如何把下屬變成人才
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佚名
對企業而言,如何面對日益激烈的競爭,如何贏得或保住市場,都是極爲嚴峻的挑戰。競爭力的核心,便是來自高素質的隊伍---人才。企業缺乏合適的人才,如若採用挖角方式,雖可救一時之急,但卻無法長期滿足企業成長的需要,企業應著重于從內部培養。但多數企業並沒有下大力氣實施人才培養,這其中有觀念的問題,也有實際的障礙。

擺脫六個思想障礙
1、沒有時間。主管沒有時間,這當然是很合理的理由,但是會形成惡性循環:屬下越是能力不足,主管越是不敢授權,結果主管更忙,屬下更幫不上忙。由於屬下的培養在企業中屬於重要但不緊急的事,因此往往被忽略。根本的解決之道,是徹底認知部屬培養的重要性,並按其重要性分期執行。   
2、自己做比較快。相對於企業中多數的任務,主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好,因此,許多主管缺乏耐心的指導,或不放心交給部屬去做。結果事必躬親,部屬無法得到培養,也缺乏參與感,更無法感受到組織對其的信任。這時主管應把次要任務,或部屬已經可以承擔的任務逐步交給部屬,完成任務的轉移。   
3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習慣。但社會不斷在進步發展,環境日趨複雜,任何人都不可能單打獨鬥獲得成功,如果不趕快把“徒弟” 培養好,可能連師父的飯碗都保不住。因爲無法發揮組織效能,部門績效不好,主管的位置便沒有那麽牢固。   
4、死活都教不會。這句話有兩種可能:一是部屬不具備可栽培性,二是主管指導技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選,或是運用測評工具,提早評估部屬的潛在特質,以便擇優培養。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。   
5、與其流失,不如罷手。有時培養成熟的員工,結果成了競爭對手的人。人才流動當然會引來痛苦乃至傷害,但不能因此便拒絕或停止培養人才,這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的後果,就像農夫遇到天災便不願再度耕作,船員遇到風浪便不再航海一樣。不過,培養人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質、可信賴度以及公司留才策略,方能達到最佳效果。   
6、都是培訓部的事。沒錯,培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作,但是主管更應承擔培育之責。未來學家約翰•奈斯比曾經說過:“過去的主管是個監督者,現在的主管必須是部屬潛能的開發者。”在組織中,有許多實戰性的任務,通過工作的直接指導,培養效果會更好。
提高部屬意願四法
如果您期望培養自己的部屬,那麽,該著手哪些方面的培養呢?培養內容可分成意願與能力兩方面,意願指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注度及持續力,能力即指知識、經驗和技巧。   
在提高部屬的意願方面,可從四個方面著手:
一是讓他瞭解所做事情的意義與重要性。從企業整體而言,企業的宗旨與願景是吸引員工的主要核心;
二是增加參與的機會。不能只是交代任務,還要增加討論和溝通的機會。
三是提供必要的資訊與資源。提供各種資源可以促進成功的機會,部屬越瞭解情況,越能做出正確的判斷,減少不必要的錯誤;
四是肯定成就,獎懲公平。經常評價與獎懲部屬,可以提高他們的熱情與積極性。
培養部屬四大技能
技能方面應該從哪幾方面著手呢?
首先是思維技能。現代化的企業由過去腦力與體力截然分離,已逐漸發展至手腦並用,因此,組織要有競爭力,部屬的思維就必須經過有效訓練;
二是管理技能。企業的資源要做最有效的組合,必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素。
三是人際技能。組織是人的組合體,無法與其他人好好相處的人,不論能力多強,都會變成組織的麻煩與障礙,這在倡導“和諧”社會的中國更是如此。
四是專業技能。通過專業技能的培養,讓企業中的員工在什麽職位,就有像樣的表現。

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