面談該問什麼問題

在很多公司常常借重很冗長的性向測驗,或者嚴格拷問一大串問題,希望能夠了解應徵者的個性。事實上,問對問題,以及用更好的方式問問題,可以讓你更有效地篩選出適合的應徵者。

管理顧問古斯東(Mark Goulston)建議,你不妨先在辦公室裡,簡短地問一些一般性的問題,並且說明上班時間和內容等,然後,帶著這位應徵者,在辦公室裡走一圈,一邊自然地再問些問題。應徵者可能不知道,這才是面談真正的開始。

當你一邊走,一邊談工作上的各種狀況時,對方心裡沒有防衛,可能會說出真正的想法,而不是準備好的答案。盡量問一些他沒有想到的問題,最好是那些他們會停下來,想個幾秒鐘的問題。這時,你可以多觀察他的肢體語言,而不只是聽他說的話。不要盡問那些只需回答是或否的問題,多問一些可以從很多方式詮釋的問題:

□「有沒有什麼事情是我不應該知道的?」如果對方願意講出自己的缺點,至少表示他們有自省能力、誠實。例如他也許會回答:「也許我不應該這麼說,但是當我非常努力工作,別人卻在偷懶的時候,我的火氣會很大。」這種人在團隊運作時,可能比較不理想,但是對於需要高度耐性、投入的工作,卻很能勝任。

□「如果我問你的前任主管,他會認為你最大的優點是什麼?」如果他只是很泛泛地說,很可能刻意在隱瞞什麼。

□「如果我問你的前任老闆,他會認為你最大的缺點是什麼?」看他在回答這個問題時,和上一題有什麼不同。如果他詳細回答前一題,但是卻避重就輕地回答這一題,他一定刻意欺騙。

□「人性常會強化優點,將缺點淡化,你可不可以告訴我,你想要強調的優點是什麼?」大多數的應徵者都在專業能力或人際技巧其中一項較強,很少是兩項都很強的。這個問題可以讓你知道,他比較擅長哪一方面。 例如,有高度專業技能的應徵者,可能會說他會強調他的能力,這可能也表示他和別人相處的能力有待改進。如果你沒有這樣問,對方可能永遠不會承認這點。 接下來,你可以繼續追問,例如「既然你的人際關係方面,比較不是那麼完美,你如何讓它不會對工作產生阻礙?」如果對方清楚知道自己弱點,也找出方法來彌補,比較有可能變成有價值的員工。


□舉出員工在工作上可能碰到的問題,問他們如何解決?然後問,他在這樣解決的過程中,感覺如何?如果對方是準備好答案來的,那麼當你問到他的感覺時,他會一下子不知道如何反應。盡量問一些他們沒有辦法準備的問題,才會幫助你了解這個人真實的樣子。

□「工作時,你怎麼知道自己是不是已經到了極限了?」不知道怎麼回答這個問題的人,很可能是那些試圖要掩蓋問題,而不向別人求援的人。 那些可以輕鬆回答這個問題,甚至舉出例子,他曾經有過什麼狀況自己無法處理,求救上司。這些人會比較能夠迅速發現問題,向上報告。

□「請說說看你在上一個工作中,學到了什麼?」然後問他,如何將這些心得用在現在的工作情境中。這個問題特別適用在邊走動,邊問問題時。因為你正可以把眼前看到的情境,提出來問對方。如果對方講到他學到了什麼,講得頭頭是道,但是卻無法說出可以怎麼運用到未來的工作狀況中,這表示他所說的答案,可能要打一點折扣。 當對方回答問題時,眼神往下看,比較有可能是在隱瞞。如果他的身體語言前後不一,回答有些問題時很好,有些問題卻閃爍其辭,這就要注意了。
創作者介紹

資深人力資源工作者

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