提升新職能並轉變新角色以迎接HR新挑戰
上個世紀末企業CEO已經要求HR要從人資專家，被提升到成為策略夥伴，而除此之外，近10多年來，很多人資業界的學術理論與專家，也提出了人資部門還必須成為，肩負整個企業的組織能力、發展與變革的主導者，而這些HR的新角色，已經顛覆了傳統對於HR的定位與工作職責，但是對於企業整體人力資本的提升，卻是有實質的幫助與成效，也是企業CEO親切盼望之所在。
最近碰到很多擔任企業人資長「人資總監」(CHO)的朋友，都面臨了史無前例的人才資源爭奪戰，而要留住與提升人才，就要轉變組織文化與發展更有競爭力的人資策略，這些都直接影響了企業人力資本的興衰，也決定了未來幾年企業的生存，以及組織成長的重要關鍵要素，也印證了21世紀是人力資源管理的世紀，從上個世紀末到本世紀初這10幾年來，人力資源部門在企業所扮演的角色，除了走向到策略夥伴，也同時要擔負起組織發展，以及文化塑造工作的擁有者，而要扮演這些角色，所需要能力，遠遠都高於現有人資從業人員，但是卻也因為組織的需求，而又必須面臨轉變與調整原有人資單位的角色，這樣的窘境已經慢慢影響了，很多企業的人力資源部門。
美國人力資源大師Dave Ulric和Wayne Brockbank、Dani Johnson等人在2008年3月共同出版了「HR Competencies:：Mastery at the Intersection of People and Business」這本書，這本書從出版之後，讓許多業界人力資源朋友們，爭相購買來閱讀，尤其Dave Ulric是今世界上非常知名的人資大師，從1997年在其所著作的「HR Champion」，促使了HR新增了人力資源客戶服務代表(AO)這個職務，甚至也開始了HR，必須成為企業策略夥伴的新思維，所以Dave Ulric的任何的著作，都會挑動整個世界人力資源管理的風潮，而這次他的新作品，也針對未來HR所需具備的職能與角色，提出了他精闢的見解。
Dave Ulric在「HR Competency」這本書裡，提出一個整合的人力資源角色的模型「模塊」( Model)，它是以人力資源的專業技術為基礎(Professionalism)，同時向企業需求(business)與員工需求(People)兩個方向分別展開，涵蓋了人際關係(Relationships)、系統流程(System & Process)、組織能力(Organization Capabilities)等三個層面，而HR分別在這三個層面，必須扮演可靠的行動者(Credible activist)、作業執行者(Operational Executor)、企業夥伴(Business Ally)、人才管理與組織設計者(Talent Mgr & Org Designer)、文化與變革的管理者(Culture & Change Steward)、策略規劃者(Strategy Architect)等六種角色 (詳如附圖) ，而這幾種角色也確實與目前HR在組織所必須肩負的職責不謀而合。
在Dave Ulric所提的這六種HR新角色，能夠滿足也提供了整個企業在人際關係、系統流程與組織能力這三大重要的職責與領域，而這三大項的工作也確實是HR可以對組織提供最大貢獻，而六種HR新角色，也能滿足HR團隊成員中的AO(Account Service Officer)與CO(Central Operation)與CHO(Chief HR officer)三種職務，確實替未來的人力資源管理的發展，點出了一個很明確的方向，也重新釐清了HR人員，未來應具備的新職能「勝任力」(Competency)，不僅是要具備人資專業之外，更必須要跳脫出扮演傳統「管理者」的角色，而以多能工的角色來服務企業，並創造更具競爭力的企業文化的環境(氛圍)，以提升企業整體的人力資本。
相信未來幾年內，組織的人力資源管理勢必會面對更大的挑戰，已經有越來越多的企業CEO，已經深信「人力資源」將會是決定，企業成敗與興衰與否的重大關鍵要素，所以身為人資工作者的我們，要必須隨之快速去準備與調整好，自己的新職能「勝任力」與角色，才能夠面對未來這些不同與以往的世局大變化。
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