如何使用e化做好HR第一關「Staffing」(聘用)的工作
Staffing在人力資源管理是首要的工作,如果找進來的人不合適、不適用,後面的薪酬、績效評估、訓練發展的工作都會非常的吃力,也會因此得付出很大的代價,所以,早年Staffing的工作都必須佔用了HR很多人力,如何藉由e化來增強Staffing的效果與成本,是近年來人資人員很重要的一項議題。
何謂Staffing呢?我們可以依照Heneman, H.G., III & Heneman(2000)所著的「Staffing Organization(3rd edition)」來看,整體的Staffing流程架構應該包含了招募、遴選、評鑑、任用、與新人成效評估等幾個構面(Dimension),而在這些構面中,大部分人資單位的招募部門,花最多時間與工作的比例,都在前幾項的作業構面,也就是招募、遴選與評鑑,這中間又包含了多重招募管道的搜尋與建立,履歷表的篩選與人員面談,還有基本測驗工具的建立與運用,因此,所有HR人員之中每天最忙碌於行政作業的人,就以招募人員佔了最大的比例。
這些年隨著數位化的進步與發展,Staffing前端工作慢慢的已經可以為e化所取代,最早可以推算到上個世紀末的90年代,各家人力銀行以所建立的大量數位化人才資料,搭配自家所發展的招募系統,簡化與降低了HR在人才搜尋與招募時的大量行政工作,不過,對於人員遴選、評鑑的工作則尚無法做完整與整合性的建構,因此,HR部門負責招募人員,仍需花大量的時間與精力於這些工作,但是,隨著這些年科技的快速進步,招募系統已經邁入了戰國百家齊放的狀態,系統的各式功能與簡便性,都在這波的發展中被催生,很多人資人員幾乎都已經被各式各樣不同的系統能力與成效,弄得昏頭轉向、無從比較與選擇彼此的差異性,瞬間也讓這些HR缺乏導入系統決策之判斷。
說真的,以坊間現有之各家招募平台與系統功能,其內容大致相同,差別在於是否連結人才庫與價格高低跟作業性之難易分別,不過,絕大部份招募系統仍然侷限於Staffing之前端,也就是在招募與遴選部份,但是,對於評鑑、任用、與新人成效評估等這幾個構面,大概均未全部予以涵蓋,如果能夠連結整合這些構面,相信Staffing的工作可以更對焦且更專業的進行,也就是能讓HR負責招募人員的展現出其核心的能力。
那Staffing的核心能力是什麼呢?救我個人的淺見應該就是,正確掌握各職務人才合宜的招募管道,以及組織面談流程與技巧的建立,還有就是對外行銷的技巧,所以,如果能夠擁有一套完整的Staffing系統,那將可以讓招募人員,把浪費在招募行政作業的時間,移轉來真正替組織找到更合適的人,也許,這樣的價值才能更真正為組織成員與高階主管的認同。
相信以e化的進步這麼快速,不久將來具備這樣完整的系統平台,應該是指日可待,不過,我們也要捫心自問「如果當那天來臨了,自己是否準備好了Staffing核心工作的能力呢?」,人都希望科技來降低工作量,可是也思考當科技能力已經可以完全取代現有工作之後,我們還剩下什麼?我們還可以做什麼?可能更是當務之急要思考的重要事項吧!

peterprimax 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()