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員工關係的重要
這些年經濟雖不景氣，但是，好人才卻是一樣難找，尤其具備有多年專業經驗的人才，又是各家競爭廠商彼此挖掘的對象，所以，如何留住好人才，是人資人員最重要的責任，而留才方式又以員工關係最有效、成本也是最低廉的。
某甲在A公司工作了一段很多年之後，被競爭廠商B公司給相中，B公司花了很多錢請獵才(頭)公司(Hunter)，出面來挖角，當兩邊都洽談的差不多的時候，某甲把自己準備異動的訊息告知家人，沒想到家人不僅沒有支持，反而極力說服某甲繼續留任在A公司，更將某甲被挖角的訊息轉告A公司主管與員工關係部門，最後某甲只能黯然的拒絕B公司的高薪挖角。
早些年各大公司的HR為了能留住組織優秀人才，都是採用高額薪酬、獎金與員工配股和員工分紅制度，期許藉由較高的金錢來吸引人才，但是，一山仍有一山高，各家彼此相互競爭的結果，不僅造成公司成本費用高漲，這些重要員工一旦等到相關金錢到手，一樣跟老東家說拜拜，選擇琵琶他抱直接到競爭廠商去服務，公司只能花更高的費用再到他家以更高的薪酬、獎金來挖角，這樣的惡性循環，最終並不能長期真正的為公司留住更多好的人才。
從馬斯洛的五層金字塔需求理論，將人性需求分成生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、受人尊重需求和實現理想需求等五類，當員工在生理需求、安全需求時期，薪酬其實是很重要的，這時候快速的加薪與配股，員工願意留任的機會是很高的，但是，當所得已經到了某個水準，員工留任意願的選擇，薪酬已經不是關鍵的重點，取而代之的是組織給他的關懷與歸屬、是否受到尊重需求以及可以自我實現的機會，而這幾項就涵蓋了人資管理中的員工關係與員工發展的兩大領域，其中員工發展是屬於訓練發展部門的工作，在這邊就省略，本文只專就員工關係的權責來探討。
什麼是員工關係？很多人會將員工關係很窄化的看成為「福利委員會」，也就是辦辦活動、海內外旅遊、尾牙、慶生之類的，其實，員工關係基本上是應該有四大部分，第一部份是扮演HR內部行銷的角色，這角色就像行銷企劃一樣，必須分析、了解員工需求，將組織規範、法規很巧妙的包裝給前線的AC(Account Service)的同仁去賣；第二部份是扮演組織與員工眷屬間的溝通與關懷橋樑，台灣曾經有某家大企業的員工關係部門，在員工老家遭逢921地震時，除了第一時間趕赴關懷之外，還撥了一筆錢，成立「XX專案」，長期協助舊屋重建與官司訴訟，直到員工老家的房屋重建完成，還有員工眷屬因為搭機遭遇空難受傷，也是長期協助療養與復健；第三部份則是員工協助方案(EAP)與心理諮商，這部份是提供員工個人或家庭遭受到衝擊或是得了近年來很流行的憂鬱症時，員工關係部門可以提供專業輔導，當然有時候員工關係部門也會介入組織內因為部門之間利益或個性衝突，所造成的隔閡，運用團隊活動協助打破彼此之間存在內心的「節」，很多公司的員工關係部門，在這部份都會採外包或是外聘方式來執行；而員工關係的第四部份才是我們一般認知上的辦活動，不過這又跟服委會的活動不一樣，一般員工關係所從事的活動都是，有計畫性且符合組織未來需求，以及員工生活或工作需要所辦的活動，像是家庭日，適婚員工聯誼，幼兒托兒所與幼稚園或是配合訓練發展部門來辦理個人職涯性向測試，以及健身房、按摩等等。
根據很多企業員工關係部門所做的分析資料顯示，員工關係支出的費用，遠遠低於運用薪酬、獎金留才的成本，但是他的效果卻遠遠高於後者的成效，如果企業再建構強而有利的員工訓練發展制度與路徑(Roadmap)，留才成功的機率就可以更高，而員工關係也是這些年人力資源管理新興的領域，更訓練發展同是被很多組織所重視的部門，只可惜台灣真正具備員工關係專業經驗的人才，目前還算是少之又少，當然這也是各組織的人資部門環節裡最弱的一部份。
這些年經濟雖不景氣，但是，好人才卻是一樣難找，尤其具備有多年專業經驗的人才，又是各家競爭廠商彼此挖掘的對象，所以，如何留住好人才，是人資人員最重要的責任，而留才方式又以員工關係最有效、成本也是最低廉的。
某甲在A公司工作了一段很多年之後，被競爭廠商B公司給相中，B公司花了很多錢請獵才(頭)公司(Hunter)，出面來挖角，當兩邊都洽談的差不多的時候，某甲把自己準備異動的訊息告知家人，沒想到家人不僅沒有支持，反而極力說服某甲繼續留任在A公司，更將某甲被挖角的訊息轉告A公司主管與員工關係部門，最後某甲只能黯然的拒絕B公司的高薪挖角。
早些年各大公司的HR為了能留住組織優秀人才，都是採用高額薪酬、獎金與員工配股和員工分紅制度，期許藉由較高的金錢來吸引人才，但是，一山仍有一山高，各家彼此相互競爭的結果，不僅造成公司成本費用高漲，這些重要員工一旦等到相關金錢到手，一樣跟老東家說拜拜，選擇琵琶他抱直接到競爭廠商去服務，公司只能花更高的費用再到他家以更高的薪酬、獎金來挖角，這樣的惡性循環，最終並不能長期真正的為公司留住更多好的人才。
從馬斯洛的五層金字塔需求理論，將人性需求分成生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、受人尊重需求和實現理想需求等五類，當員工在生理需求、安全需求時期，薪酬其實是很重要的，這時候快速的加薪與配股，員工願意留任的機會是很高的，但是，當所得已經到了某個水準，員工留任意願的選擇，薪酬已經不是關鍵的重點，取而代之的是組織給他的關懷與歸屬、是否受到尊重需求以及可以自我實現的機會，而這幾項就涵蓋了人資管理中的員工關係與員工發展的兩大領域，其中員工發展是屬於訓練發展部門的工作，在這邊就省略，本文只專就員工關係的權責來探討。
什麼是員工關係？很多人會將員工關係很窄化的看成為「福利委員會」，也就是辦辦活動、海內外旅遊、尾牙、慶生之類的，其實，員工關係基本上是應該有四大部分，第一部份是扮演HR內部行銷的角色，這角色就像行銷企劃一樣，必須分析、了解員工需求，將組織規範、法規很巧妙的包裝給前線的AC(Account Service)的同仁去賣；第二部份是扮演組織與員工眷屬間的溝通與關懷橋樑，台灣曾經有某家大企業的員工關係部門，在員工老家遭逢921地震時，除了第一時間趕赴關懷之外，還撥了一筆錢，成立「XX專案」，長期協助舊屋重建與官司訴訟，直到員工老家的房屋重建完成，還有員工眷屬因為搭機遭遇空難受傷，也是長期協助療養與復健；第三部份則是員工協助方案(EAP)與心理諮商，這部份是提供員工個人或家庭遭受到衝擊或是得了近年來很流行的憂鬱症時，員工關係部門可以提供專業輔導，當然有時候員工關係部門也會介入組織內因為部門之間利益或個性衝突，所造成的隔閡，運用團隊活動協助打破彼此之間存在內心的「節」，很多公司的員工關係部門，在這部份都會採外包或是外聘方式來執行；而員工關係的第四部份才是我們一般認知上的辦活動，不過這又跟服委會的活動不一樣，一般員工關係所從事的活動都是，有計畫性且符合組織未來需求，以及員工生活或工作需要所辦的活動，像是家庭日，適婚員工聯誼，幼兒托兒所與幼稚園或是配合訓練發展部門來辦理個人職涯性向測試，以及健身房、按摩等等。
根據很多企業員工關係部門所做的分析資料顯示，員工關係支出的費用，遠遠低於運用薪酬、獎金留才的成本，但是他的效果卻遠遠高於後者的成效，如果企業再建構強而有利的員工訓練發展制度與路徑(Roadmap)，留才成功的機率就可以更高，而員工關係也是這些年人力資源管理新興的領域，更訓練發展同是被很多組織所重視的部門，只可惜台灣真正具備員工關係專業經驗的人才，目前還算是少之又少，當然這也是各組織的人資部門環節裡最弱的一部份。
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