當了主管之後才開始學會當主管的
這一次去上了9天的MTP,自己也順便這些年的管理經驗重新整理與檢討,我也發現一位較成熟或較資深的管理者,真能有效啟發部屬個人內心的工作意願與企圖心,而管理權威的力量反而可以隨之降低,反之,管理經驗不足之或資淺的管理者,則必須仰賴管理權威的力量,這也可能是隨著管理經驗的增長,自己的管理藝術也會慢慢趨向成熟。
記的之前有個很有趣的廣告詞:「我是當了爸爸之後,才開始學會做爸爸的」,人生好像都是這樣有趣,當你開始扮演某個角色或是擔負某項工作之後,你才會全心的去思考這個角色真正應該扮演的行為與職責。
我第一次的管理的經驗,是從學校畢業下部隊後任職副排長,當時我對管理的概念大都以軍校教授的那種嚴格管教手段,作為自己的管理方法,除此之外,不管是計畫、命令、控制、協調或是溝通…等等,這類的管理作為,大概幾乎也甚少去思考或運用;前鎮子整理記錄自己這許多年在職場工作的照片,無意中我發現在自己越年輕任職主管時,我的部屬都離我遠遠的,而且大家幾乎也都沒有什麼笑容,越到這些年帶領的部屬,感覺就比較熱絡跟親近,甚至我這些年來培養出來優秀的同仁,在人數上或是比例上都比剛擔任主管時,高的很多。
我想每個人到了某個位階才開始學習如何做好這個工作,基本上是沒什麼錯,因為大部分的組織或是上階主管,無法充分的將自己訓練與發展到完全成熟的階段,畢竟做中學與歷練都是非常重要的,不過,重點是在於自己到底要花多少時間來證明自己是稱職,或是要花費組織多少成本,才能開始為企業或組織創造這個職務所應該產生出來的效益與利潤,或許這才是組織的經營團隊與人力資源部門最在意的事情吧;一樣的時間有人能夠從中學習並成長,可是有人卻一直無法突破瓶頸,成為一位優秀的主管,為何兩者差異如此之大呢?
一、個人的特質與職能:每個人天生兜有不同的特質或職能,所以當自己能夠展現出以前從未發揮的
績效,在理論上而言那就是發揮出自己的潛能,相對的有人雖經後天的培育與訓練仍然無法成為
好主管,可能就是他個人比較不具備管理者的特質與職能;這也是為何在人力資源管理的實務
中,很講求適才適所的技能與制度的原因所在了。
二、歷練的環境與組織:相信很多人都懂一個道理:「自小家庭經濟比較辛苦的小孩,長大之後都會比較積極的賺錢」,主要是因為在這種環境長大的小孩,比較懂事,有壓力跟責任感;因此人的歷練與成長也是相同,依據我個人的觀察,越在環境不順暢或壓力較大的組織歷練主管的人,在其未來成為更優秀的主管機會相對於在順境的組織下擔任主管的人會較高,就像以前老一輩的HR前輩們常常說的:「如果沒有資遣過人的人資主管,就不能稱作是人資主管」是一樣的,所以只要在這種高壓力與容易打擊下能夠挺過,當然會比在平和安穩的環境下任職會成長更多了。
三、願意學習與成長:真正有智慧的人,是不斷的學習與成長,尤其是從他人經驗中去學習與成長,每個人在職場都會遇到不同的人,有時候不一定是對你很好的人,只不過自己能否願意從中學習與成長,很多管理經驗都是來自於失敗的經驗中獲得教訓,真正聰明的人會從他人的失敗經驗中去擷取與學習,且讓自己避免相同的錯誤與失敗,也是隨時為自己建立一面可以學習與成長的明鏡。
所以可否成為一位好主管跟個人的聰明才智無關,而是跟個人特質與學習力,還有後天歷練環境有相關,這也可以說明成功的人都是經歷許多的磨練之後才會有所成就,套用孟子的名言:「天將降大任於世人也,必先苦其心志、勞其筋骨、餓其體膚、空乏其身、行拂亂其所為,所以動心忍性、曾益其所不能」,不是每個人在當了主管之後,就一定能成為稱職的主管,未經歷練與成長,那將會失去
發展機會而消失於職場之中。
不是每個人都可以成為一位稱職的好主管,好主管不是天生的,是要去磨練與學習的,那才可以將真正的潛力發揮出來。

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