略管理的概念，尤其可能最後要牽扯到經營者個人，對於原有企業文化、價值觀的改變，所以，很多人資前輩常會戲稱，可能文化改變到最後，卻是把自己給「變掉」了(也就是離職的意思)，由此可見要去塑造組織文化的難度有多高，而我自己的經驗也認為，有時候締造新的組織文化之所以可以成功，除了高階主管的支持之外，契機(Timing)應該是很重要的，有時候，剛好碰到組織如果不變革，就無法計需生存下去的時間點，這時候可能不只經營者的支持度很高，整個組織的支持力道與向心力都很強，這時候要去締造新的組織文化，當然就容易的多了。
不過，如果去找工作可以的話，還是要去找跟自己很合適的文化，這樣會比較容易發揮於存活，當然，從中再去做小小的文化改變，可能成功的機率也會比較高，銷教於去一個完全格格不入的組織，而卻要去大刀破斧，來去締造新的組織文化，可能成功的機率當然小的太多，這是純個人小小的看法與心得，僅供大家參考而已。