面談該問什麼問題
在很多公司常常借重很冗長的性向測驗，或者嚴格拷問一大串問題，希望能夠了解應徵者的個性。事實上，問對問題，以及用更好的方式問問題，可以讓你更有效地篩選出適合的應徵者。
管理顧問古斯東（Mark Goulston）建議，你不妨先在辦公室裡，簡短地問一些一般性的問題，並且說明上班時間和內容等，然後，帶著這位應徵者，在辦公室裡走一圈，一邊自然地再問些問題。應徵者可能不知道，這才是面談真正的開始。
當你一邊走，一邊談工作上的各種狀況時，對方心裡沒有防衛，可能會說出真正的想法，而不是準備好的答案。盡量問一些他沒有想到的問題，最好是那些他們會停下來，想個幾秒鐘的問題。這時，你可以多觀察他的肢體語言，而不只是聽他說的話。不要盡問那些只需回答是或否的問題，多問一些可以從很多方式詮釋的問題：
□「有沒有什麼事情是我不應該知道的？」如果對方願意講出自己的缺點，至少表示他們有自省能力、誠實。例如他也許會回答：「也許我不應該這麼說，但是當我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大。」這種人在團隊運作時，可能比較不理想，但是對於需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任。
□「如果我問你的前任主管，他會認為你最大的優點是什麼？」如果他只是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什麼。
□「如果我問你的前任老闆，他會認為你最大的缺點是什麼？」看他在回答這個問題時，和上一題有什麼不同。如果他詳細回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一題，他一定刻意欺騙。
□「人性常會強化優點，將缺點淡化，你可不可以告訴我，你想要強調的優點是什麼？」大多數的應徵者都在專業能力或人際技巧其中一項較強，很少是兩項都很強的。這個問題可以讓你知道，他比較擅長哪一方面。 例如，有高度專業技能的應徵者，可能會說他會強調他的能力，這可能也表示他和別人相處的能力有待改進。如果你沒有這樣問，對方可能永遠不會承認這點。 接下來，你可以繼續追問，例如「既然你的人際關係方面，比較不是那麼完美，你如何讓它不會對工作產生阻礙？」如果對方清楚知道自己弱點，也找出方法來彌補，比較有可能變成有價值的員工。
□舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們如何解決？然後問，他在這樣解決的過程中，感覺如何？如果對方是準備好答案來的，那麼當你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應。盡量問一些他們沒有辦法準備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子。
□「工作時，你怎麼知道自己是不是已經到了極限了？」不知道怎麼回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。 那些可以輕鬆回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經有過什麼狀況自己無法處理，求救上司。這些人會比較能夠迅速發現問題，向上報告。
□「請說說看你在上一個工作中，學到了什麼？」然後問他，如何將這些心得用在現在的工作情境中。這個問題特別適用在邊走動，邊問問題時。因為你正可以把眼前看到的情境，提出來問對方。如果對方講到他學到了什麼，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎麼運用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點折扣。 當對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。如果他的身體語言前後不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。
在很多公司常常借重很冗長的性向測驗，或者嚴格拷問一大串問題，希望能夠了解應徵者的個性。事實上，問對問題，以及用更好的方式問問題，可以讓你更有效地篩選出適合的應徵者。
管理顧問古斯東（Mark Goulston）建議，你不妨先在辦公室裡，簡短地問一些一般性的問題，並且說明上班時間和內容等，然後，帶著這位應徵者，在辦公室裡走一圈，一邊自然地再問些問題。應徵者可能不知道，這才是面談真正的開始。
當你一邊走，一邊談工作上的各種狀況時，對方心裡沒有防衛，可能會說出真正的想法，而不是準備好的答案。盡量問一些他沒有想到的問題，最好是那些他們會停下來，想個幾秒鐘的問題。這時，你可以多觀察他的肢體語言，而不只是聽他說的話。不要盡問那些只需回答是或否的問題，多問一些可以從很多方式詮釋的問題：
□「有沒有什麼事情是我不應該知道的？」如果對方願意講出自己的缺點，至少表示他們有自省能力、誠實。例如他也許會回答：「也許我不應該這麼說，但是當我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大。」這種人在團隊運作時，可能比較不理想，但是對於需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任。
□「如果我問你的前任主管，他會認為你最大的優點是什麼？」如果他只是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什麼。
□「如果我問你的前任老闆，他會認為你最大的缺點是什麼？」看他在回答這個問題時，和上一題有什麼不同。如果他詳細回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一題，他一定刻意欺騙。
□「人性常會強化優點，將缺點淡化，你可不可以告訴我，你想要強調的優點是什麼？」大多數的應徵者都在專業能力或人際技巧其中一項較強，很少是兩項都很強的。這個問題可以讓你知道，他比較擅長哪一方面。 例如，有高度專業技能的應徵者，可能會說他會強調他的能力，這可能也表示他和別人相處的能力有待改進。如果你沒有這樣問，對方可能永遠不會承認這點。 接下來，你可以繼續追問，例如「既然你的人際關係方面，比較不是那麼完美，你如何讓它不會對工作產生阻礙？」如果對方清楚知道自己弱點，也找出方法來彌補，比較有可能變成有價值的員工。
□舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們如何解決？然後問，他在這樣解決的過程中，感覺如何？如果對方是準備好答案來的，那麼當你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應。盡量問一些他們沒有辦法準備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子。
□「工作時，你怎麼知道自己是不是已經到了極限了？」不知道怎麼回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。 那些可以輕鬆回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經有過什麼狀況自己無法處理，求救上司。這些人會比較能夠迅速發現問題，向上報告。
□「請說說看你在上一個工作中，學到了什麼？」然後問他，如何將這些心得用在現在的工作情境中。這個問題特別適用在邊走動，邊問問題時。因為你正可以把眼前看到的情境，提出來問對方。如果對方講到他學到了什麼，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎麼運用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點折扣。 當對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。如果他的身體語言前後不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。
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