人力資源管理面臨數位時代的變革
這些年系統強而價格合理的人力資源資訊管理系統與平台如雨後春筍般的竄起，很多公司的HR也趁機導入與引進這些數位化系統來取代大量既有之行政工作，當原有HR之行政工作被取代之後，HR該如何面臨變革與因應呢？
人力資源管理或人事管理工作有很大部分是屬於行政工作；Dave Ulrich在其所著作的Human Resource Champion (中譯:人力資源最佳實務)，這本書中將人力資源在組織概分成四類角色，也就是行政專家、員工大師、變革推動者與策略夥伴4類，從這四類來分析現在從事HR工作的人，至少超過七成五以上甚至到八成目前是落在HR行政專家這塊工作上，而這塊領域恰巧就與這些年逐步可替代的e-HR系統是重疊的。
從整體成本來看，公司整個HR導入e-HR系統，初期的費用可能會遠遠高於現有所負責人事行政作業的人力成本，不過，只要以較長期的攤提方式，大概3年之後，成本不只降低而且便宜人力費用太多了，這還不包含因為導入系統而被裁併掉的人力成本，以及節省下來的行政與紙張費用；而若是從效率來看，兩者間的差異可就大了，e-HR系統可以讓各級主管可以隨時與及時掌握所屬之組的人力現況，員工也可以藉由系統自行找尋想要的資料，或是隨時不限時間與到哪都可以實施線上學習，而不需要藉由HR的幫忙提供資料與安排訓練。
在有效能的數位系統架構後，原來負責招募行政以及負責訓練行政和計算薪資的HR分別都受到強烈的生存衝急，輕則必須工作改變，重責失去原有工作、轉調組織或被迫離職、接受資遣，所以，HR面臨這樣的數位時代必須及早開始與接受這樣的變革；但是，很有趣與弔詭的是業界的HR所需人數不僅因為數位化而大量減少，反而有越來越增加之趨勢，只不過所需之人資人才從原來之行政專家快速轉變為可以成為組織員工大師與幫助組變革推動者的HR。
這樣的轉變主要是因為越來越多的企業經營者與CEO了解到人力資本(Human Capital)，是公司與競爭對手能否在市場上決一勝負的重要關鍵，所以，企業必須有更多優秀的人資人員投入到企業的各組織裡，或是在總部規劃以留住(Retain)與發展(Development)企業的優秀人才，而很多事實例證都證明了，因為企業願意聘僱與建立優秀的人資人員與人資單位，比未聘僱與建立優秀的人資人員與人資單位的企業，整體的優秀人才的留任與人力資本發展都高了太多太多，因此，這些年HR員工數佔企業的整體比率，也慢慢從以前約定成俗的100:1降低到50:1，這是因為要提供優秀人才的服務與提升整體人力資本，必須要增加組織內具備專業與優秀HR人才。
所以，經過變革後的HR，就會成為專業的內部管理諮詢顧問與策略夥伴的組織，原來的行政作業人員大量減少，甚至到最後可能完全消失，這樣的趨勢在未來數年內可能會因為數位化技術的快速增進而越加強烈，如果沒能在這波變革中提前做好準備或是增強自己的能力予以因應，自己原有的工作與飯碗將消失應該是指日可待的，因此，如何能及早做好準備因應未來的挑戰與衝擊，可能是現在還佔人資工作者大部分的行政作業HR必須思考與改變的，也是必須藉由大量與長期不斷的學習才能渡過這波的衝擊與影響。
很多優秀與成功的人資人員早已經陸續安排與執行現在與未來的學習及成長計畫，可能大家要靜心思考，當那天到臨時，你現有的能力還能為企業帶來什麼價值與為企業HR組織所持續聘僱嗎？大概就可以知道你欠缺什麼樣能力的答案了，而這也是你現在就要開始動身進行的個人發展計畫了！
這些年系統強而價格合理的人力資源資訊管理系統與平台如雨後春筍般的竄起，很多公司的HR也趁機導入與引進這些數位化系統來取代大量既有之行政工作，當原有HR之行政工作被取代之後，HR該如何面臨變革與因應呢？
人力資源管理或人事管理工作有很大部分是屬於行政工作；Dave Ulrich在其所著作的Human Resource Champion (中譯:人力資源最佳實務)，這本書中將人力資源在組織概分成四類角色，也就是行政專家、員工大師、變革推動者與策略夥伴4類，從這四類來分析現在從事HR工作的人，至少超過七成五以上甚至到八成目前是落在HR行政專家這塊工作上，而這塊領域恰巧就與這些年逐步可替代的e-HR系統是重疊的。
從整體成本來看，公司整個HR導入e-HR系統，初期的費用可能會遠遠高於現有所負責人事行政作業的人力成本，不過，只要以較長期的攤提方式，大概3年之後，成本不只降低而且便宜人力費用太多了，這還不包含因為導入系統而被裁併掉的人力成本，以及節省下來的行政與紙張費用；而若是從效率來看，兩者間的差異可就大了，e-HR系統可以讓各級主管可以隨時與及時掌握所屬之組的人力現況，員工也可以藉由系統自行找尋想要的資料，或是隨時不限時間與到哪都可以實施線上學習，而不需要藉由HR的幫忙提供資料與安排訓練。
在有效能的數位系統架構後，原來負責招募行政以及負責訓練行政和計算薪資的HR分別都受到強烈的生存衝急，輕則必須工作改變，重責失去原有工作、轉調組織或被迫離職、接受資遣，所以，HR面臨這樣的數位時代必須及早開始與接受這樣的變革；但是，很有趣與弔詭的是業界的HR所需人數不僅因為數位化而大量減少，反而有越來越增加之趨勢，只不過所需之人資人才從原來之行政專家快速轉變為可以成為組織員工大師與幫助組變革推動者的HR。
這樣的轉變主要是因為越來越多的企業經營者與CEO了解到人力資本(Human Capital)，是公司與競爭對手能否在市場上決一勝負的重要關鍵，所以，企業必須有更多優秀的人資人員投入到企業的各組織裡，或是在總部規劃以留住(Retain)與發展(Development)企業的優秀人才，而很多事實例證都證明了，因為企業願意聘僱與建立優秀的人資人員與人資單位，比未聘僱與建立優秀的人資人員與人資單位的企業，整體的優秀人才的留任與人力資本發展都高了太多太多，因此，這些年HR員工數佔企業的整體比率，也慢慢從以前約定成俗的100:1降低到50:1，這是因為要提供優秀人才的服務與提升整體人力資本，必須要增加組織內具備專業與優秀HR人才。
所以，經過變革後的HR，就會成為專業的內部管理諮詢顧問與策略夥伴的組織，原來的行政作業人員大量減少，甚至到最後可能完全消失，這樣的趨勢在未來數年內可能會因為數位化技術的快速增進而越加強烈，如果沒能在這波變革中提前做好準備或是增強自己的能力予以因應，自己原有的工作與飯碗將消失應該是指日可待的，因此，如何能及早做好準備因應未來的挑戰與衝擊，可能是現在還佔人資工作者大部分的行政作業HR必須思考與改變的，也是必須藉由大量與長期不斷的學習才能渡過這波的衝擊與影響。
很多優秀與成功的人資人員早已經陸續安排與執行現在與未來的學習及成長計畫，可能大家要靜心思考，當那天到臨時，你現有的能力還能為企業帶來什麼價值與為企業HR組織所持續聘僱嗎？大概就可以知道你欠缺什麼樣能力的答案了，而這也是你現在就要開始動身進行的個人發展計畫了！
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