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訓練真的是萬靈丹嗎？
很多人都認為員工績效不彰是可以藉由訓練來提升，殊不知有時候員工績效不彰，原因有非常多，解決方式也有很多種，訓練也只是其中的一種方式而已，而且有時候就算完成訓練了，還不一定能提升員工績效或增強員工的能力。
年底又快到了，很多公司都會在第四季開始針對明年度策略實施規劃，像我們公司運用平衡計分卡(BSC)，作為組織整體策略規劃的工具，對我們言這時間更將是忙碌不已，每年到了這個歲末時段，也剛好是年度績效評估總結的時點，很多主管與員工也都會針對績效表現實施考評，當然也會將員工績效表現不足之處，提出改善與發展計畫，而中間主管所提出的行動計畫，頻率最高的就是請HR的訓練部門，安排員工去接受各式訓練，因為，大部分的主管直覺上都會認為，員工經由訓練之後，就會脫胎換骨式的轉變成另個人。
曾經有位主管在年底時，一樣向人資單位提出他部門的次年度訓練計畫，很有趣的是，這裡面居然都是「EQ、積極性、執行力、配合度…」等等這些訓練項目，看完之後我就直接與該主管溝通，我很明確的告知該主管，這些屬於深度職能是不可能經由一次訓練就可以改變的，很多東西必須由用人單位主管配合一氣教導，沒想到這位主管頭也不回的撂下一句話「這是你們HR的責任，跟我無關」，當下我也傻眼了，畢竟像這樣的用人單位主管還真是很多啊！
我常在課堂教導學生「如果發現組織的主管能力不足，要怎麼辦？」，答案就是「先把主管教好」，很多主管其實是搞不清楚什麼是教育、什麼是訓練、什麼是教導、什麼是發展、什麼是歷練、什麼是工作安排…等等這些最基本的員工培育概念，對他們而言當員工表現不佳時，訓練就是最好的萬靈丹，當然HR的訓練單位也就成了他們推卸責任與培育部屬責任轉移的部門，而且甚至可以很大聲的說「這不就是HR存在的價值嗎？」。
記得多年前有個年輕人犯下了嚴重的刑事重罪，當這年輕人被警方抓獲時，他的父母親在記者前痛訴著，自己小孩本性很乖，都是到學校唸書之後，老師沒有善盡教導，阻止自己小孩去跟壞朋友來往，所以最後才會學壞，當時有位記者實在聽不下去了，就反問了一句「難道你認為你們身為父母親的都沒責任嗎？」，這對父母親聽完之後默不出聲，黯然的離去。
如果把用人單位的主管視成父母，訓練單位看成是學校，用這樣的比喻就可以清楚，彼此之間的責任，訓練單位必須建立一套完整的發展體系與訓練架構，但是，直線主管必須對自己部屬績效不彰原因的了解與釐清部屬未來發展的志向，然後再參照及搭配組織完整的發展體系與訓練架構，讓部屬充分的成長與改變，這中間主管可以藉由教導、歷練、甚至是工作安排、參予專案或接受訓練，這些工具來讓員工改善績效或發展，這才能達到真正主管預期的目標。
更何況有時候員工績效不彰或無法發展的原因，可能不盡都是能力的問題，有時候組織環境、主管因素、員工個人因素，都有可能是讓員工遲滯不進的因素之一，如果沒有去解決這些問題，就貿然讓員工接受訓練，結果還是無法做任何的改變；所以，訓練只是組織讓員工發展的手段之一，並不是可以解決員工或部門所有問題的萬靈丹，就像醫生開給病人用藥一樣，務必謹慎與對症下藥，這樣方能要到病除！
很多人都認為員工績效不彰是可以藉由訓練來提升，殊不知有時候員工績效不彰，原因有非常多，解決方式也有很多種，訓練也只是其中的一種方式而已，而且有時候就算完成訓練了，還不一定能提升員工績效或增強員工的能力。
年底又快到了，很多公司都會在第四季開始針對明年度策略實施規劃，像我們公司運用平衡計分卡(BSC)，作為組織整體策略規劃的工具，對我們言這時間更將是忙碌不已，每年到了這個歲末時段，也剛好是年度績效評估總結的時點，很多主管與員工也都會針對績效表現實施考評，當然也會將員工績效表現不足之處，提出改善與發展計畫，而中間主管所提出的行動計畫，頻率最高的就是請HR的訓練部門，安排員工去接受各式訓練，因為，大部分的主管直覺上都會認為，員工經由訓練之後，就會脫胎換骨式的轉變成另個人。
曾經有位主管在年底時，一樣向人資單位提出他部門的次年度訓練計畫，很有趣的是，這裡面居然都是「EQ、積極性、執行力、配合度…」等等這些訓練項目，看完之後我就直接與該主管溝通，我很明確的告知該主管，這些屬於深度職能是不可能經由一次訓練就可以改變的，很多東西必須由用人單位主管配合一氣教導，沒想到這位主管頭也不回的撂下一句話「這是你們HR的責任，跟我無關」，當下我也傻眼了，畢竟像這樣的用人單位主管還真是很多啊！
我常在課堂教導學生「如果發現組織的主管能力不足，要怎麼辦？」，答案就是「先把主管教好」，很多主管其實是搞不清楚什麼是教育、什麼是訓練、什麼是教導、什麼是發展、什麼是歷練、什麼是工作安排…等等這些最基本的員工培育概念，對他們而言當員工表現不佳時，訓練就是最好的萬靈丹，當然HR的訓練單位也就成了他們推卸責任與培育部屬責任轉移的部門，而且甚至可以很大聲的說「這不就是HR存在的價值嗎？」。
記得多年前有個年輕人犯下了嚴重的刑事重罪，當這年輕人被警方抓獲時，他的父母親在記者前痛訴著，自己小孩本性很乖，都是到學校唸書之後，老師沒有善盡教導，阻止自己小孩去跟壞朋友來往，所以最後才會學壞，當時有位記者實在聽不下去了，就反問了一句「難道你認為你們身為父母親的都沒責任嗎？」，這對父母親聽完之後默不出聲，黯然的離去。
如果把用人單位的主管視成父母，訓練單位看成是學校，用這樣的比喻就可以清楚，彼此之間的責任，訓練單位必須建立一套完整的發展體系與訓練架構，但是，直線主管必須對自己部屬績效不彰原因的了解與釐清部屬未來發展的志向，然後再參照及搭配組織完整的發展體系與訓練架構，讓部屬充分的成長與改變，這中間主管可以藉由教導、歷練、甚至是工作安排、參予專案或接受訓練，這些工具來讓員工改善績效或發展，這才能達到真正主管預期的目標。
更何況有時候員工績效不彰或無法發展的原因，可能不盡都是能力的問題，有時候組織環境、主管因素、員工個人因素，都有可能是讓員工遲滯不進的因素之一，如果沒有去解決這些問題，就貿然讓員工接受訓練，結果還是無法做任何的改變；所以，訓練只是組織讓員工發展的手段之一，並不是可以解決員工或部門所有問題的萬靈丹，就像醫生開給病人用藥一樣，務必謹慎與對症下藥，這樣方能要到病除！
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