從無線網路來談人資的長尾理論
長尾理論（The long tail）是在2004年10月，由連線雜誌主編Chris Anderson在一篇文章中，首次提出的，他認為只要通路夠大，非主流的、需求量小的商品「總銷量」也能夠和主流的、需求量大的商品銷量抗衡。長尾就是80%的過去不值得一賣的東西，長尾實現的是許許多多小市場的總和，長尾是熱賣品向niches市場的轉變。
昨天臨時有事在台北市搭公車，因為我Note book剛好有設定WIFLY無線上網卡，突然靈機一動，就當下想試試看是否可以沿路在公車上上網，在既緊張影期待的心情下，好高興的終於連上線也上了網，不過，也很可惜的曇花一現，就斷線了，因為WIFLY無線上網是提供固定地點上網，基地台並未能提供移動式的上網；在去年9月份吧，我在香港搭乘廣九直通鐵路到廣州出差時，旁邊坐了一位大陸商人，他從上車就打開Notebook作業，本來我對這樣的行為也並未什麼留意，直到後來我才發現，他居然沿路在使用MSN跟收發e-Mail，後來跟使用skype與他部門同事談起事情來，也就是說整個2個多小時的路程，他完全都可以在線上辦公；後來我又有一次經驗是從深圳搭公車也看到類似情景，當我詢問他們的時候才得知，大陸已經有網路公司提供可以在移動車輛上網的服務，而且價錢非常便宜。
昨天我就非常深刻的感受到，如果開辦WIFLY無線上網這家公司能夠衍生它的產品服務讓人不管在捷運、公車上或是自家車上都可以隨時上網，這樣所衍生更多的商機絕對是個niches市場的產生，但是每每人們所看到的或是投入的卻都是已經成熟或是接近成熟的市場，無法再創造更高的附加經濟價值。
談到這邊，我就覺得要把話題轉回來談談我們人力資源領域，不知是否有人資從業朋友思考過-「HR的長尾理論」是什麼呢？在那裡呢？在這些年的人資工作經驗中，我個人體驗出在台灣的人資人員最弱的幾項職能中，行銷創意與顧客服務與財務數字，大概可以排在人資人員最弱項的前幾名，大部分人資人員都是所謂紀律制定與執行者，雖然台灣業界從人事管理轉變走向人力資源管理已經很多年，甚至這些年也不斷高喊提升人力資本或是人力資源經濟甚至策略性人力資源管理，但是我們自己可以捫心自問：「自己是否已經具備能做到提升組織人力資源的職能與技能？」。
這兩年當我們看到產業提除許多突破性的管理觀念時，我們卻只見到人資界的朋友大都是扮演組織配角的角色，倒是很少見到人資界有人提出：「那我們人力資源要怎麼改變與突破呢？」，從企業的成本來看，有形資本與無形資本幾乎各佔一半，其中無形資本只的就是人力資本也就是組織的人力資源，而在某些服務業或是製造業無形資本會佔更高的比例，這也是說不管組織要導入任何的轉變或是思維，決定成敗與否的重大關鍵就是在於人力資本是否會被改變，所以人力資源單位應該是整個組織變革管理的火車頭，所以如果連我們人資人員都不曾去思考我們HR可以幫組織做些什麼，我們如何來增強與提升整個組織的人力資本，企業怎麼有可能做蛻變式的成長與改變呢？
人才爭奪戰在這些年HR已經幾乎到了短兵接觸的歌喉戰，尤其在我們這些高科技與電子產業，以往每家企業能慣用的各種招式大概都已經都用完了，尤其這些年又面對股價長期的低迷與獲利率的下降，在上個世紀90年代很多可以藉金錢與股票的吸引人才與留才的組織，慢慢的都回到跟其他企業立足點的原點，未來的勝負將會取決於各家企業人資人員的創意與行銷概念，誰越能快速找到人資的niches市場，誰就將能顛覆人力市場；我相信這個世代已經悄悄的來臨了。
長尾理論的思維不僅可以提供HR找到niches市場，也是可作為自己在思考職涯發展的邏輯，當所有人都朝向已經成熟或是已然的趨勢方向在前進時，就會變成80%的人都會擠向與去搶奪那20%的工作，但是，若能找到在其他80%非主流中工作中可以讓自己發揮的舞台，其實也不一定未來就沒有成功的機會，舉個例子來說，很多人都覺得要進入人資領域，一定要先到科技公司與外商人資部門才能學到真正的HR，可是因為這些組織的人資工作分工的很細，雖然歷經很多年的人資工作經驗，但卻不一定會有所成長；相反的，如果這時候若能反其道而行，先進入傳統企業的人資部門，讓自己擁有完整學習與成長的舞台，不僅看到寬闊的視野，也可以有機會自己實際去運作人力資源的整體系統，而能自己在這領域更能發揚光大。所以，長尾理論的觀念是提供個人一種逆向思維的模式，如何找到部門在組織或個人在職涯的長尾理論，是一件既挑戰又有趣的事情。
用這樣的長尾理論來看看我週遭認識的HR朋友，就會發覺還蠻符合這樣的模式概念，當然，長尾理論知是否能完全的達到自己所願，還有件重要的依據力量－「執行力」，也就是除了要找出適合自己可以與他人區隔的niches之外，在確定目標之後就要勇往直前，努力的開創這個niches，讓它成為讓自己發亮的舞台。
你找到了你在組織或式工作上的長尾理論嗎？這可是影響你未來成敗的重要關鍵因素。
長尾理論（The long tail）是在2004年10月，由連線雜誌主編Chris Anderson在一篇文章中，首次提出的，他認為只要通路夠大，非主流的、需求量小的商品「總銷量」也能夠和主流的、需求量大的商品銷量抗衡。長尾就是80%的過去不值得一賣的東西，長尾實現的是許許多多小市場的總和，長尾是熱賣品向niches市場的轉變。
昨天臨時有事在台北市搭公車，因為我Note book剛好有設定WIFLY無線上網卡，突然靈機一動，就當下想試試看是否可以沿路在公車上上網，在既緊張影期待的心情下，好高興的終於連上線也上了網，不過，也很可惜的曇花一現，就斷線了，因為WIFLY無線上網是提供固定地點上網，基地台並未能提供移動式的上網；在去年9月份吧，我在香港搭乘廣九直通鐵路到廣州出差時，旁邊坐了一位大陸商人，他從上車就打開Notebook作業，本來我對這樣的行為也並未什麼留意，直到後來我才發現，他居然沿路在使用MSN跟收發e-Mail，後來跟使用skype與他部門同事談起事情來，也就是說整個2個多小時的路程，他完全都可以在線上辦公；後來我又有一次經驗是從深圳搭公車也看到類似情景，當我詢問他們的時候才得知，大陸已經有網路公司提供可以在移動車輛上網的服務，而且價錢非常便宜。
昨天我就非常深刻的感受到，如果開辦WIFLY無線上網這家公司能夠衍生它的產品服務讓人不管在捷運、公車上或是自家車上都可以隨時上網，這樣所衍生更多的商機絕對是個niches市場的產生，但是每每人們所看到的或是投入的卻都是已經成熟或是接近成熟的市場，無法再創造更高的附加經濟價值。
談到這邊，我就覺得要把話題轉回來談談我們人力資源領域，不知是否有人資從業朋友思考過-「HR的長尾理論」是什麼呢？在那裡呢？在這些年的人資工作經驗中，我個人體驗出在台灣的人資人員最弱的幾項職能中，行銷創意與顧客服務與財務數字，大概可以排在人資人員最弱項的前幾名，大部分人資人員都是所謂紀律制定與執行者，雖然台灣業界從人事管理轉變走向人力資源管理已經很多年，甚至這些年也不斷高喊提升人力資本或是人力資源經濟甚至策略性人力資源管理，但是我們自己可以捫心自問：「自己是否已經具備能做到提升組織人力資源的職能與技能？」。
這兩年當我們看到產業提除許多突破性的管理觀念時，我們卻只見到人資界的朋友大都是扮演組織配角的角色，倒是很少見到人資界有人提出：「那我們人力資源要怎麼改變與突破呢？」，從企業的成本來看，有形資本與無形資本幾乎各佔一半，其中無形資本只的就是人力資本也就是組織的人力資源，而在某些服務業或是製造業無形資本會佔更高的比例，這也是說不管組織要導入任何的轉變或是思維，決定成敗與否的重大關鍵就是在於人力資本是否會被改變，所以人力資源單位應該是整個組織變革管理的火車頭，所以如果連我們人資人員都不曾去思考我們HR可以幫組織做些什麼，我們如何來增強與提升整個組織的人力資本，企業怎麼有可能做蛻變式的成長與改變呢？
人才爭奪戰在這些年HR已經幾乎到了短兵接觸的歌喉戰，尤其在我們這些高科技與電子產業，以往每家企業能慣用的各種招式大概都已經都用完了，尤其這些年又面對股價長期的低迷與獲利率的下降，在上個世紀90年代很多可以藉金錢與股票的吸引人才與留才的組織，慢慢的都回到跟其他企業立足點的原點，未來的勝負將會取決於各家企業人資人員的創意與行銷概念，誰越能快速找到人資的niches市場，誰就將能顛覆人力市場；我相信這個世代已經悄悄的來臨了。
長尾理論的思維不僅可以提供HR找到niches市場，也是可作為自己在思考職涯發展的邏輯，當所有人都朝向已經成熟或是已然的趨勢方向在前進時，就會變成80%的人都會擠向與去搶奪那20%的工作，但是，若能找到在其他80%非主流中工作中可以讓自己發揮的舞台，其實也不一定未來就沒有成功的機會，舉個例子來說，很多人都覺得要進入人資領域，一定要先到科技公司與外商人資部門才能學到真正的HR，可是因為這些組織的人資工作分工的很細，雖然歷經很多年的人資工作經驗，但卻不一定會有所成長；相反的，如果這時候若能反其道而行，先進入傳統企業的人資部門，讓自己擁有完整學習與成長的舞台，不僅看到寬闊的視野，也可以有機會自己實際去運作人力資源的整體系統，而能自己在這領域更能發揚光大。所以，長尾理論的觀念是提供個人一種逆向思維的模式，如何找到部門在組織或個人在職涯的長尾理論，是一件既挑戰又有趣的事情。
用這樣的長尾理論來看看我週遭認識的HR朋友，就會發覺還蠻符合這樣的模式概念，當然，長尾理論知是否能完全的達到自己所願，還有件重要的依據力量－「執行力」，也就是除了要找出適合自己可以與他人區隔的niches之外，在確定目標之後就要勇往直前，努力的開創這個niches，讓它成為讓自己發亮的舞台。
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