組織的人才是「人財」還是「人裁」?
合適的人才可以幫組織創造財富,所以,合適的人才也是「人財」,相對的,不合適的人才,只會讓組織損失更多利益,浪費更多資源,裁減了組織的發展與成長,所以,不好的人才也是「人裁」。
最近週遭有兩個明顯有趣的例子,某甲到公司服務之後,不僅在短短時間內,讓組織獲利成長,而且也陸續培養了很優秀的幹部與建置完整的系統架構,對老板而言,他是福星也是財神爺,因為這位人才讓老闆時常笑容滿面,員工也因為獲利率的提升而非常的開心與愉快,整個組織充滿了活力與戰鬥力,大家都願意去接受更險峻的挑戰。
而某乙當初則是因他的穩健外表、熟鍊的表達能力與過往亮麗留學的學歷,而被公司受聘僱,長官期許他可以藉由這些能力,能為部門與組織帶來更多的成長,但是,一段時間經過之後,某乙不僅未能達到預期目標,凡事反而需要他人與其他部門鼎力協助,而原所轄之優秀部屬,也因為不滿他的領導風格,紛紛掛冠求去,而又因為自己的做事風格,得罪了同儕與顧客,最終成為組織非常頭痛的人物。
相信所有的HR朋友都很清楚,人力資源管理單位最重要的任務,就是如何幫企業與公司找到合適的人,且把這個人放到合適的位置,然後經過系統性的規劃與發展,來提升組織的競爭力;而最重要的源頭就是如何找到「合適」的人才,這邊講的是「合適」不是最好的,就是因為有些最好的人才,可能在A企業會變成「人財」,但是到了B企業卻會成了「人裁」,或是在甲的職務上會是「人財」,但是到了乙的職務會成了「人裁」。
可能大家會有類似經驗但不理解原因之所在,第一種狀況大都會發生在某些人合適在某種文化的企業或組織工作,譬如如果在強勢文化企業表現很好的人,一般他的服從性與配合性的職能會相對的比較強,但是創意、自主與獨立性的職能會相對較弱;而如果在開放性文化企業表現很好的人,他的創意、自主與獨立性的職能會相對較強,不過,服從性與配合性的職能會相對較弱;所以,如果一個以強勢文化導向的企業,到放性文化導向的企業挖角,可能這個人才就有可能從原來的前公司的「人財」變成這間公司的「人裁」;當然,組織在不同成長週期與階段也會需要不同性格的人,這也是HR用人時必須列入考量的。
第二種狀況是會發生在工作職務的職能差異性,舉例來說,好的業務員絕對不是好的生產人員,好的研發的工程師決對很難成為優秀的採購人員,因為這些職務所需的職能與職業特質,幾乎是很極端的差異,又譬如說很多企業會去晉升因為專業能力表現好的人來晉升為主管,但是,在專業上表現非常突出的人員,不代表他合適擔任主管職,可以帶領別人與團隊去執行任務與工作,因此,有可能本來在甲職務是「人財」,轉調或晉升到乙職務卻成了「人裁」。
自己擔任了將近20年的管理工作,也做了10幾年的HR,我認為絕大部份的人都是「好人」,只是組織沒有找到合適的人,且將人擺到對的位置,而造成結果的差異性;最近很多人都在談如何發揮組織「人力資本」於極大化,其實「人力資本」是否可以極大化,跟組織現有人才是否「合適」與否,有絕對的關係,所以,如何了解企業現階段的所需要的合適人才是什麼?且能將這些人力資本發揮成為企業的「人財」,就是我們HR最大的職責與任務了!
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資深人力資源工作者

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