職務薪vs個人薪

 

職務薪與個人薪薪資制度大都以職務對公司的價值或貢獻度來衡量職務的報酬,而不是以個人的表現績效來評估薪資的高低。在職務薪資制度下,職務報酬的高低與個人的表現是獨立分開的,並不是因為個人的工作績效表現的差異,而獲得不同的酬勞,而是因為這項職務最多只能領到這樣的酬勞。隨著工商社會之競爭日益激烈,過去日本企業引以為傲的終身僱用制度的「資格給薪」,即不管員工對企業的貢獻有多少,創造多少產值,依身份、職級、年齡等條件給薪,已被打破,且己被時代淘汰。職務薪制度度較適合以下的環境: 1.技術穩定 2.職務不常改變 3.員工不需經常調動 4.新職務必須經過許多的訓練 5.員工每隔一段時間將有機會向上升遷 6.公司的職務已經相當具備標準化。 職務薪在職位的決策方面,大部分的情形是沒有一定的評定程序及準則,全憑老闆或是部門主管的好惡,因而缺乏客觀性,也因此很容易造成官僚心態和機械化,人未能盡其才。在考績部份,有的企業雖有年終考績,但平常幾乎沒有考核辦法,因此年終考績的用途,大概就是作為年終獎金計算的依據,更未與升等升遷及調薪結合。最糟糕的情形是,因年終考績有的企業有優等人數的限制,所以執行一段時間之後,就會像公家機關一樣,在部門內大家輪流拿優等,使原來年終考績評分的精神已消失殆盡。個人薪制度則較適合以下的環境: l.公司擁有受高等教育的員工,同時擁有能力及意願去學習不同的工作。 2.公司的技術及組織架構時常改變。 3.組織內鼓勵員工參與及團隊合作。 4.學習新技術的機會時常出現。 5.員工一旦離職對公司的生產成本交相當重。 個人薪制度常使用在不斷接受新挑戰的科技事業,有許多公司以個人的工作能力、潛力、應付多元化的工作挑戰的能力來制定薪資;基於知識或技能的酬勞給付,依據個人的能力表現,能力越強就可以得到更優渥的薪資制度就是個人薪制度,但其易造成企業體人事成本提高。那麼究竟一家公司的經理人該選擇職務薪還是個人薪制度呢?研究的結果顯示,任何一種方法都不是永遠完美的,最主要在於企業的所處的條件。台灣企業薪資制度的主流目前為「綜合給薪」,也就是綜合學歷、年齡、年資、考績、職務等多項條件評估給薪,台灣目前外商如美商Intel、IBM或科學區之科技產業是採行「職務給薪」根據從事職務或工作內容及能力給薪,服務業(例如旅館、餐廳、零售及批發等)大都屬於獨立作業的型態,往往一個人需應付多樣工作,且業績的好壞往往取決於個人的工作熱忱或努力,而其方式可能又不同了。
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資深人力資源工作者

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